[googlemaps https://www.google.com/maps/embed?pb=!1m14!1m8!1m3!1d12320.315037532231!2d-0.3723274!3d39.4675494!3m2!1i1024!2i768!4f13.1!3m3!1m2!1s0x0%3A0x6ed4489801abc41d!2sIurislab+Consulting+SL!5e0!3m2!1ses!2ses!4v1459701692398&w=1650&h=250]
Inicio >> Noticias >> El TS aplica la doctrina del TJUE sobre el cómputo del periodo de referencia de los despidos colectivos

El TS aplica la doctrina del TJUE sobre el cómputo del periodo de referencia de los despidos colectivos

Posted on

El TS aplica, por primera vez, la doctrina del TJUE según la que, para determinar si existe despido colectivo, debe computarse todo periodo de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar el despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos. Por no superarse este umbral, se declara que no existió despido colectivo.

Cómputo del periodo de referencia

La empresa tiene una plantilla total de 2563 trabajadores habiéndose producido desde el 1-1-2019 al 12-12-2019 un total de 533 bajas en los diferentes centros de trabajo, de las cuales 290 se han producido el 31-5-2019 por subrogación una empresa del grupo. Así, el 20-2-2019 y el 22-3-2019 se produjeron 2 extinciones contractuales ex ET art.50, que finalizaron con acuerdo; el 12-4-2019, 24 despidos, 3 disciplinarios y el resto objetivos por causas organizativas. Por último, en el mes de octubre se han producido 20 extinciones por causas objetivas.

La representación de los trabajadores formula demanda de despido colectivo en la que se solicita que se declare la nulidad de los despidos efectuados por durante el mes de octubre de 2019, al considerar que se han superado los umbrales señalados para el despido colectivo  en el ET art.51.1 (al menos 30 extinciones si la plantilla es superior a 300 trabajadores) La Sala de lo social de la AN desestima la demanda y la representación de los trabajadores interpone recurso de casación ante el TS.

La cuestión que se discute consiste en determinar cómo debe computarse el periodo de 90 días para apreciar la existencia o no de fraude de ley.

El TS considera que la sala de la AN aplicó las reglas de cómputo establecidas por el TS por lo que entendió que no ocurrieron en un mismo período de 90 días ni tampoco en los períodos sucesivos a que alude el número de extinciones para apreciar la existencia de fraude. No obstante, el TS entiende que debe aplicar el criterio establecido por TJUE en su sentencia de 11-11-20, C-300/2019 en la que ha establecido que para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores.

En el supuesto enjuiciado los 90 días posteriores al despido no consta que se haya efectuado ninguna extinción y en los 90 anteriores tampoco, pues las últimas (24) fueron el 12/04/2019, por lo tanto, ni en los 90 días consecutivos anteriores, ni en los posteriores se localiza un periodo de mayor número de despidos, pues solo existen los que tuvieron lugar el 18-10-2019, y 3 más también en octubre, por lo que no se alcanzan los umbrales previstos en el ET art.51.1 para considerar que estamos ante un despido colectivo.

El TS también señala que tampoco puede llegarse a la conclusión de que los despidos forman parte de una estrategia fraudulenta, pues si bien los despidos por causas objetivas se justifican siempre en motivos organizativos, productivos o técnicos, es claro, como señala la sentencia recurrida,  lo determinante son las concretas causas en las que se basen. Y estas circunstancias difieren en cada caso, sin que se haya practicado prueba tendente a mantener lo contrario,

En consecuencia se desestima el recurso confirmando la sentencia de instancia y declarando su firmeza.

Despido colectivo y cómputo de los 90 días

Despido colectivo y cómputo de los 90 días

Una sentencia de un tribunal europeo ha modificado la forma en que deben computarse las extinciones de contratos a efectos de determinar si una empresa incurre en un despido colectivo. ¿Qué es lo que debe conocer?

Número de despedidos

Umbrales. Si quiere realizar despidos, compruebe si el número de afectados alcanza los umbrales para tener que tramitar un despido colectivo, ya que el procedimiento es más complejo que un despido individual. Apunte. Según el Estatuto de los Trabajadores, debe tramitar un despido colectivo si la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afecta, en un período de 90 días, al menos a:

  • Diez trabajadores si su empresa tiene menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores si tiene entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores si su empresa tiene más de 300 trabajadores.

Ejemplo. Si tiene 50 trabajadores y va a despedir a 11, deberá tramitar un despido colectivo.

Acumulación de despidos

90 días. Fíjese que, para saber si existe despido colectivo, debe computar las extinciones producidas en 90 días.¡Atención! Es decir, si no efectúa todos los despidos el mismo día, igualmente incurrirá en despido colectivo si alcanza los umbrales dentro de dicho período. La finalidad de esta regla es evitar que “se salte” el procedimiento colectivo realizando sucesivos despidos individuales.

Ejemplo. Habrá despido colectivo si tiene 50 trabajadores y efectúa tres despidos el 25 de noviembre, dos el 5 de enero y seis el 15 de febrero. En tal caso, los seis despidos de febrero deben tramitarse como colectivos al superarse el umbral (si los tramita como individuales serán nulos). Apunte. Según el Supremo, para calcular el cómputo de 90 días, el plazo empieza a contar “hacia atrás” en la fecha en que notifique los despidos.

Hacia adelante y hacia atrás

Según el TJUE. Pese a lo anterior, según una sentencia europea, el período de 90 días que se debe controlar puede ser anterior al despido individual, posterior, o incluso “mixto”:

Tras esta sentencia, para saber si un despido individual forma parte de uno colectivo, se deben computar todas las extinciones producidas en cualquier período de 90 días seguidos.

Esto significa que el período de 90 días puede ser anterior al despido, posterior o “mixto” (computando días hacia atrás y otros hacia adelante). ¡Atención! Lo que importa es que sea la forma que más extinciones incluya (para dar mayor protección a los trabajadores).

Ejemplo. Siguiendo con el ejemplo anterior, antes de esta sentencia europea sólo los seis despedidos el 15 de febrero podían reclamar la nulidad. ¡Atención! Ahora, los once despedidos podrían reclamarla. Los tres primeros, ya que con los ceses de los 90 días siguientes se alcanzan los umbrales; los dos del medio porque los umbrales se alcanzan con los ceses anteriores y posteriores; y los seis últimos porque los umbrales se alcanzarán con los despidos anteriores.

Consejo. En definitiva, antes de tramitar un despido objetivo, considere todo período previo, posterior o “mixto” de 90 días consecutivos en los que haya o pueda efectuar más despidos; evitará el riesgo de nulidad.

Despido colectivo y periodo de referencia

Umbrales numéricos
Debe tratarse de una extinción por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y fuerza mayor y afectar en un periodo de 90 días al menos al siguiente número de trabajadores:
• 10 trabajadores, en c​entros de trabajo de más de 20 trabajadores o empresas con menos de 100.
• 10% de los trabajadores, en centros de trabajo o empresas que tengan entre 100 y 300.
• 30 trabajadores, en empresas o centros de trabajo con más de 300.
• La totalidad de la plantilla, en empresas con más de 5 trabajadores, cuando exista cese total de su actividad.
Cómputo del periodo de 90 días: el cómputo de los despidos debe realizarse de tal forma que el día que se acuerda el despido pueda constituir tanto el día final como el día inicial del computo del periodo de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual  (TJUE 14-11-20, C-300/19;TS 9-12-20, EDJ 745675)
Extinciones computables
No se computanSe computan
• Bajas voluntarias (acuerdo con el empresario o dimisión).

• Despidos disciplinarios no impugnados o declarados procedentes.

• Rescisión del contrato por traslado y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

• Fin del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio.

• Extinción por causas consignadas válidamente en el contrato.

• Extinciones por jubilación, fallecimiento o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

• Causas de extinción basadas en la capacidad del trabajador:
– Ineptitud sobrevenida.
– Falta de adaptación a las modificaciones técnicas.
– Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.

• Finalización del contrato fijo discontinuo por finalización de la campaña
• Extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Despidos disciplinarios reconocidos improcedentes.

• Despidos declarados judicialmente improcedentes.

• Despidos objetivos improcedentes.

• No superación del período de prueba.

• Extinciones de contratos temporales declaradas no ajustadas a derecho por fraudulentas o por no haber concluido la obra o servicio contratado.
Consecuencias
• Declaración de nulidad de las extinciones afectadas.
• Reincorporación de los afectados a la a su puesto de trabajo.

Top
IurisLab Consulting