La extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida es una de las causas objetivas más sensibles desde el punto de vista jurídico y organizativo. En la práctica empresarial, no es infrecuente que, tras un periodo de incapacidad temporal, el servicio de prevención declare al trabajador “no apto” para su puesto habitual, planteándose entonces la posibilidad de extinguir el contrato.
Sin embargo, la reciente doctrina del Tribunal Supremo, en línea con el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ha reforzado de forma clara los límites de esta actuación empresarial: la mera declaración de no aptitud no basta, por sí sola, para justificar un despido objetivo.
La ineptitud sobrevenida: concepto y requisitos legales
La ineptitud sobrevenida se configura como la falta de aptitud del trabajador para desarrollar las funciones propias de su puesto, conocida o producida después de su efectiva incorporación a la empresa.
Para que esta causa pueda justificar válidamente una extinción contractual, la jurisprudencia viene exigiendo que concurran los siguientes requisitos:
- Que afecte directamente a las tareas esenciales del puesto de trabajo.
- Que sea general, es decir, que incida sobre el conjunto de funciones y no solo sobre tareas accesorias.
- Que tenga una entidad suficiente, situando al trabajador por debajo del nivel medio de rendimiento exigible.
- Que derive de causas ajenas a la voluntad del trabajador.
- Que sea conocida o sobrevenida tras la contratación.
Estos elementos deben ser probados por la empresa, que asume íntegramente la carga de la prueba en un eventual procedimiento judicial.
El valor del informe del servicio de prevención: alcance y límites
El Tribunal Supremo ha sido especialmente claro al respecto: el informe del servicio de prevención no tiene carácter vinculante ni exclusivo.
Su finalidad es:
- Informar al empresario sobre los riesgos para la salud del trabajador.
- Identificar posibles limitaciones funcionales.
- Proponer, en su caso, medidas de adaptación o prevención.
Pero dicho informe no puede fundamentar automáticamente la extinción del contrato, especialmente cuando:
- El trabajador ha sido dado de alta médica.
- No existe reconocimiento de incapacidad permanente por parte del INSS.
Así lo establecen, entre otras, las sentencias del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025 (EDJ 806773 y EDJ 806774), que recalcan que la declaración de “no apto” es solo un punto de partida, no una conclusión extintiva.
Ajustes razonables y recolocación: una obligación previa al despido
Siguiendo la doctrina del TJUE, el Supremo recuerda que resulta contraria al Derecho de la Unión Europea la extinción automática del contrato cuando la falta de aptitud está relacionada con una discapacidad sobrevenida o con limitaciones funcionales asimilables.
Antes de acudir al despido objetivo, la empresa debe acreditar que:
- Ha valorando seriamente la adaptación del puesto de trabajo.
- Ha analizado la recolocación del trabajador en otro puesto compatible con sus limitaciones.
- Ha considerado ajustes razonables en organización, funciones, horarios o medios técnicos.
Solo cuando estas medidas:
- No sean posibles, o
- Supongan una carga excesiva para la empresa,
podrá justificarse la extinción contractual.
Es importante subrayar que no corresponde al trabajador demostrar la existencia de vacantes o posibilidades de adaptación, ya que dicha información se encuentra bajo el control exclusivo del empresario.
Consecuencias jurídicas de no cumplir con esta obligación
En los casos analizados por el Tribunal Supremo, las empresas se limitaron a invocar la declaración de no aptitud, sin acreditar:
- Intentos de adaptación del puesto.
- Búsqueda de vacantes compatibles.
- Evaluación real del impacto económico u organizativo de los ajustes.
Como resultado, las extinciones fueron calificadas como despidos improcedentes, con las consecuencias indemnizatorias correspondientes.
Además, el Alto Tribunal recuerda que la doctrina sobre ajustes razonables ya se encuentra integrada en nuestro ordenamiento, incluso de forma expresa, en supuestos de extinción por reconocimiento de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total, y debe aplicarse por analogía a la ineptitud sobrevenida.
Procedimiento formal del despido objetivo por ineptitud
Cuando, tras realizar todas las actuaciones exigibles, la empresa pueda acreditar la imposibilidad de mantener el vínculo laboral, deberá cumplir escrupulosamente el procedimiento legal:
- Carta de despido detallando de forma precisa:
- Las limitaciones funcionales.
- Su incidencia concreta en las tareas del puesto.
- Las actuaciones realizadas para intentar la adaptación o recolocación.
- Preaviso de 15 días.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización, equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
La falta de concreción en la carta o la omisión de las actuaciones previas puede determinar, por sí sola, la improcedencia del despido.
Supuestos habituales en la jurisprudencia
La jurisprudencia ha considerado procedente la extinción por ineptitud, entre otros, en casos como:
- Pérdida sobrevenida de la titulación o habilitación legal necesaria.
- Retirada del permiso de conducir cuando es imprescindible para el puesto.
- Retirada de licencias federativas en el ámbito deportivo.
Por el contrario, se ha declarado improcedente cuando:
- La ineptitud ya existía antes del periodo de prueba.
- Se basa únicamente en una pérdida de confianza.
- Se fundamenta en un informe de “no apto” sin identificar claramente las limitaciones ni valorar alternativas.
- No se acredita la imposibilidad de adaptación del puesto o recolocación.
Importancia del asesoramiento laboral especializado
La correcta gestión de estos supuestos exige un análisis técnico individualizado, tanto desde el punto de vista jurídico como organizativo. Una actuación precipitada puede derivar en litigios costosos y en la declaración de improcedencia del despido.
En este contexto, Iurislab Consulting acompaña a empresas y profesionales a través de sus servicios de:
- Asesoría jurídico-laboral y cumplimiento normativo, analizando la viabilidad real de la extinción.
- Gestión laboral y administración de personal, garantizando el cumplimiento formal del procedimiento.
- Auditoría laboral y optimización interna, revisando procesos y prevención de riesgos.
- Consultoría de Recursos Humanos, para valorar alternativas de adaptación, reorganización o recolocación interna.
Una intervención preventiva y bien documentada no solo reduce riesgos legales, sino que contribuye a una gestión responsable y sostenible de las relaciones laborales.