Posted on 20 octubre, 202320 octubre, 2023 by Iurislab

El TSJ Canarias declara que la sola inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos no es suficiente para presumir o entender la voluntad de dimitir de una relación laboral. El TSJ considera que ante este incumplimiento de la obligación de trabajar, en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, el empresario puede acudir al despido disciplinario.

Ausencias durante 3 días consecutivos

El trabajador prestaba servicios para la empresa mediante contrato indefinido y a tiempo completo. Como consecuencia de la pandemia, se impuso el teletrabajo obligatorio pasando el a prestar servicios desde su domicilio. Durante ese periodo, la forma habitual de comunicación con la empresa era el correo electrónico. El 21-9-2021, la empresa comunica el fin del teletrabajo y la obligación de incorporarse al trabajo presencial a partir del 27-9-2021. El trabajador no se presenta en las oficinas en la fecha indicada y la empresa se pone en contacto con el, a través de sucesivos correos electrónicos (27, 28 29 y 30 de septiembre), solicitándole información sobre sus ausencias sin recibir respuesta alguna y advirtiéndole que se trata de ausencias injustificadas. El 28-9-2023, la empresa le remite un burofax solicitándole la justificación de sus ausencias, dándole un plazo de 24 horas sin recibir respuesta alguna. Finalmente, el 30-9-2021, la empresa le comunica mediante burofax que considera que las ausencias y la falta de respuesta durante esos días evidencian su voluntad unilateral de extinguir su contrato de trabajo. El 30-9-2021, la empresa cursa la baja del trabajador en la Seguridad Social, por baja voluntaria.

Disconforme con la decisión el trabajador interpone demanda de despido que es estimada en la instancia, declarando la improcedencia del despido. La empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si las ausencias al trabajo durante varios días consecutivos, sin responder los requerimientos empresariales para justificar las ausencias suponen o no la extinción del contrato por la dimisión del trabajador.

El TSJ recuerda que la doctrina del TS establece que la inasistencia al trabajo puede suponer bien un incumplimiento de su obligación de trabajar, bien una expresión tácita de dar por terminada la relación laboral mediante su dimisión. Asimismo,  con relación a la dimisión del trabajador, ha establecido lo siguiente:

1. No es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral.

2. Es necesaria una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito. Es decir, son necesarios hechos que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención.

3. Las conductas de abandono de trabajo pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del contexto, de la continuidad de la ausencia, de las motivaciones y de otras circunstancias.

En el supuesto enjuiciado, lo que consta es que el trabajador debe regresar a su centro de trabajo, a partir del día 27 y no acude los días 27, 28 y 29. No responde a los emails que le remiten, que era el medio normal de comunicación, para justificar por qué no había acudido a su puesto de trabajo. No consta que siguiera prestando teletrabajo y tampoco la existencia de circunstancias que le hubieran impedido contestar esos email o acudir al trabajo.

Por tanto, lo único probado es un abandono de puesto de trabajo durante tres días que el TSJ considera no es suficiente para presumir o entender la voluntad de dimitir del trabajador. Señala que, ante este incumplimiento de la obligación de trabajar, en lugar de presuponer una voluntad de dimisión, el empresario pudo acudir al despido disciplinario.

En consecuencia, se desestima el recurso.

No se presenta en el trabajo

Uno de sus empleados lleva varios días sin acudir a su puesto de trabajo. ¿Lo puede considerar una dimisión y, por tanto, un abandono del puesto de trabajo? ¿O bien debe realizar un despido disciplinario?

Voluntad inequívoca. Para que el abandono del puesto se considere una dimisión, deberá poder acreditar que existe una voluntad extintiva inequívoca por parte de su empleado.

No hay abandono del puesto

Falta de voluntad extintiva. No hay voluntad extintiva, por ejemplo, en los siguientes casos:

• Si su trabajador deja de acudir al trabajo y usted lo interpreta como una dimisión, pero él interpone inmediatamente demanda por despido.
• Si su trabajador acredita que fue la empresa la que impidió su prestación de servicios.
• Si su trabajador presentó la dimisión, pero en la práctica ha seguido prestando servicios y usted le ha seguido abonando la retribución.

¿Cuántos días? No existe un plazo específico para que se considere que hay voluntad de dimitir, por lo que se valora cada caso concreto. Por ejemplo:

• La demora en siete días en la incorporación al trabajo tras una IT no puede considerarse voluntad de dimitir (aunque usted sí podrá realizar un despido disciplinario).
• Si las ausencias se producen por disfrute de vacaciones –que fueron aprobadas por la empresa y luego se modificaron–, no hay voluntad de dimitir (deberá sancionar o despedir disciplinariamente). Apunte. Existe un procedimiento judicial de tramitación urgente para que el trabajador reclame las vacaciones, pero no puede autoconcedérselas.
• Si su trabajador le informó de las ausencias debidamente, no se considerará una dimisión.

Sí hay abandono del puesto

Voluntad extintiva. Los casos siguientes son ejemplos de abandono con voluntad extintiva:

• Si su empleado se acoge a la excedencia voluntaria sin su consentimiento. El trabajador puede reclamar judicialmente su derecho al disfrute, pero no podrá autoconcedérsela.
• Si su trabajador disfruta de vacaciones que usted le había denegado expresamente.

No contesta. Si su trabajador no se reincorpora a la empresa tras su alta médica o tras disfrutar de un permiso, requiérale por burofax para que lo haga; envíele al menos dos requerimientos para que quede clara la buena fe de la empresa. Si tras los requerimientos no se incorpora, podrá considerarse un abandono del puesto de trabajo. Apunte. Lo mismo sucede si no acude a trabajar alegando que está enfermo y no presenta partes de baja o no responde a los requerimientos, o bien si se ausenta durante varias semanas sin justificar las ausencias y sin contestar a los requerimientos.

Despido disciplinario

Recomendación. Si considera baja voluntaria lo que debió ser un despido disciplinario o una sanción a un trabajador que se niega a acudir a su puesto de trabajo, el despido será improcedente. Apunte. Para que no haya discusión sobre si ha habido voluntad extintiva del trabajador en el abandono de su puesto, lo mejor es comunicar un despido disciplinario por ausencias injustificadas:

• Consulte su convenio para saber qué número de faltas de asistencia se requieren para que el incumplimiento se considere una falta muy grave que habilite el despido.
• Antes de despedir, requiera al trabajador para que justifique sus ausencias, advirtiéndole de las consecuencias de no hacerlo. Apunte. Estos requerimientos y el registro de jornada le servirán para acreditar las faltas.

El abandono del puesto de trabajo de uno de sus empleados únicamente se considerará una dimisión si puede acreditarse una voluntad extintiva inequívoca del trabajador. En caso de duda, realice un despido disciplinario por ausencias injustificadas.

Dimisión: regulación legal y jurisprudencia

Fuente: LEFEBVRE