Posted on 31 mayo, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

El TS analiza un supuesto anterior a la reforma introducida por el RD 32/2021 y concluye que la contractualización de las condiciones de trabajo reconocidas en un convenio colectivo que ha perdido vigencia quiebra cuando surge, aunque sea de manera sobrevenida, un convenio colectivo completo de ámbito superior.

Aplicación de convenio colectivo sobrevenido

Una empresa de catering en empresas y colegios tramita un ERTE de suspensión temporal de actividad por fuerza mayor derivado del estado de alarma declarado para hacer frente al COVID-19, entre el 13-3-20 y el 26-6-20. El sindicato ELA presenta demanda sobre conflicto colectivo solicitando el complemento de la prestación por desempleo hasta el 100% del salario del trabajador previsto para estos supuestos en el convenio colectivo del sector de hostelería de Gipuzkoa, de aplicación en la empresa hasta el 7-7-2013, fecha en que perdió vigencia definitivamente.

El TSJ País Vasco desestima la demanda por ser de aplicación desde el 1-1-2015 el convenio de ámbito superior, esto es, los sucesivos convenios colectivos de restauración colectiva de ámbito estatal, ninguno de los cuales contempla el complemento pretendido. El sindicato recurre en casación solicitando la aplicación del complemento por la teoría de la contractualización y por condición más beneficiosa a las personas incorporadas a la empresa después del 8-7-2013.

La cuestión sometida a debate consiste en determinar, en un supuesto anterior a la reforma introducida en relación con la vigencia de los convenios colectivos (ET art.86.4 redacc RDL 32/2021), si es aplicable el complemento de la prestación por desempleo reconocido en el convenio colectivo provincial cuya vigencia ha finalizado.

El TS señala que la contractualización de las condiciones de trabajo contenidas en un convenio colectivo tiene como presupuesto básico el fin de la vigencia del convenio colectivo que venía aplicándose sin que exista convenio de ámbito superior aplicable y tiene como finalidad evitar incertidumbres en materias cruciales de la relación laboral. Pero esta teoría es sostenible mientras no exista un convenio colectivo de ámbito superior aunque este hecho se produzca de manera sobrevenida, como ocurre en el caso analizado en que el convenio estatal se publica casi 2 años después del fin de la vigencia del convenio provincial.

En relación con la condición más beneficiosa, el TS señala que el carácter normativo del convenio colectivo impide que sea fuente de condiciones más beneficiosas. Cuando el Convenio Colectivo estatal que resulta aplicable dispone la conservación de las condiciones personales de las que disfrutase cada trabajador no se está refiriendo al mantenimiento de condiciones normativas que proceden del Convenio Colectivo aplicable anteriormente, sino a las estrictamente ad personam como mejora de las condiciones legales o convencionales.

Por ello, el TS desestima el recurso de casación y declara la firmeza de la sentencia recurrida.

Vuelve la ultraactividad

La reforma laboral de 2021 ha recuperado la ultraactividad de los convenios colectivos modificada en 2012. ¿Puede volver a aplicarse un convenio que ya había perdido vigencia? ¿Qué sucede con los convenios ya denunciados?

Vigencia de los convenios

Según lo pactado. Los convenios colectivos tienen la vigencia que establezcan las partes, que pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada materia. Apunte. Así sucede habitualmente con los salarios cuando se establece un salario base distinto para cada año de vigencia del convenio.

Finalización. Una vez finalizada su vigencia, el convenio se prorroga de la siguiente forma:

• Según lo establecido en el propio convenio. Por ejemplo, el convenio de hostelería del País Vasco establece que se prorroga automáticamente por períodos de 12 meses.

• En defecto de previsión en el convenio, se prorroga por períodos anuales. ¡Atención! Puede haber varias prórrogas, que finalizarán cuando una de las dos partes formalice denuncia expresa del convenio.

• Una vez denunciado el convenio, se mantendrá su vigencia durante las negociaciones para su renovación (salvo pacto expreso en contra).

Tras la denuncia… Si transcurre un año desde la denuncia sin que se haya alcanzado un acuerdo para la suscripción de un nuevo convenio, se mantiene de forma indefinida la vigencia del convenio denunciado. Apunte.  Esta es la principal novedad de la reforma laboral de 2021 en esta materia: con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, si transcurría un año desde la denuncia sin que se hubiese alcanzado un acuerdo, decaía la vigencia del convenio denunciado y se debía acudir al convenio colectivo de ámbito superior.

Entrada en vigor

Desde el 31 de diciembre. Las nuevas reglas de ultraactividad entraron en vigor el día 31 de diciembre de 2021, aunque existe una regulación específica con relación a los convenios ya denunciados a dicha fecha. En concreto:

• Denunciados antes del 31 de diciembre de 2020. Salvo acuerdo en contrario, perdieron su vigencia transcurrido un año desde la denuncia, es decir, antes del día 31 de diciembre de 2021. ¡Atención! En estos casos no rige la nueva regla de la ultraactividad, por lo que en 2022 el convenio no seguirá vigente, y deberá aplicarse el convenio superior hasta que se negocie y publique el nuevo convenio.

• Denunciados entre el 31 de diciembre de 2020 y el 30 de diciembre de 2021. Siguieron vigentes durante un año (salvo acuerdo en contrario). Apunte. Y como a 31 de diciembre de 2021 todavía mantienen su vigencia, se les aplica la nueva norma y se mantienen indefinidamente hasta la firma de un nuevo convenio (a pesar de que su vigencia debería haber decaído el 31 de diciembre de 2021 o en algún momento de 2022).

• Denunciados a partir del 31 de diciembre de 2021. Se aplica la nueva normativa, por lo que rige la ultraactividad en todo caso.

Sin ultraactividad… Si no se aplica la ultraactividad (porque el convenio fue denunciado antes de 31 de diciembre de 2020 y todavía no se ha aprobado uno nuevo) y tampoco existe un convenio de ámbito superior, las condiciones laborales de su plantilla habrán quedado contractualizadas (no podrá cambiarlas salvo mediante una modificación sustancial).

¡Atención! Respecto a los trabajadores que contrate, podrá aplicar las condiciones que estime oportunas dentro del marco del Estatuto de los Trabajadores (salarios más bajos que los anteriores, por ejemplo), sin perjuicio de modificarlas y adaptarlas a lo que establezca el nuevo convenio una vez se apruebe.

Si transcurre un año desde la denuncia de un convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo para la suscripción de uno nuevo,se mantiene de forma indefinida la vigencia del convenio denunciado.

Convenios colectivos. Interpretación de las reglas de ultraactividad

Reglas de ultraactivid​a​d (ET ​art. 86 redacc anterior a  31-12-2021)

• La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos establecidos en el propio convenio. • Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogan de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. • Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, pierde vigencia, salvo pacto en contrario. • Se aplica, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Interpretaciones judicia​l​es

• La regla legal de limitación de la ultraactividad es de carácter supletorio, se aplica en defecto de pacto colectivo expreso (AN 20-1-14, EDJ 1815). • Se entiende por pacto en contrario no solo el contenido en el convenio colectivo denunciado o decadente sino también cualquier otro alcanzado en otro momento posterior (TSJ Murcia 28-10-13, EDJ 212104). No tiene esta consideración la cláusula que establece que el convenio se prorrogará mientras duren las negociaciones si estas han tenido lugar, alcanzándose un acuerdo, aunque no se haya publicado por no subsanarse diversos defectos (TS 18-10-16, EDJ 197717). • Son válidos los pactos en contrario contenidos en convenios anteriores a la reforma (AN 23-7-13, EDJ 139089 ; TS 17-3-15, rec. 233/2013 ). • Es ilegal el mantenimiento unilateral de condiciones reconocidas en convenio que mantiene su vigencia en virtud de pacto en contrario de la limitación de la ultraactividad  (AN 16-2-15, EDJ 10238). • Por convenio colectivo de ámbito superior se entiende el que tenga un ámbito más amplio territorial, personal o funcional. La comparación no se debe hacer con el convenio que pierde vigencia sino entre los eventualmente aplicables (AN 4-9-14, EDJ 143947). El convenio de ámbito superior que debe llenar el vacío dejado por el convenio colectivo que pierde su vigencia debe ser concurrente con él, esto es, que dentro de su ámbito de aplicación incluya actividades o relaciones laborales incluidas en el otro (TS 27-11-15, EDJ 244250). • Finalizada la vigencia del convenio, sin que exista convenio de ámbito superior, las condiciones fijadas en el convenio se contractualizan (TS 22-12-14, EDJ 237224 ; TS 18-10-16, EDJ 197717) pero esta contractualización quiebra cuando cuando surge, aunque sea de manera sobrevenida, un convenio colectivo completo de ámbito superior (TS 20-4-22, EDJ 544146). Esta regla se aplica a quienes estuvieran ligados con la empresa mediante contrato laboral a la fecha de pérdida de vigencia, por lo tanto no se aplica a los trabajadores jubilados (TS 7-7-21, EDJ 640568), ni cuando la contratación es posterior a la finalización de la vigencia del convenio (TS 13-5-2019, EDJ 633227​).​ No obstante, cuando el convenio está en situación de ultraactividad no se aplica la actualización salarial dispuesta en un convenio colectivo durante la ultraactividad, prevista específicamente para un determinado periodo (TS 29-11-17, EDJ 263965; TS 8-12-16, EDJ 209004​). • Si existe convenio  de ámbito superior, es el que debe aplicarse. Por ello, en caso de despido, el salario regulador para el cálculo de la indemnización es el establecido en ​​ese convenio (TS 5-6-18, EDJ 518017​​ y 7-6-18, EDJ 522508; TS 28-1-20, rec.1294/2018)​​. • La aplicación de las condiciones establecidas en un convenio colectivo extraestatutario pone fin a la cláusula de ultraactividad prevista en el convenio colectivo estatutario que establece el mantenimiento de su vigencia​ hasta la aprobación de un nuevo convenio (TS Sevilla 26-6-19, EDJ 647103).

Fuente: LEFEBVRE