Posted on 31 agosto, 20227 septiembre, 2022 by Iurislab

Las órdenes a los trabajadores que prestan servicios en régimen de teletrabajo deben ser claras y escritas. El TSJ no aprecia desobediencia que justifique un despido en la conducta de la trabajadora que sacó expedientes de la empresa, sin su autorización, los cuales después extravió, al no existir un protocolo de actuación escrito sobre el teletrabajo que establezca criterios claros sobre qué información y documentación puede llevarse a casa y cuál no.

Despido y protocolo de actuación para trabajadores a distancia

El 8-4-2021 la actora, que presta servicios en una gestoría como auxiliar administrativo, recibe carta de despido que la empresa justifica en el hecho de que se llevó a su domicilio, sin autorización, unas carpetas con expedientes que después extravió. Alega que desobedeció una orden verbal de no sacar los expedientes del centro de trabajo.

Disconforme con esta decisión empresarial, interpone demanda por despido que la sentencia de instancia desestima para calificar el cese como procedente.

Recurrida en suplicación, la Sala estima recurso al considerar que el cese constituye un despido improcedente en base a los siguientes argumentos.

Por un lado, recuerda que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico, por lo que solo puede acordarse válidamente cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción. El despido debe basarse en un incumplimiento contractual grave y culpable. Por tanto, en cuanto sanción más grave, debe ser objeto de una interpretación restrictiva.

Por otro lado, señala que la posibilidad de teletrabajar no se cuestiona, para lo cual y ante el gran volumen de trabajo, la actora sacó, sin autorización de la empresa, expedientes del centro de trabajo.

La Sala considera que esta actuación no implica desobediencia, trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Para que exista desobediencia tiene que existir una orden clara que el trabajador incumpla y no existe en la empresa ningún protocolo de actuación escrito sobre el teletrabajo que contenga instrucciones sobre qué documentación se puede sacar de la empresa.

El tribunal concluye que en situaciones de teletrabajo tienen que existir órdenes claras y por escrito, para saber cómo actuar y, en el caso de autos, no consta que la trabajadora recibiera ninguna orden clara y expresa de no sacar expedientes del centro de trabajo.

En todo caso, su conducta podría considerarse una negligencia grave, sancionable como tal conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo, en caso de readmisión, siempre y cuando no estuviera prescrita.

Esa tarea no me corresponde

Este año usted ha pensado reordenar las tareas de algunos de sus empleados, pero uno de ellos se niega alegando que las tareas encomendadas no son propias de su puesto de trabajo. ¿Cómo debe actuar en estas situaciones?

Se niega. Esta situación puede producirse, por ejemplo, con un empleado encuadrado en el grupo profesional del personal administrativo y cuyas tareas corresponden a la atención al cliente. ¡Atención! Si usted le encomienda la compra del material y a dicho empleado no le gustan esas tareas, ¿puede negarse a realizarlas?

En general: no puede negarse

Deber. Uno de los deberes que tienen los trabajadores es el de cumplir con las órdenes e instrucciones de la empresa. Apunte. Por tanto:

• En general, su empleado no puede negarse al cumplimiento de una orden empresarial. Es decir, no puede desobedecer un mandato del propio empresario o de alguien que tenga el poder de imponer una orden (como el responsable de un departamento).
• Si el afectado estima que la orden empresarial va en contra de sus derechos, primero debe acatarla y después impugnarla ante los tribunales. Esto puede ocurrir, por ejemplo, en el caso de que se le imponga una tarea correspondiente a otro grupo profesional, o que se le obligue a trabajar en un horario diferente.

Cómo actuar. Por tanto, si su empleado se niega a cumplir una orden, su empresa podría sancionarlo. Apunte.  En este sentido, vea cómo debe actuar su empresa para no tener problemas.

Paso 1. Por escrito

Documentado. Si usted le comunica la orden verbalmente y su empleado se niega a cumplirla, vuelva a comunicársela por escrito. En concreto:

• Entréguele una carta (o envíele un correo electrónico) advirtiéndole de que su negativa a cumplir las tareas encomendadas supone un acto de indisciplina.
• Asimismo, dele la orden en presencia de testigos, a poder ser de personas que no tengan intereses “afines” a los de la empresa (administradores, gerentes, directivos…). ¡Atención! Si el asunto acaba en los tribunales, será más creíble la declaración como testigo de una persona que no esté vinculada con el empresario.

Paso 2. Sanción

Según convenio. Si persiste la negativa de su empleado, su empresa ya podrá sancionarlo (compruebe en su convenio colectivo qué sanción es procedente). Apunte. Por ejemplo:

• En los convenios colectivos se suele tipificar como falta leve o grave la inobservancia de las órdenes empresariales, o la desobediencia a los mandos.
• Algunos convenios prevén que si la desobediencia implica un perjuicio para la empresa, ello supone una falta muy grave.

Carta. Cuando notifique la sanción, especifique en la carta el día y la hora en que se han producido las órdenes de la empresa y las negativas del trabajador, quién dio dichas órdenes, si había testigos, etc.

Excepciones: negativa válida

Sí puede. No obstante, en algunos casos la negativa del trabajador sí es válida y no se le puede sancionar. En concreto:

• Si es una orden peligrosa que implica riesgo grave para su salud (por ejemplo, si se le ordena subir a un andamio sin equipos de protección).
• Si la orden es claramente ilegal, supone un abuso de derecho o atenta contra la dignidad del trabajador (por ejemplo, si se obligase al empleado a devolver mal el cambio a los clientes y quedarse con su dinero).

En general, un empleado no puede negarse a cumplir las órdenes que le encomiende (aunque puede impugnarlas después). Por tanto, comunique las órdenes por escrito y, si la negativa persiste, considere la opción de imponer una sanción.

Despido disciplinario por indisciplina o desobediencia en el trabajo

Concepto

• Es la manifestación más grave del poder sancionador del empresario. • Ha de darse frente a las órdenes claras y concretas del superior competente dentro del ámbito de la empresa y sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden (1). • Incluye tanto la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra del empresario como los actos de incumplimiento consciente y querido de las obligaciones del contrato. • Debe evidenciarse en el trabajador una voluntad renuente al cumplimiento de órdenes empresariales: una simple desobediencia, sin perjuicio para la empresa, no puede ser sancionada como despido. • La desobediencia puede suponer, además, transgresión de la buena fe contractual si se usaron, indebidamente, los medios informáticos puestos a disposición por la empresa.

Requisitos del incumplimiento

• Grave o trascendente. Es fundamental para calificar de grave una conducta, que obre en los hechos probados una descripción suficiente que evidencie una clara adecuación entre acto y sanción (2). • Injustificado: El requisito que no se cumple, cuando la razón de la negativa se sustenta en la incapacidad o imposibilidad técnica para hacer una tarea de escasa entidad. • Culpable.

Justificación de la desobediencia

• El trabajador puede oponerse a la orden del empresario, impugnándola o poniéndola en conocimiento de la ITSS (principio solve et repete). • La negativa al cumplimiento, el derecho de resistencia, sin incurrir en desobediencia, únicamente es posible cuando: – El empresario actúa con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atenta contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador. – La orden se refiere a un trabajo ajeno al contrato y no justificado por especiales circunstancias (orden claramente antijurídica) o implica un peligro grave e inminente objetivo (3).

Fuente: LEFEBVRE