Posted on 4 mayo, 202225 noviembre, 2022 by Iurislab

El TS ha desestimado el recurso contencioso administrativo interpuesto por la CEOE contra el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad. Confirma que los sindicatos más representativos y representativos del sector están legitimados para negociar los planes de igualdad.

Legitimidad para negociar

La CEOE interpone recurso contencioso-administrativo contra el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Solicita la nulidad del art.5.3 que otorga a los sindicatos más representativos y a los sindicatos más representativos del sector, la representación de los trabajadores en las empresas en las que, por no haberse realizado elecciones sindicales, no existen comités de empresa o delegados de personal. Su impugnación se basa en las siguientes argumentaciones:

a) Regulación ex novo de la representación de los trabajadores en la negociación de los planes de igualdad invadiendo el ámbito reservado a la ley. El TS rechaza la infracción del principio de reserva de ley denunciada porque el art.5.3 del RD 901/2020, al establecer la comisión negociadora de los planes de igualdad, traslada y adapta las previsiones del ET y la LO 3/2007 (LOI). Conforme a lo previsto en estas normas y en la jurisprudencia del TS que las interpreta (TS 8-5-17, EDJ 84498; 26-1-21, EDJ 503803; 25-5-21, EDJ 577619), la negociación de los planes de igualdad se rige por las previsiones referidas a la negociación colectiva. Es, por lo tanto, de aplicación lo dispuesto en el ET en relación con la constitución de la comisión negociadora que reconoce legitimación negocial a las organizaciones sindicales más representativas cuando no existen otros órganos de representación de los trabajadores (ET art.87, 88.2, 41.4). Esta posibilidad es conforme con la LOLS que les otorga capacidad representativa para la negociación colectiva (LOLS art.6.3.b).

No se trata, por lo tanto, de una creación reglamentaria ex novo y al margen de la ley sino la especificación de lo que ya se establecía en normas con rango de ley.

b) Crea un modelo de comisiones negociadoras híbridas carente de referente legal. Sin embargo, el TS recuerda que ya existe una previsión legal para este tipo de comisiones híbridas en relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ET art.41.4) y no se aprecia que exista un rechazo en la jurisprudencia del TS respecto de su validez.

c) El precepto impugnado no especifica qué ocurrirá en caso de que ningún sindicato habilitado reglamentariamente responda a la convocatoria para negociar. Esta alegación no implica ningún reproche jurídico sino más bien una crítica a la efectividad de la previsión que no corresponde analizar al TS.

d) No es una norma de rango suficiente para legitimar el tratamiento de datos de carácter personal por terceros que no son representantes legales de los trabajadores. El TS aclara que el artículo impugnado no contiene ninguna previsión referida a la entrega de datos personales a los sindicatos. Es el art.5.7 el que establece que, constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tienen derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria para los fines previstos. Pero este precepto no ha sido impugnado. Además, si se considera conforme a derecho que los sindicatos más representativos formen parte de la comisión negociadora, la entrega de la documentación necesaria para que pueda cumplir la función que le ha sido encomendada es una consecuencia legal directa de la previsión legal contenida en el art.46.2 LOI.

Por ello, el TS desestima el recurso interpuesto por la CEOE y confirma la legalidad del precepto impugnado.

No incumpla en materia de igualdad

Recuerde las sanciones a las que se enfrenta su empresa si incumple la obligación de disponer de un plan de igualdad o si no lo aplica correctamente. Obligación legal. Recuerde que disponer de un plan de igualdad es obligatorio para las siguientes empresas:

Las que tengan 50 o más personas trabajadoras en su plantilla. ¡Atención! Esta obligación se ha implantado de forma progresiva según el tamaño de la empresa en un período transitorio que ha finalizado el 7-3-2022.
Las obligadas por el convenio que les sea de aplicación o aquellas a las que la autoridad laboral haya obligado a elaborarlo tras un procedimiento sancionador (sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad).
Para el resto de las empresas la elaboración e implantación de un plan de igualdad tiene carácter voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.

También si baja… La obligación de elaborar un plan de igualdad nace en el momento en el que se alcanza el número de personas trabajadoras indicado, y se mantiene incluso si después ese número se sitúa por debajo de 50. ¡Atención! Dicho plan debe negociarse con la representación legal de los trabajadores y, en aquellas empresas en las que no exista dicha representación, con los sindicatos más representativos (no es posible negociar directamente con los trabajadores o con una comisión creada expresamente para ello).

Incumplimientos. Respecto a los incumplimientos relacionados con los planes de igualdad, pueden agruparse en tres supuestos:

La no elaboración del plan de igualdad cuando es obligatorio para la empresa.
La adopción de un plan de igualdad irregular en su contenido o en relación con las partes negociadoras.
La no aplicación del plan de igualdad o la aplicación de sus medidas en términos distintos a los pactados.

Si se elabora un plan de igualdad por alcanzarse el número de empleados fijado en la norma, éste debe mantenerse aunque después la plantilla baje de dicha cifra.