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¿Cuándo un conflicto producido en el ámbito laboral debe ser considerado acoso?

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Acoso laboral, Mobbing, Conflicto laboral, Incapacidad Temporal, Prevención de riesgos laborales, Protocolo de acoso
Acoso laboral, Mobbing, Conflicto laboral, Incapacidad Temporal, Prevención de riesgos laborales, Protocolo de acoso

La existencia de conflictos en el ámbito laboral por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica la existencia del plus exigido por el acoso moral, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al trabajador.

Diferencia entre situaciones de conflicto laboral y acoso moral

La trabajadora presta servicios para la empresa desde 1986 mediante contrato de trabajo indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de tercera encargada de establecimiento. Entre ella y la primera encargada surgen desavenencias con motivo del desempeño laboral. La trabajadora causa baja por IT de larga duración por trastorno de ansiedad generalizada. Solicita la resolución indemnizada del contrato por vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y a la integridad física y moral, además de una indemnización por daños y perjuicios por importe de 9.000 euros. Argumenta que se le ha ocasionado una patología psíquica que ha desembocado en un proceso de IT de larga duración, y que el origen se halla en una omisión de la empleadora respecto de sus obligaciones en materia preventiva pues, aunque tenía conocimiento de un conflicto, no hizo nada pese a estar obligada a incoar un expediente para arrojar luz sobre los hechos.

El TSJ recuerda la jurisprudencia existente sobre los requisitos del acoso moral, así como la NTP 467 del INSHT -cuyo valor interpretativo ha sido asumido por el TS- que define el acoso moral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar su labor y lograr que finalmente esa persona termine abandonando su trabajo.

Asimismo, la citada NTP 476 recuerda que el conflicto laboral y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, no todo conflicto es una manifestación de un acoso moral y, por otro, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia del acoso moral. De modo que la existencia del acoso moral no se prueba por la simple existencia de un conflicto, aunque es cierto que un conflicto laboral mal resuelto puede actuar como desencadenante de situaciones de acoso.

En el caso en cuestión, el TSJ concluye que no se han acreditado las siguientes cuestiones:

  • Menosprecios, insultos, faltas de respeto ni otras circunstancias que pudieran traducirse en la humillación laboral constante y deliberada, con el fin de aniquilar a la trabajadora, propias del acoso laboral.
  • Que se le impusieran tareas denigrantes o vacías de contenido, ni que se le ordenara hacer lo que no era propio de su puesto de trabajo.
  • Humillaciones públicas ni menosprecios de su actividad.
  • Una actuación deliberada para perjudicarla.

En suma, no existen los indicios que la trabajadora alega sobre la existencia de acoso moral, más allá de las manifestaciones que ella misma haya podido realizar al facultativo que la atiende sobre el trato inadecuado de la supervisora.

Diferencias conflicto laboral/mobbing

TipoDefiniciónSupuestos concretos
Conflicto laboralEs a mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo• Conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que, evidentemente, afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales (NTP 854).
• Situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada  en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual).
• Un estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales.
MobbingEs la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, caracterizado por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio• La falta de ocupación efectiva que atenta contra la dignidad del afectado (por ejemplo, destinarlo a una habitación sin compañeros).
• La ocupación en tareas inútiles, o asignar tareas para producir un resultado que será destruido. 
• Reprender a un trabajador en público de forma ofensiva y constante.
• Difundir rumores falsos sobre su vida privada.

Eso no es acoso laboral

En su empresa se han producido algunas situaciones tensas y desagradables con un trabajador. Si el afectado insinúa que es víctima de acoso laboral, ¿tendrá razón? ¿Qué consecuencias existen ante una situación de acoso?Situación. Uno de los responsables de un departamento de su empresa ha discutido varias veces con un trabajador, hasta el punto de que este último considera que es víctima de acoso laboral. ¡Atención! ¿Cuándo se produce una situación de acoso laboral? En tal caso, ¿qué consecuencias existen para su compañía?

Incumplimiento de su empresa

Consecuencias. Si uno de sus empleados es víctima de acoso, tenga en cuenta:

  • El afectado podrá solicitar la extinción de su contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente. Apunte. Este tipo de extinción se puede solicitar cuando se produce un incumplimiento grave de las obligaciones de su empresa, y dicho incumplimiento existe cuando hay un caso de acoso laboral. Esto es así porque no habrá adoptado las medidas de prevención de riesgos necesarias para evitar dicha situación de acoso.
  • Además, el acoso laboral está tipificado como una infracción administrativa (tanto por acción como por omisión), al estar usted obligado a garantizar el derecho de los trabajadores a la debida consideración a su dignidad. ¡Atención! Esta infracción se califica como muy grave, por lo que la Inspección podrá imponerle una sanción de como mínimo 6.251 euros.

Protocolo. En definitiva, su empresa está obligada a prevenir el acoso y a actuar de forma activa cuando se produce. Por tanto, disponga de un protocolo de actuación, informe a su plantilla y actívelo cuando sea necesario. Así acreditará que intenta garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores. Apunte. En este sentido, si no toma medidas, se podrán acarrear las consecuencias indicadas en los párrafos anteriores.

En estos casos sí

Requisitos. El acoso moral o “mobbing” se produce cuando una persona ejerce una violencia psicológica (intimidando, humillando o degradando a la víctima) de forma recurrente (por ejemplo, una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (por ejemplo, seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. Apunte. La finalidad suele ser destruir la reputación o perturbar el ejercicio de las labores de la víctima, para que acabe abandonando el trabajo.

Ejemplos. Son situaciones de acoso la falta de ocupación efectiva que atenta contra la dignidad del afectado (por ejemplo, destinarlo a una habitación sin compañeros), la ocupación en tareas inútiles, o asignar tareas para producir un resultado que será destruido. ¡Atención! También lo son reprender a un trabajador en público de forma ofensiva y constante, o difundir rumores falsos sobre su vida privada.

En estos casos no

Situaciones incómodas. No obstante, hay algunas situaciones frecuentes en el día a día de una empresa que, aunque puedan resultar incómodas, no constituyen acoso. Por ejemplo:

  • La presión sobre un trabajador o las reprimendas por no hacer bien sus tareas.
  • Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a todos los trabajadores.
  • Conflictos puntuales y esporádicos entre dos trabajadores.
  • Asignación de tareas distintas a las de su grupo profesional (usted puede adoptar esta medida a través de la movilidad funcional).

El acoso existe cuando se ejerce una violencia psicológica, de forma recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona. Por tanto, la presión sobre un empleado o conductas despóticas frente a toda la plantilla no constituyen acoso.

Protocolo de acoso

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL

DECLARACIÓN DE LA EMPRESA

Esta Empresa, con el objetivo de proteger la dignidad de todos sus trabajadores, se compromete a crear y mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y la libertad personal. Por ello:

  • La Empresa condena cualquier actitud que suponga una discriminación por razón de sexo, raza, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal.
  • La Empresa no tolerará situaciones de acoso.
  • La Empresa se compromete a consolidar un entorno laboral en el que las personas puedan trabajar en un ámbito libre de acoso de cualquier tipo.

Por todo ello, se desarrolla el presente Protocolo que incluye el procedimiento a seguir en caso de que cualquier persona quiera denunciar un posible caso de acoso. Esta Empresa se compromete a eliminar cualquier situación de este tipo en las relaciones laborales mediante un procedimiento que permita dar solución a las reclamaciones con las debidas garantías.

DEFINICIONES DE ACOSO

Acoso moral

El acoso moral puede definirse como la situación en la que un empleado o grupo de empleados ejercen una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática y recurrente, durante un período de tiempo prolongado, sobre otro empleado o empleados en el lugar de trabajo. Ello con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, debilitar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus funciones, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad.

Así, incumple la política de la empresa el empleado, hombre o mujer, que inflija a otro un trato degradante menoscabando su integridad moral, o realizando actos hostiles o degradantes que puedan suponer acoso moral hacia el destinatario. A modo de ejemplo, se considera acoso:

  • El comportamiento de alguien que incluya el propósito de violar la dignidad de otra persona en el trabajo, o crear un ambiente hostil, de intimidación, degradante y ofensivo para otra persona.
  • El acoso comprende tanto la intimidación intencional obvia o violenta como la no intencional o sutil, como puede ser el uso de apodos o burlas. Es deber del afectado decidir qué considera ofensivo.

Acoso sexual

El acoso sexual puede definirse como la conducta de naturaleza sexual que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exterioriza por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras.

Cualquier empleado, hombre o mujer, que acose sexualmente a otro empleado incumple la política de la empresa. El acoso sexual incluye, entre otras actuaciones, las siguientes:

  • Acercamientos sexuales no deseados.
  • Peticiones de favores sexuales.
  • Conductas verbales o físicas de naturaleza sexual no deseadas por el destinatario.
  • Emisión de comentarios provocadores u obscenos, así como chistes o fotos sexuales.

Acoso racial

También  incumple la política de la empresa cualquier empleado que discrimine a otro basándose en su raza, origen étnico, nacionalidad, religion o creencia, género, orientación sexual, estado civil, edad o minusvalía. A modo de ejemplo, el acoso racial incluye –pero no se limita a ello– las siguientes actuaciones:

  • Conductas verbales o físicas de naturaleza racial no deseadas.
  • Realización de comentarios racistas.
  • Chistes o fotos racistas.

TIPOS DE ACOSO

En función de la persona que lleve a cabo la conducta acosadora, las situaciones de acoso se pueden distinguir en tres tipos:

Acoso descendente

Es la situación de acoso en la que la persona acosadora ocupa un cargo superior en la empresa respecto a la persona acosada.

Acoso ascendente

Es la situación de acoso en la que la persona acosadora ocupa un cargo inferior en la empresa respecto a la persona acosada.

Acoso horizontal

Es la situación de acoso que se produce entre trabajadores del mismo nivel jerárquico.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

En caso de sufrir una situación de acoso, el trabajador deberá denunciar la situación. A estos efectos, la empresa deberá asegurar la protección del denunciante. Por ello, las partes firmantes del presente protocolo acuerdan la creación de la figura de dos asesores confidenciales cuya misión será la de canalizar las quejas y denuncias que se produzcan por acoso.

Los asesores confidenciales –que deberán ser uno de cada sexo preferiblemente– serán designados uno por los representantes de los trabajadores, y otro por la propia empresa.

Cuando un trabajador desee formalizar una queja de discriminación u acoso deberá seguir el siguiente procedimiento:

  1. En primer lugar, informará a cualquiera de los dos asesores confidenciales designados, bien directamente, bien a través de un representante de los trabajadores o de un representante de la empresa. Si no desea exponer la situación de acoso a ninguno de los actores indicados, podrá hacerlo ante un miembro del departamento de Recursos Humanos de la empresa.
  2. Una vez los asesores confidenciales tengan conocimiento del problema planteado, recabarán por escrito la denuncia del trabajador, recogiendo su firma al final del documento.
  3. Dicho informe debe realizarse rápidamente, con el fin de que pueda efectuarse una investigación y tomar las medidas oportunas.
  4. Todas las alegaciones de discriminación o acoso serán recogidas formalmente. La alegación será investigada rápidamente y, como parte del proceso de investigación, el trabajador acosado podrá ser entrevistado y podrá ser requerido a una declaración de testigo, estableciendo los detalles de su queja. Se mantendrá la confidencialidad durante el proceso de investigación, siempre y cuando se considere práctico y apropiado a las circunstancias. Sin embargo, para poder investigar efectivamente una alegación, la empresa deberá determinar la envergadura de la investigación y los individuos que serán informados o entrevistados.
  5. Completada la investigación, el trabajador denunciante será informado de los resultados y conclusiones obte­nidos por la empresa.
  6. La empresa está obligada a tomar las medidas apropiadas con respecto a todas las quejas de discriminación o acoso presentadas.
  7. El trabajador denunciante no será penalizado por presentar una queja, aunque más tarde no la mantenga, a menos que se demuestre incierta o hecha de mala fe.

INFORME DE QUEJAS

Todas las alegaciones de discriminación o acoso se tratarán de manera formal, confidencial y con la máxima rapidez. La empresa no podrá ignorar o tratar a la ligera las quejas de discriminación o acoso de miembros de un género, orientación sexual, religión o grupo racial en particular, o bien de personas discapacitadas.

Cualquier empleado que se confirme que haya discriminado o acosado a otro, infringiendo la política de la compañía, se someterá a los procedimientos disciplinarios internos. El comportamiento podría ser considerado como falta disciplinaria muy grave, siendo motivo de despido. Además, aquellos mandos que conozcan la incidencia de dichos actos discriminatorios o de acoso en sus departamentos y no tomen las medidas oportunas también serán sometidos a acciones disciplinarias según los procedimientos disciplinarios internos.

CUMPLIMIENTO Y VIGENCIA

El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a la plantilla a través de los medios existentes.

Este protocolo se mantendrá vigente en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o modificación, o hasta que la experiencia indique su necesario ajuste.

En ……………………………, a …………………………… (Indicar lugar y fecha)

Firmas:

Don / Doña  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Como representantes de la empresa

Don / Doña  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Como representantes de los trabajadores / delegados de prevención

Fuente: LEFEBVRE

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