Posted on 14 febrero, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

La AN declara que el derecho a las vacaciones y los días de asuntos propios no son compensables. Por una parte, no se trata de condiciones económicas, por otra su naturaleza no es homogénea. Mientras los días de asuntos propios se reconocen por la empresa como una condición más beneficiosa, la fijación de los días de vacaciones resulta de obligado cumplimiento.

Imposibilidad de compensación

Tras la fusión de dos empresas, se produce la integración de las personas de las empresas siendo aplicables diferentes convenios colectivos del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos. En los convenios se fija un total de 23 días laborales de vacaciones anuales retribuidas. En cuanto una parte de los trabajadores disfrutan exclusivamente de 22 días laborales de vacaciones, una de las representaciones sindicales solicita a la empresa que reconozca a todos los trabajadores un mínimo de 23 días de vacaciones. La empresa responde que los trabajadores referidos disfrutan de 28 días libres (22 días laborables de vacaciones y de 6 de asuntos propios) y considera que no procede el aumento solicitado por aplicación de la cláusula de absorción y compensación.

La representación de los trabajadores considera que los días de asuntos propios son permisos remunerados cuya naturaleza es diferente a la de las vacaciones por lo que no procede su compensación e interpone demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la AN.

Para resolver la cuestión el TS recuerda que el objetivo de la compensación y absorción es evitar la supervisión de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta. Aunque se deben atender a las peculiaridades de cada caso concreto, con carácter general, señala que el criterio más destacado para que pueda operar el mecanismo de la compensación y la absorción es el de la homogeneidad, debiendo examinarse si concurre.

En el supuesto enjuiciado, las condiciones precedentes a la subrogación (22 días de vacaciones y 6 días laborables de asuntos propios) que deben respetarse como derechos adquiridos, no se pueden absorber ni compensar con el día adicional de vacaciones, ya que el convenio colectivo solo permite aplicar la absorción y compensación cuando se trata de condiciones económicas. Por ello, la AN considera que no reconocer los 23 días previstos en el convenio colectivo supone su incumplimiento. Además, entiende que la naturaleza de las vacaciones y de los días de libre disposición no es homogénea. En efecto, señala que:

• Los días de asuntos propios son voluntarios por parte de la persona trabajadora, y su régimen incluye la posibilidad de denegarlos por necesidades del servicio y autorizando la empresa a adoptar las medidas, a nivel individual o colectivo, que considere más adecuadas para la contención del incremento de absentismo (limitación del número de días de libre disposición a disfrutar, con un límite de tres). Por el contrario, las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable e indisponible que, por tanto, se deben disfrutar en todo caso.
• Los días de asuntos propios se reconocen por la empresa como una condición más beneficiosa de las que disfrutan los trabajadores procedentes de una de las empresas subrogadas, la fijación de los días de vacaciones tiene una configuración convencional como fuente del derecho y resulta en obligado cumplimiento.
• Mientras que las vacaciones son el modo por el que se garantiza el descanso de los trabajadores, los días de asuntos propios no se conceden como compensación al trabajo y para que el trabajador descanse, sino para que este lleve a cabo asuntos propios «no especificados ni motivados siendo que, su uso y disfrute es voluntario».

Por todo ello, se estima la demanda reconociendo el derecho de los trabajadores afectados a disfrutar del periodo de vacaciones previsto convencionalmente de 23 días laborables.

Este año no lo puedo aumentar

¿Puede su empresa mantener el salario de sus trabajadores congelado durante varios años? ¿O, por el contrario, está obligada a aumentarlo en el porcentaje que establezca el convenio colectivo?

Situación. Usted quiere contener los costes de su empresa, por lo que se plantea congelar los salarios de los empleados. Sin embargo, no sabe si está obligado a aumentarles como mínimo el porcentaje que establezca su convenio colectivo…

Por encima de convenio

Es posible. Si su empresa paga unos salarios por encima de lo que establece su convenio, podrá congelarlos mediante lo que se denomina “compensación y absorción”. Apunte. Este método, recogido en la ley, permite neutralizar las subidas salariales que vengan establecidas por el convenio cuando los trabajadores ya tengan un salario superior –en su conjunto y en cómputo anual– al resultante de dicha subida.

Ejemplo 1. En el año 2021 su empleado cobra 1.500 euros mensuales de salario base (el fijado en convenio) y 500 euros en concepto de mejora voluntaria (2.000 euros en total). Para el año 2022, el convenio fija un salario base de 1.600 euros. Apunte. En este caso, usted puede compensar el aumento de salario base según convenio con la mejora voluntaria, y dejar el sueldo mensual de su trabajador tal y como estaba, en 2.000 euros. La única variación será que el salario base será ahora de 1.600 euros (tal y como dice el convenio para 2022) y la mejora voluntaria quedará reducida a 400 euros.

Requisitos

Homogéneos. Para que la compensación sea posible, los conceptos que se pretenden compensar y absorber deben ser homogéneos. En concreto:

• Cuando los conceptos comparados tienen idéntica naturaleza.

• Cuando un incremento previsto en convenio se compensa con un complemento que la empresa venía concediendo voluntariamente.

No aplicable. La compensación no podrá operar, sin embargo, entre conceptos no homogéneos (por ejemplo, si se intenta compensar una mayor duración de las vacaciones con incrementos salariales establecidos en la normativa). Tampoco cabe la compensación y absorción entre conceptos salariales y extrasalariales, ya que éstos últimos no suponen una contraprestación al trabajo realizado. ¡Atención! Del mismo modo, no se podrá aplicar la absorción si el contrato firmado con el trabajador no lo permite, o cuando lo prohíba el convenio colectivo aplicable.

Ejemplo 2. El mismo supuesto que en el ejemplo 1, pero los 500 euros no son una mejora voluntaria, sino que se trata de un concepto específico (comisiones, complemento de puesto de trabajo, peligrosidad, puntualidad…). ¡Atención! En ese caso no podrá operar la compensación, ya que los 500 euros se están pagando por un motivo determinado, y no existe homogeneidad en los conceptos a compensar.

¿Y si ya pago según convenio?

Descuelgue. Si su empresa paga los salarios según convenio (sin ninguna mejora voluntaria adicional), sí que se verá obligada a asumir los incrementos que estén previstos. Apunte. No obstante, sepa que la normativa establece un sistema de “descuelgue de convenio”, en virtud del cual éste puede dejar de aplicarse si la empresa puede acreditar que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican tal medida.

Si su empresa paga salarios superiores a los establecidos en el convenio colectivo, podrá congelarlos mediante el mecanismo de compensación y absorción, salvo que el contrato firmado con el trabajador o el convenio colectivo lo prohíban.

Absorción y compensación

Concep​to

Técnica por la que se neutralizan los incrementos salariales con los salarios del trabajador superiores a los fijados en convenio o SMI. La subida salarial queda absorbida o compensada con el mayor salario percibido.

Aplica​ción

• Se permite, salvo pacto en contrario. • Se aplica sobre conceptos homogéneos, salvo que se pacte la compensación entre otros conceptos. En ningún caso, una mejora salarial puede compensar o absorber el salario base. • Se aplica a instancias del empleador después de cada mejora o incremento salarial. • La facultad de absorción o compensación renace cada vez que se produce una alteración del orden normativo o convencional. No se puede alegar la no absorción o compensación en ocasiones anteriores como condición más beneficiosa.

Requis​itos

• Nuevo cuadro de retribuciones: SMI, convenio, revisión salarial. • Salarios realmente abonados más favorables que los fijados en la nueva norma o convenio (ET art.26.5). La comparación se realiza sobre los salarios en su conjunto y en cómputo anual.

Supuesto​s concretos (jurisprudencia)

Compensación

No compensación

• Participación en beneficios de cuantía fija y periódica con mayor salario percibido (TS 26-6-95, EDJ 3081). • Incentivos y cheque restaurante con otros conceptos retributivos que puedan establecerse tras la absorción de empresa (TS 13-11-03, EDJ 158530). • Complemento de antigüedad con: Salario base (TS 18-7-96, EDJ 5158). Mayor salario (AN 8-1-15, EDJ 2960). Mejora voluntaria establecida en el contrato (TS 21-1-17, EDJ 11102). • Cuando lo prevea el convenio colectivo, aun entre conceptos no homogéneos. • Salario por realización de trabajos de superior categoría con el mayor salario percibido (TS 28-2-00, EDJ 5294).

• Conceptos salariales con extrasalariales (TS 15-10-92, EDJ 10056). • Incremento del SMI con plus extrasalarial de transporte (AN 3-4-19, EDJ 554325) ni con un complemento por actividad (TSJ Cantabria 28-12-18, EDJ 668715). • Partidas salariales por unidad de tiempo con comisiones por ventas, salvo que en el contrato conste su naturaleza salarial (TS 27-11-13, EDJ 261341). • Complementos de puesto de trabajo con: Comisiones o incentivos (TS 21-1-08, EDJ 41762), salvo pacto (TS 29-9-08, EDJ 197293): Complementos de naturaleza personal (TS 4-2-09, EDJ 16998). • Gratificaciones voluntarias por calidad y cantidad de trabajo (TS 6-10-08, EDJ 272944). • Plus de penosidad (TS 18-10-07, EDJ 213322). • Antigüedad (TS 26-3-04, EDJ 31852). • Complemento voluntario convenido con  horas nocturnas (TS 6-3-07, EDJ 25459). • Mayor duración de las vacaciones con incrementos salariales previstos en posteriores normas legales o convencionales (TS 21-5-90, EDJ 5345). • Retribución por horas extraordinarias con:complemento por disponibilidad horaria (TS 24-7-06; EDJ 282231)complemento voluntario (TS 6-3-07, EDJ 25459​)

Fuente: LEFEBVRE