Posted on 7 enero, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

Se modifica la regulación de los ERTE ETOP y por fuerza mayor con vigencia desde el 31-12-2021. Con relación a los ERTES por fuerza mayor se prevé su tramitación por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública. Asimismo, se regulan las acciones formativas a desarrollar durante los ERTE y la cotización durante los mismos.

ERTES ETOP y Fuerza mayor

Se modifica la regulación de los ERTE ETOP y por fuerza mayor con vigencia desde el 31-12-2022.

Las novedades de la nueva regulación son las siguientes:

ERTE por causas ETOP

Las modificaciones incluidas son las siguientes:

1.Se regula la posibilidad tanto de suspender el contrato como de reducir la jornada temporalmente por causas ETOP, manteniendo la definición de lo que se consideran causas económicas, organizativas, técnicas y de producción.

2. Con relación al procedimiento, se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras. Con relación al periodo de consultas, se establece los siguiente:

• Duración. Se establece que no puede superar los 15 días. Como novedad, se reduce a 7 días en caso de empresas de menos de 50 personas trabajadoras de plantilla.

• Comisión negociadora. Se reduce el plazo máximo para su constitución a 5 días (antes 7) desde la comunicación y cuando no se cuente con RLT el plazo se reduce a 10 días (antes 15). Transcurrido estos plazos la dirección de la empresa puede comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas ya que su falta de constitución no impide el inicio y transcurso del periodo de consultas.

• Finalización: se regula la comunicación a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral de las medidas adoptadas (reducción de jornada o suspensión de contratos) estableciendo:
  • Que debe incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.
  • Que la autoridad laboral debe recabar un informe preceptivo de la ITSS sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe debe evacuarse en el plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, quedando incorporado al procedimiento.
  • La falta de comunicación produce la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

• Si se declara injustificada la medida, la medida incluirá, además del reintegro de las prestaciones, el ingreso de las diferencias de cotización en la Seguridad Social.

3. Se regula la posibilidad de prorrogar la medida con las siguientes características:

• La empresa puede comunicar en cualquier momento la necesidad de prórroga, que se debe tratarse en un periodo de consultas con una duración máxima de 5 días.

• La decisión empresarial se comunica a la autoridad laboral en 7 días, con efectos desde el fin de dicho periodo.

ERTE Fuerza mayor temporal

Se regulan los supuestos de reducción de jornada y suspensión de los contratos con las siguientes características:

1. El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la RLT. Asimismo, se establece lo siguiente:

• La existencia de fuerza mayor temporal debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

• Es preceptivo un informe preceptivo de la ITSS antes de dictar resolución, que debe pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

• La resolución de la autoridad laboral sobre la existencia de fuerza mayor debe dictarse en el plazo de 5 días desde la solicitud. Surte efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución. En caso de falta de resolución expresa el expediente se entiende autorizado (silencio positivo).

• Si trascurrido el plazo máximo fijado en la resolución la situación de fuerza mayor se mantiene, debe solicitarse una nueva autorización.

2. Cuando la fuerza mayor sea consecuencia de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente -incluyendo las adoptadas por protección de la salud pública- se aplica el procedimiento anterior. No obstante:

• No es preceptiva la solicitud de informe a la ITSS.

• La empresa debe justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.

• La autoridad laboral autoriza el expediente limitaciones o impedimento de la actividad lo justifica.

Normas comunes a los ERTES ETOP Y Fuerza mayor temporal

1. La reducción de jornada por esta causa puede ser de entre un 10% y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que sea posible se deben priorizar las medidas de reducción frente a las de suspensión de contratos.

2. Junto con la notificación, comunicación o solicitud, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral a través de los procedimientos automatizados que se establezcan:

• El periodo de aplicación de la medida.

• La identificación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE.

• Tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.

3. Durante el periodo de aplicación del expediente, se aplican las siguientes limitaciones:

• La empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras informando a la RLT, previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la TGSS.

• No pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

4. Si desarrollan acciones formativas pueden acceder a beneficios en materia de cotización (VER NOVEDAD) y tener derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada para las empresas, en la siguiente cuantía (L30/2015 art.9.7 redacc RDL 32/2021):

• De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.

• De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 400 euros por persona.

• De 50 o más personas: 320 euros por persona.

La obtención de los beneficios en la cotización se condiciona al mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación de estos (LGSS disp.adic.39.10 redacc RDL 32/2021) (VER NOVEDAD).

5. Durante el ERTE de suspensión o reducción se puede acceder a la prestación por desempleo (LGSS art.267 redacc RDL 32/2021).

6. Se prevé que la TGSS, el SEPE y la ITSS tengan acceso a través de los procedimientos automatizados que se establezcan a:

• Todos los datos necesarios para la identificación y tipo del ERTE, de la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en el expediente.

• El tipo de medida a aplicar.

• El período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo.

• El porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora (ET disp.adic.26 redacc RDL 32/2021).

Normas de cotización aplicables durante los ERTE

Con vigencia desde el 31-12-2021 se modifica la LGSS para regular la cotización a la Seguridad Social durante los ERTE de suspensión y reducción de jornada, ya de carácter general o incluidos en el mecanismo RED, o en virtud de la resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal. La nueva regulación es la siguiente (LGSS art.153.bis redacc RDL 32/2021):

• Obligación de cotizar. La empresa está obligada a ingresar las cuotas correspondientes a la aportación empresarial. En caso de causarse la  prestación por desempleo o de sostenibilidad asociada  al Mecanismo RED, la obligación de ingresar la aportación del trabajador corresponde a la entidad gestora (LGSS art.273.2 y disp.adic. 10 redacc RDL 32/2021).

• Base de cotización. Es el promedio de las bases correspondientes a los 6 meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación de reducción de jornada o suspensión del contrato, con independencia de su procedencia de dichas bases de cotización. Para su cálculo debe tenerse en cuenta el número de días en situación de alta durante el período de los 6 meses indicado. En caso de de reducción temporal de jornada, debe reducirse en función de la jornada de trabajo no realizada.

• No se aplican las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.

Acciones formativas durante los ERTE

Con vigencia desde el 31-12-2021, regula la realización de acciones formativas durante los ERTE -tanto por causas ETOP y FM como los incluidos en el Mecanismo RED-.

Su objetivo es la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras (ET disp.adic.25 redacc RDL 32/2021).

Se prioriza el desarrollo de las acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y trabajadores, incluidas la adquisición de competencias digitales. También se permite la realización de acciones formativas que permitan recualificar a las personas trabajadoras aunque no tengan relación directa con la con la actividad desarrollada por la empresa.

Las acciones formativas pueden desarrollarse a través de cualquiera de los tipos de formación previstos -teleformación, presencial y mixta- (LO 5/2002; L 30/2015) y durante la aplicación de la reducción de la jornada o suspensión del contrato en el ámbito de un ERTE o en tiempo de trabajo, con respeto a los descansos legalmente establecidos y al derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

FUENTE: LEFEBVRE