Posted on 14 junio, 202314 junio, 2023 by Iurislab

Es nulo el período de prueba cuya duración se fija por remisión al convenio colectivo si este solo establece una duración máxima. El periodo de prueba se tendrá por no puesto y la extinción del contrato debe calificarse como improcedente.

Fijación del periodo de prueba según convenio

La trabajadora comienza a prestar servicios para la empresa mediante un contrato temporal de un año de duración, estableciendo un periodo de prueba que para su regulación se remite al convenio colectivo aplicable al utilizar la expresión “según convenio”.  Meses después, la empresa extingue el contrato alegando la no superación del periodo de prueba. Disconforme con la decisión de la empresa, el trabajador interpone demanda de despido que es desestimada tanto en la instancia como en suplicación. Interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión planteada consiste en determinar si es válido un periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo en el que consta un periodo de prueba según convenio, cuando este solo fija su duración máxima.

Para resolver la cuestión el TS recuerda su doctrina sobre el periodo de prueba que establece lo siguiente:

1. El ET art.14 establece impone que el periodo de prueba se concierte por escrito.

2. Debe consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse, que son los establecidos en los convenios colectivos, y, en su defecto, en el ET art.14.

3. La fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho del trabajador, ya que, durante el mismo, ambas partes están facultadas para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.

4. La remisión contractual al periodo de prueba previsto en el convenio colectivo no cumple esas exigencias cuando ni el convenio ni el ET establecen la duración concreta del periodo de prueba, limitándose a fijar su duración máxima. Esta situación crea una situación de inseguridad para el trabajador ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla máxima, finaliza el periodo de prueba.

En el supuesto enjuiciado el contrato establece el periodo de prueba según convenio, que se limita a regular varias duraciones máximas que varían entre l5 días y 6 meses según la categoría del trabajador y no fija la duración concreta de cada uno de los periodos de prueba. Por ello, aplicando la doctrina anterior, el TS concluye que se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a no fijar por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, creando inseguridad jurídica en relación con el alcance del periodo de prueba. Esto supone que, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.

Por tanto, se estima el recurso de casación planteado y al declarar la improcedencia del despido se condena a la empresa a que a su elección readmita a la trabajadora o extinga su contrato, abonando una indemnización de 1.131,65 euro.

No supera el período de prueba

Usted quiere despedir a un trabajador porque no ha superado el período de prueba. ¿Qué formalidades debe seguir? ¿Y si ha desarrollado funciones distintas a las que corresponderían a su grupo profesional?

Período de prueba

Doble función. El período de prueba tiene la finalidad de que usted, como empleador, pueda evaluar el desempeño del trabajador en su puesto de trabajo y, en contraposición, el empleado pueda valorar si las condiciones del trabajo resultan de su agrado. Apunte. Se inicia el primer día de prestación de servicios y no exime de la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, abonar el salario y cotizar.

Características. A la hora de fijar el período de prueba, debe tener en cuenta lo siguiente:

• Por escrito. Debe concertarse por escrito, concretándose de forma expresa su duración.
• Duración. No podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses para los demás trabajadores. ¡Atención! En las empresas de menos de 25 trabajadores, no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
• Contratos temporales. Si tienen una duración inferior a seis meses, se reducirá la duración máxima del período de prueba a un mes.
• Convenio colectivo. En caso de que su convenio establezca una duración máxima distinta para el período de prueba, deberá ajustarse a ella.

Extinción

Prueba. Durante el período de prueba, la ley exige que ambas partes realicen las experiencias que constituyan el objeto de la relación laboral. Así, si alguna de las partes no queda satisfecha, podrá extinguir el contrato de trabajo unilateralmente. Apunte. No será necesario respetar ningún preaviso ni alegar causa justa para que la extinción sea procedente.

Una vez. Si el trabajador ya ha realizado las mismas funciones en la empresa (aunque fuese con otro tipo de contrato), no se podrá formalizar otro período de prueba. El pacto sería nulo y la extinción se consideraría como un despido improcedente. Apunte. No obstante, en caso de que un trabajador extinga el contrato de trabajo durante el período de prueba sin que dicho período hubiera finalizado, sí será licito volverlo a contratar con un nuevo período de prueba, al no haber finalizado el anterior.

Otras funciones

Aptitud y actitud. Si asigna al trabajador funciones distintas a las de su puesto de trabajo y, por tanto, a las que constituyen el objeto del contrato y del período de prueba, puede llevar a cabo igualmente la extinción durante este período. Apunte. El período de prueba sirve para valorar las aptitudes laborales del trabajador y para el mutuo conocimiento de las partes –incluyendo un aspecto personal o humano–. Así pues, si alguno de estos elementos personales no es satisfactorio, la extinción también es válida.

Nulidad. La presencia de una causa de discriminación prevista legalmente –por razón de sexo, edad, embarazo, condición de víctima de violencia de género, etnia…– determinará que la extinción sea nula y se deba readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. ¡Atención! No se puede resolver el contrato por no superación del período de prueba cuando no se ha llegado a iniciar la prestación de servicios o ha pasado tan poco tiempo que no ha habido posibilidad de acreditar los servicios que constituían el objeto de la prueba.

El período de prueba sirve para valorar las aptitudes laborales del trabajador y para el mutuo conocimiento de las partes, siendo válida la extinción durante su transcurso aunque se hayan realizado funciones distintas a las del puesto de trabajo.

Periodo de prueba. Regulación

Fuente: LEFEBVRE