Posted on 29 diciembre, 202125 noviembre, 2022 by Iurislab

El TS considera que el retorno al trabajo presencial una vez finalizado el estado de alarma no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino una manifestación del poder de dirección del empresario. Por lo tanto, no existe obligación de negociar la medida con la representación legal de los trabajadores y su adopción de manera unilateral no vulnera el derecho a la libertad sindical.

Adopción de la medida de retorno al trabajo presencial

Como consecuencia de las medidas de contención para frenar el coronavirus, a partir de marzo de 2020 gran parte de la plantilla del departamento de seguridad del Gobierno Vasco pasó a realizar trabajo no presencial. Mediante Resolución de 6-5-2020 la empleadora determina la vuelta gradual y progresiva a la actividad presencial frente a lo que la representación sindical presenta demanda por considerar vulnerado su derecho a la libertad sindical al haberse adoptado la decisión de manera unilateral.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si la empresa tenía obligación de abrir un periodo de negociación con los trabajadores con carácter previo a la adopción de estas medidas.

Al contrario que el TSJ País Vasco, que estimó la demanda en primera instancia, el TS considera que la decisión de retorno a la actividad presencial no persigue otra cosa que volver a implementar las mismas condiciones de trabajo que rigen la relación laboral y que se vieron transitoriamente alteradas por la implantación del sistema de trabajo a distancia. Este sistema sustituyó de forma provisional la necesaria prestación de servicios presencial y que ahora viene a recuperarse con estas medidas una vez que la situación sanitaria lo permite.

La modificación unilateral de jornadas, horarios y sistemas de trabajo, en razón de la excepcional situación derivada del estado de alarma a consecuencia del COVID-19 no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que la empresa se limita a aplicar la normativa al respecto a partir del RD 463/2020 en relación con la normativa de prevención de riesgos laborales, para preservar la vida y la integridad de los trabajadores, dentro del marco del poder de dirección y organización asignado a la empresa. Además, la medida adoptada no solo no tiene como finalidad alterar el régimen de trabajo ordinario, sino todo lo contrario, reinstaurar las condiciones laborales y habituales acordadas con la representación sindical y que regían hasta la crisis del COVID-19.

Por ello, el TS estima el recurso y declara que la decisión unilateral de la empleadora no comporta la vulneración de los derechos de libertad sindical.

Teletrabajo reversible

Si firma acuerdos de trabajo a distancia, incluya una cláusula que le permita hacer volver a los trabajadores a su puesto presencial si los necesita.

Por escrito. Si pacta con algún empleado la realización de teletrabajo, deben formalizar el acuerdo por escrito y siempre antes de iniciarse el trabajo a distancia. Ello, tanto si se pacta en el contrato de trabajo inicial como en un momento posterior. Apunte. En este sentido, la ley indica que la reversibilidad (es decir, pasar de una situación de teletrabajo a una situación de trabajo presencial) podrá ejercerse en los términos establecidos en el convenio colectivo o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. Por tanto, si su convenio no regula esta cuestión, le interesa añadir una cláusula en los acuerdos de trabajo a distancia que le permita hacer volver a los trabajadores a su puesto de trabajo presencial si los necesita.

En la práctica. Si pacta la posibilidad de revertir el acuerdo, es obligatorio que indique los plazos de preaviso que se deberán respetar. ¡Atención! Vea, en la práctica, cómo algunas empresas han regulado la reversibilidad:

Ejemplo 1. Una cláusula sencilla consiste en indicar que el ejercicio de la reversibilidad se podrá producir a instancias de su empresa o del trabajador, comunicándose por escrito con una antelación mínima de, por ejemplo, 30 días naturales.
Ejemplo 2. Es recomendable que incluya una opción para ejercer la reversibilidad con un preaviso inferior, o incluso sin preaviso, si se produce una causa grave sobrevenida o de fuerza mayor que implica una vuelta al trabajo presencial. Por ejemplo, si el trabajador tiene problemas de conexión a Internet en su domicilio que le impiden teletrabajar con normalidad.
Ejemplo 3. Otras empresas han regulado expresamente que, en caso de detectar cualquier actuación negligente, abusiva o no autorizada por parte del trabajador, podrán ejercer la reversibilidad con carácter inmediato. Por ejemplo, si aprecian que la calidad o la cantidad del trabajo realizado en casa ha disminuido. Ello, sin perjuicio de la adopción de las oportunas medidas disciplinarias que procedan.

Indique el preaviso con el que su empresa podrá ejercer la reversibilidad, reservándose la opción de no respetar dicho plazo si se produce una causa grave sobrevenida.