El TSJ Aragón se ha pronunciado, con ocasión de una reclamación judicial sobre el salario regulador de una indemnización por despido, sobre la fecha efectiva de efectos de la reforma que el RDL 32/2021 introdujo en materia de negociación colectiva, eliminando la prioridad aplicativa de los convenios de empresa en la determinación de la cuantía del salario y de los complementos salariales, la cual pospone hasta el 30-6-2023 (12 meses para la aplicación de la reforma y 6 meses adicionales para adaptar los convenios).
Determinación del Ccol aplicable: prioridad del convenio de empresa
El actor prestaba servicios para la empresa demandada con antigüedad desde el 17-5-2021 en virtud de un contrato temporal por obra o servicio determinado. El 22-6-2022, mientras se encontraba en situación de IT por contingencias comunes, recibe comunicación escrita por la que se le comunica la extinción de su contrato por finalización de la obra, con efectos a partir del 6-7-2022. La empresa disponía de convenio de empresa propio con un periodo de vigencia que concluía el 31-12-2027.
Disconforme con esta decisión empresarial interpone demanda por despido que el juzgado de instancia estima parcialmente declarando la improcedencia del cese y condenando a la empresa a la readmisión en su puesto y en las mismas condiciones anteriores al cese, o al abono de una indemnización de 1.708,11 euros brutos (una vez descontada la indemnización que había percibido por fin de contrato).
La sentencia es recurrida por ambas partes disconformes con el importe del salario regulador del despido.
El TSJ analiza los efectos de la reforma que el RDL 32/2021, en vigor desde el 31-12-2021, introdujo en el art.84.2 del ET para eliminar la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa en la regulación de la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Conforme al régimen transitorio previsto (RDL 32/2021 disp.trans.6.ª), la modificación se aplica a los convenios publicados con anterioridad a su entrada en vigor, una vez que pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde su entrada en vigor, es decir, el 31-12-2022. Además, la regulación transitoria prevé un segundo plazo de 6 meses para que los convenios de empresa se adapten a estas modificaciones (hasta el 30-6-2023).
La Sala interpreta esta disposición transitoria en el sentido de considerar que el momento real en que la modificación del art.84.2 ET produce plenos efectos se difiere hasta el 30-06-2023 alargando el plazo para su aplicación: 12 meses para la aplicación de la reforma y 6 meses adicionales para adaptar los convenios.
Por tanto, en la fecha del despido (22-6-2022 con efectos desde el 6 de julio) continuaba vigente el art.84.2 ET en su redacción original que, en materia salarial, confería prioridad aplicativa al convenio de empresa frente al de sector.
Pero esta prioridad aplicativa del convenio de empresa se limita a la cuantía del salario base y los complementos salariales y, aunque no alcance a la estructura salarial, el hecho de que, tras la entrada en vigor del RDL 32/2021, la empresa abonara junto al complemento de productividad previsto en el convenio de empresa otro de asistencia previsto en el convenio de sector, reduciendo la cuantía del primero, permite concluir que ambos tienen naturaleza homogénea, retribuyen el mismo concepto y, por tanto, no pueden adicionarse.
El TSJ recuerda que el salario a considerar a efectos del despido es el que se percibe en el último mes completo trabajado, teniendo en cuenta el promedio de meses anteriores cuando el del último mes no refleje la cuantía ordinaria del salario, sin tener en cuenta las nóminas anteriores al cambio de categoría.
Por ello desestima el recurso de suplicación interpuesto. La sentencia es recurrible en casación para unificación de doctrina.
¿Puedo elegir qué convenio aplicar?
En un principio no, ya que se debe tener en cuenta la actividad económica en la que se haya dado de alta la empresa (IAE). Se aplicará el convenio colectivo sectorial (a no ser que la empresa cuente con su propio convenio de empresa), en el que se encuentre la empresa por su actividad y en función de su ubicación geográfica, siguiendo el orden de prioridad de aplicación. Eso quiere decir que, si existe un convenio colectivo sectorial provincial, el empresario debe aplicar ese, y si no existe, entonces aplicará el autonómico y así hasta llegar al estatal. En caso de no poder aplicar ninguno, la relación se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y lo pactado entre las partes.
En el caso en que la empresa realice varias actividades laborales al mismo tiempo, el convenio colectivo de aplicación será el de la actividad que se realice con más frecuencia o de forma mayoritaria. Si hay diferentes actividades en la empresa y están claramente separadas, sería posible que se aplicaran diferentes convenios en una misma empresa.
Concurrencia de convenios: determinación del convenio aplicable
Fuente: LEFEBVRE
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