Posted on 29 julio, 202217 septiembre, 2022 by Iurislab

El TS permite la compensación de la mejora voluntaria con los incrementos salariales derivados de la aplicación de un nuevo convenio. La homogeneidad que se exige para permitir la compensación debe entenderse como la inclusión de ambos conceptos -la cantidad que se pretende compensar y la partida que actúa como elemento compensador- en el mismo grupo de complementos salariales o en el propio salario base

Compensación y absorción: mejora voluntaria e incrementos derivados de un nuevo convenio

La sentencia que se analiza trae su causa de la reclamación de cantidad formulada por el actor en concepto de diferencias retributivas por la indebida aplicación del mecanismo de la compensación de la mejora voluntaria con los incrementos y atrasos derivados de la aplicación de un nuevo convenio colectivo.

El juzgador de instancia acoge la reclamación, resolución que es confirmada en sede de suplicación por el TSJ del País Vasco. La Sala considera que no procede la compensación, decisión que fundamenta en el carácter no homogéneo de las cantidades a compensar, en el dato de que las mejoras voluntarias no se autocalificaban como compensables y absorbibles en el convenio y en el respeto a las mejoras adquiridas.

Disconforme con esta sentencia, se alza la empresa en casación para unificación de doctrina.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si la mejora voluntaria que venía percibiendo el actor es compensable y absorbible con los incrementos y atrasos derivados de la aplicación de un nuevo convenio -el de oficinas y despachos de Bizkaia-, en sustitución el aplicado anteriormente -el estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública- a consecuencia de sentencia firme que así lo dispone.

El TS recuerda que el mecanismo compensatorio únicamente es viable entre conceptos salariales que tengan idéntica o similar causa atributiva. Señala que el concepto de homogeneidad no puede llegar a confundirse con una igualdad esencial, sino que se limita a la inclusión de ambos conceptos -la cantidad que se pretende compensar y la partida que actúa como elemento compensador- en el mismo grupo de complementos salariales que contempla el art.26.3 del ET (condiciones personales, trabajo realizado, situación y resultados de la empresa) o al propio salario base.

Y la mejora voluntaria, al no venir referida a un grupo de complementos concreto, debe ser tratada como salario y, en consecuencia, debe reconocérsele la homogeneidad necesaria con los incrementos derivados del convenio colectivo, sin que exista ninguna previsión contraria a la posibilidad de compensación.

La Sala considera que no obsta a esta conclusión:

1) El respeto a los derechos adquiridos que postula el convenio colectivo, dado que se ha procedido a la adecuación y aplicación de un nuevo convenio colectivo que fija una nueva estructura salarial con un salario superior. No puede pretenderse que se mantenga uno de los elementos integrantes de la antigua estructura salarial, de modo que venga a sumarse a los que configuran ahora la retribución acorde con la nueva norma convencional.

2) La circunstancia de que la mejora voluntaria que se pactó en el contrato no se hubiese adjetivado como compensable y absorbible, ya que el criterio general del artículo 26.5 del ET es el de la posibilidad de compensación y absorción, por lo que, teniendo en cuenta la naturaleza salarial de la mejora pactada, concurre suficiente homogeneidad con los incrementos derivados del nuevo convenio, utilizados como elemento compensador, como para consentir el mecanismo neutralizador.

Por todo lo expuesto, el TS estima el recurso de casación para unificación de la doctrina y anula la sentencia de instancia, desestimando la demanda en reclamación de cantidad formulada por el actor.

Compensación de salarios

Concepto

Técnica por la que se neutralizan los incrementos salariales producidos tanto por el aumento del SMI, como por el derivado de la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya perciben sueldos superiores a dichos mínimos.

Marco normativo

Es aplicable en los términos previstos legalmente, sin necesidad de autorización expresa en el orden normativo posterior (TS 15-1-90, EDJ 211; 19-12-88, EDJ 17118). No obstante, el convenio puede contener reglas especiales sobre la compensación y absorción que: • Especifiquen cómo aplicar estos instrumentos neutralizadores identificando las partidas salariales que son compensables o absorbibles entre sí; o… • Prohíban la compensación y absorción, bien con carácter general, bien en relación con determinadas partidas salariales, como en el caso del plus ad personam (TS 19-4-12, EDJ 97529; 25-6-13, EDJ 142908); de un plus de asistencia (TS 11-12-13, EDJ 284593) o de un determinado complemento que acuerde la comisión paritaria (TS 23-5-06, EDJ 84013).

Requisitos

• Establecimiento de un nuevo cuadro de retribuciones, en virtud de un acto normativo o convencional. La compensación y absorción opera cuando se aprueba un nuevo SMI o se produce la aplicación de un nuevo convenio colectivo que sustituye al anteriormente; por el contrario, no opera entre conceptos salariales previstos en la misma norma reguladora, ni tampoco cuando el incremento salarial depende de la aplicación de los propios mandatos del convenio colectivo o contrato individual (TS 9-7-01, EDJ 27619; 18-9-01, EDJ 35726; 29-10-12, EDJ 295682). • La comparación entre los salarios realmente abonados y los fijados en el nuevo orden normativo o convencional de referencia debe efectuarse tomando en consideración el salario en su conjunto y en cómputo anual. • Opera en materia salarial, entre conceptos o partidas salariales. También respecto de condiciones no salariales, siempre que las mismas sean homogéneas y traducibles numéricamente y haya una norma que permita su aplicación. • No cabe la compensación y absorción entre conceptos salariales y extrasalariales (TS 17-1-13, EDJ 41025; 9-12-20, EDJ 745433). • Los conceptos retributivos abonados deben ser homogéneos (1); no obstante, aún tratándose de conceptos no homogéneos, puede permitirse en el contrato, sin que dicho acuerdo vulnere el principio de indisponibilidad (TS 10-1-17, EDJ 2167; 12-5-17, EDJ 88835) o estar autorizado por convenio colectivo (TS 10-1-17, EDJ 11097); 5-4-17, EDJ 58472; 6-3-19, EDJ 544279).

Si nunca ha compensado…

Las tablas salariales de 2022 de su convenio se acaban de publicar. Si sus empleados cobran por encima de convenio y usted nunca ha compensado las subidas del convenio, ¿puede “congelar” este año los salarios?

Compensación y absorción

Medida válida. Si sus trabajadores cobran por encima de convenio, su empresa puede neutralizar el incremento salarial publicado en las nuevas tablas de su convenio. Apunte. Es decir, puede mantener los salarios “congelados” de un año para otro. En concreto:

• Puede compensar dicho incremento reduciendo en la misma cuantía el exceso que sus trabajadores ya vienen cobrando.
• Esta medida se conoce como “compensación y absorción” de salarios. Eso sí: para que dicha compensación y absorción sea válida, debe operar sobre conceptos homogéneos (de la misma naturaleza o razón de ser).

Ejemplo. Si uno de sus empleados tiene un salario base de 1.000 euros y una mejora voluntaria de 600 (al firmar el contrato pactaron un sueldo mensual de 1.600 euros), y las nuevas tablas fijan un salario base de 1.100 euros, podrá seguir pagándole 1.600 euros reduciendo la mejora voluntaria a 500. ¡Atención! Lo que no puede hacer, por ejemplo, es compensar el aumento del convenio con conceptos ligados al puesto de trabajo (como un plus por peligrosidad). Ello, dado que no son conceptos homogéneos (salvo si el convenio sí lo permite o si así lo ha pactado en el contrato).

¿Es un derecho adquirido?

Dudas. Pese a lo anterior, su empresa ha subido los salarios cada año según los aumentos publicados (sin aplicar la compensación o absorción a los trabajadores que cobran por encima de lo fijado en el convenio). ¡Atención!  Por ello, no sabe si ahora, de un año para otro, podrá cambiar su forma de actuar y compensar la subida de 2022.

Se puede. Pues bien, aunque en años anteriores no haya procedido a la compensación y absorción, ahora podrá aplicarlas si lo desea. Apunte. Su forma de actuar no se habrá convertido en una condición más beneficiosa para su plantilla:

• Para convertir esta situación en una condición más beneficiosa debería haber habido una manifestación clara por su parte renunciando a la compensación o absorción, o una manifestación clara indicando que usted mantendría intactos los complementos pactados. Por tanto, si no se da esa circunstancia, la compensación y absorción son posibles.
• La compensación y absorción son un derecho previsto en la ley: aunque no lo ejerza un año (o varios), podrá ejercerlo en los siguientes.
• No tiene obligación de justificar causas objetivas (por ejemplo, económicas) para compensar la subida a partir de un determinado año.

Recomendación. Para evitar controversias con sus trabajadores, actúe del siguiente modo:

• Incluya en los contratos de trabajo una cláusula conforme su empresa podrá decidir cada año la aplicación o no de la compensación y absorción. Aunque el propio Estatuto de los Trabajadores permite esta medida, ello reforzará su posición.
• Si abona conceptos que no están previstos en el convenio y que pueden ser de distinta naturaleza que el salario base (como unas comisiones), también es válido que su abono se pacte por escrito reflejando que dicho concepto será compensable con futuras subidas salariales.

Aunque en años anteriores no haya procedido a la compensación de las subidas salariales, ahora podrá hacerlo. Su forma de actuar en el pasado no se habrá convertido en una condición más beneficiosa para sus trabajadores.

Fuente: LEFEBVRE