Posted on 20 mayo, 202420 mayo, 2024 by Iurislab

El TS considera que los días de vacaciones reconocidos en el convenio colectivo son absorbibles y compensables con los días de asuntos propios hasta su duración legal, al tratarse de conceptos homogéneos. Además, el convenio colectivo no limita la posibilidad de compensar las vacaciones con mejoras que ya vinieran disfrutando los trabajadores.

Compensación entre días de libre disposición y vacaciones

Tras la fusión de dos empresas, se produce la integración de ambas plantillas aplicando el convenio colectivo de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, que fija un total de 23 días laborales de vacaciones anuales retribuidas. En cuanto una parte de los trabajadores disfrutan exclusivamente de 22 días laborales de vacaciones, una de las representaciones sindicales solicita a la empresa que reconozca a todos los trabajadores un mínimo de 23 días de vacaciones. La empresa responde que los trabajadores referidos disfrutan de 28 días libres (22 días laborables de vacaciones y de 6 de asuntos propios) y considera que no procede el aumento solicitado por aplicación de la cláusula de absorción y compensación.

La representación de los trabajadores considera que los días de asuntos propios son permisos remunerados cuya naturaleza es diferente a la de las vacaciones por lo que no procede su compensación e interpone demanda de conflicto colectivo. La AN estima la demanda al considerar que no se trata de conceptos homogéneos y, disconforme, la representación empresarial interpone recurso de casación ante el TS.

Para resolver el recurso, el TS recuerda que con relación a la exigencia de homogeneidad entre las condiciones de trabajo a compensar o absorber ha declarado que esta debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que las condiciones han sido pactadas, sobre todo si no supone disponer de un derecho necesario o de los reconocidos como indispensables por el convenio colectivo. Asimismo, ha considerado que para que se produzca la compensación no es imprescindible una estricta homogeneidad, sino que la neutralización de condiciones también puede operar entre conceptos genéricos (TS 9-3-16, EDJ 52161; 14-9-16, EDJ 178669).

En el supuesto enjuiciado el convenio colectivo aplicable dispone la absorción y compensación en su conjunto y cómputo anual de todas las condiciones establecidas por el mismo, sean o no de naturaleza salarial, son compensables y absorbibles en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas (art.7). Igualmente, con relación a las vacaciones, establece que cuando las empresas que tuvieran establecidas condiciones más favorables podrán aplicar lo establecido anteriormente establecido sobre compensación y absorción (art.23). Esto supone que en el convenio colectivo aplicable a la plantilla, la compensación y absorción opera también con relación a las vacaciones.

Frente a la sentencia de la AN que consideró que no se trataba de condiciones no homogéneas, lo que impedía la compensación, el TS considera que la redacción de los preceptos convencionales se deduce que los días de libre disposición son días de descanso retribuido, cuya configuración se asemeja totalmente a los días de vacaciones. Se trata de días retribuidos y de disfrute por parte del trabajador que no exigen ni motivación alguna ni justificación de ningún tipo; tratándose de días libres que el trabajador puede dedicar al descanso y a lo que tenga por conveniente, al igual que las vacaciones. Asimismo, no consta que el convenio colectivo haya establecido limitaciones al regular la posibilidad de compensar las vacaciones. Por el contrario, ha incluido expresamente la posibilidad de que los 23 días laborables de vacaciones puedan ser compensados con mejoras que ya se disfrutasen por los trabajadores afectados por el conflicto, entre las que se encuentra el disfrute de 6 días retribuidos y no recuperables por decisión unilateral del trabajador.

Por todo ello, se estima el recurso anulando la sentencia dictada por la sala de lo social de la AN y declara que cabe la compensación de tales días de asuntos propios hasta el límite legal (treinta días naturales de vacaciones que suponen 22 días laborables).

Pide un día de asuntos propios

Uno de sus trabajadores le ha pedido disfrutar de un día para asuntos propios y usted no sabe si debe concedérselo y, en tal caso, si debe retribuirlo…

Convenio. Si su empleado le pide un día de permiso para asuntos propios, consulte su convenio. Si éste no regula este tipo de permisos, no estará obligado a concederlo. Apunte. En caso de que el convenio sí recoja los permisos para asuntos propios (también llamados “días de libre disposición”), tenga en cuenta lo siguiente:

• En general, su empresa deberá atender la solicitud, siempre que ésta se produzca en los términos fijados en el convenio (por ejemplo, su convenio puede obligar al trabajador a conceder un determinado preaviso, o puede establecer que los días de asuntos propios no se acumulen a un festivo o a las vacaciones).
• No obstante, si la solicitud de su empleado le perjudica, podrá oponerse alegando motivos organizativos (por ejemplo, si se encuentra en un período de intensa actividad o tiene a una parte significativa de su plantilla de vacaciones o en IT). ¡Atención! Eso sí: asegúrese de que puede acreditar esos motivos organizativos y proponga a su empleado una fecha alternativa de disfrute.

Poder de dirección. Si usted no le concede el permiso y lo justifica, el trabajador deberá acatar su decisión, aunque esté en desacuerdo. En caso de que no lo haga y disfrute del día de asuntos propios sin su permiso en la fecha inicialmente solicitada, sanciónelo por desobediencia y ausencia injustificada. Apunte. Aunque el afectado podrá recurrir la sanción, no podrá desobedecer de entrada. Además, dicha sanción sólo podrá quedar sin efecto si se considera que su oposición no estaba justificada.

Retribución. Respecto a la retribución, sólo deberá retribuir las ausencias por asuntos propios (de forma que las horas de ausencia computarán como trabajadas) si así lo establece el convenio (por ejemplo, si el día de asuntos propios se regula en el capítulo de permisos retribuidos y existe un capítulo distinto para los no retribuidos). ¡Atención! Pero si el convenio no establece que esos días son permiso retribuido, se deberán recuperar de forma que a final de año las horas efectivamente trabajadas alcancen las horas laborables fijadas. Así, si el convenio prevé un día de asuntos propios sin establecerlo como retribuido y una jornada de 1.750 horas, su empleado deberá recuperar el día para alcanzar la jornada anual pactada en convenio. Si no, estaría haciendo una jornada de 1.742 horas.Si su convenio no regula los días de asuntos propios, no los debe conceder. Si los incluye, verifique si los considera o no como un permiso retribuido.

Permiso por asuntos propios. Jurisprudencia

Carácter recuperable	Se considera o no tiempo de trabajo efectivo en función de lo que establezca el convenio colectivo (TS 6-6-17, EDJ 125061; 20-9-11, EDJ 263188; AN 22-6-18, EDJ 518710). Ausencia de previsión convencional: no se considera tiempo de trabajo efectivo (TS 14-3-11, EDJ 34898, 26-9-11, EDJ 237759). No obstante, se considera no recuperable si siempre prevaleció esta condición, aunque no haya previsión expresa, ya que no existe razón para llegar a la conclusión contraria (TS 9-4-14, EDJ 80857).
Cómputo	Salvo que el convenio colectivo lo establezca, no es posible la reducción proporcional en caso de suspensión de la relación laboral: • Por ERTE (AN 30-6-21, EDJ 628588). • Por IT  (AN 15-9-22, EDJ 686565).
Compensación con vacaciones	Al no tratarse de conceptos homogéneos no pueden compensarse las vacaciones con los días de asuntos propios (TS 12-3-24, EDJ 519989).

Fuente: LEFEBVRE