Posted on 3 agosto, 202217 septiembre, 2022 by Iurislab

El TS declara que, en caso de despido disciplinario, la empresa en su comunicación escrita debe concretar las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, no siendo suficiente un reproche genérico de la empresa sobre la actuación del trabajador. De no hacerlo, el despido debe declararse improcedente.

Descripción de los hechos en la carta de despido

El trabajador, que prestaba servicios como jefe de cocina de un restaurante, causó baja médica por palpitaciones por ansiedad el 1-6-2020. A pesar de estar en esa situación, el 8 y 9 de junio fue visto por dos vecinos vestido de cocinero en otro establecimiento. El 11-6-2020 la empresa le comunica la sanción de despido por transgresión de la buena fe contractual. Se le imputa haber estado prestando servicios incompatibles con su situación de incapacidad temporal durante su baja médica.

El trabajador entiende que la carta de despido no concreta suficientemente los hechos imputados, por lo que interpone demanda de despido, que es desestimada tanto en la instancia como en suplicación. Ambos tribunales coinciden en que se sanciona la prestación de servicios en otro establecimiento durante su baja médica y que le vieron los testigos trabajando en otro bar. Al considerar que se trata de una falta continuada, entiende que no es precisa más concreción de fechas. Disconforme el trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS

La cuestión debatida consiste en decidir si los hechos que se imputan en la carta de despido entregada al trabajador tienen la suficiente concreción para permitirle el conocimiento de la conducta imputada y una adecuada utilización de sus derechos de defensa

Para resolverla el TS recuerda que el ET art. 55.1 establece que la comunicación escrita debe expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Los hechos constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador e implican su garantía de defensa en cuanto que en el juicio de despido únicamente se admiten los motivos de oposición a la demanda contenidos en la carta de despido.

Señala que la jurisprudencia del TS con relación a la carta de despido que aunque no se impone una descripción pormenorizada, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, de tal forma que pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba para su defensa y esta finalidad no se cumple. El TS ha considerado que este requisito no se cumple cuando sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido.

En el supuesto enjuiciado la carta de despido no contiene hechos concretos, sino un reproche genérico (realización de otra actividad incompatible con la situación de IT y prestación de servicios en otro establecimiento de hostelería). Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas. Señala que aunque el supuesto enjuiciado se trata de conducta continuada, la determinación temporal es necesaria para tener por cumplidas las exigencias derivadas del precepto que se reclama infringido. Tampoco puede admitirse que al haberse acreditado los hechos, el actor los conocía y pudo articular su defensa frente a ellos, pues se trata de un razonamiento que elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador, limitando su defensa.

Por todo ello, debe ser estimado el recurso de casación planteado y declarando la improcedencia del despido del trabajador.

¿Reflejo las pruebas en la carta?

Si puede acreditar un despido con grabaciones, testigos o informes de detectives, ¿debe indicar en la carta de despido que dispone de dichas pruebas?

Despido disciplinario. Uno de sus trabajadores ha incurrido en un incumplimiento contractual grave y usted lo va a despedir. ¡Atención! Como usted dispone de algunas pruebas que acreditan dicho incumplimiento (una grabación, declaraciones de testigos, un informe de un detective…), no sabe si debe reflejar en la carta de despido que dispone de dichas pruebas. Pues bien:

• Es cierto que, si el asunto acaba en los tribunales, en el juicio sólo podrá alegar los hechos que haya incluido en la carta de despido. Apunte. Por ejemplo, si en la carta sólo indica que el despido se produce por haber sustraído productos de la empresa, no es válido que en el juicio alegue también que su empleado insultó a algún cliente y que por ello lo despidió.
• Ahora bien, no es necesario que en la carta mencione los medios de prueba que tiene para justificar el despido. Es válido que refleje los hechos que motivan el despido (sustraer productos, ofender a un compañero, discutir con clientes…) y que posteriormente, en el juicio, aporte las pruebas para acreditar esos hechos (sin haberlas mencionado en la carta). Apunte. De hecho, no está obligado a mencionar las pruebas que tenga ni siquiera ante un expediente contradictorio (trámite que debe realizarse si despide a un representante de los trabajadores –o si el convenio lo requiere–, notificándole los hechos y las faltas para que pueda defenderse antes de ser despedido).

Contenido. Cuando prepare la carta de despido, refleje de forma clara y detallada los hechos imputados, la fecha en que se produjeron, los daños causados… Si hay testigos, puede reflejar el nombre o no (decida en función de las circunstancias del caso); no reflejar los testigos en la carta no le perjudica porque luego, en el juicio, éstos podrán declarar. La clave es que el trabajador conozca los hechos para que pueda defenderse posteriormente en un eventual juicio (de forma que no pueda alegar indefensión por desconocer los hechos imputados). Apunte. De forma paralela, recopile todas las pruebas necesarias por si el asunto acaba en los tribunales (sin que sea necesario mencionarlas en la carta). Por ejemplo, quejas de clientes, pruebas de los daños ocasionados, grabaciones, informes de detectives, sanciones previas firmes…

No es necesario que en la carta de despido mencione los medios de prueba de que dispone para justificar el despido disciplinario.

Despido disciplinario. Carta de despido

Requisitos de la comunicación

• Debe realizarse por escrito. • Deben consignarse los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del despido. • La comunicación ha de hacerse por el empresario o  por apoderado  o cualquier sujeto con capacidad para despedir (TS 9-3-90, EDJ 2671). • Es siendo irrelevante el procedimiento de comunicación, lo esencial es demostrar que la comunicación se ha hecho al trabajador o a quien actúe como mandatario del mismo (TSJ Burgos 20-3-00, EDJ 35392). Se ha admitido la carta enviada por telegrama (TS 3-3-87, EDJ 1756) o whatsapp (TSJ Galicia 5-6-15, EDJ 102766).

Efectos del incumplimiento

El incumplimento de los requisitos supone la improcedencia del despido. Por ejemplo: • Por omitir la fecha de efectos, exigencia que no se considera cumplida porque la carta de despido esté fechada (TS 27-3-13, EDJ 46893; 21-9-05, EDJ 171826). • Por no concretar las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, al no ser suficiente un reproche genérico sobre la actuación del trabajador (TS 7-6-22, EDJ 711533; TS 22-10-90, EDJ 9593; 28-4-97, EDJ 3195).

Finalidad de comunicación

• Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas (TS 1-7-10, EDJ 185103; 30-9-10, EDJ 241859). • Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido (TS 7-2-90, EDJ 1211; 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Castilla-La Mancha 25-1-18, EDJ 17120; LRJS art.105.2). • Fijar el dies a quo, o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial. • Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador.

Fuente: LEFEBVRE