Posted on 27 mayo, 202427 mayo, 2024 by Iurislab

Fijado el complemento de IT en un porcentaje de las retribuciones fijas, las partidas que se deben incluir para su determinación no son las retribuciones periódicas percibidas en una cuantía fija ni las previstas para un desarrollo ordinario de la actividad, sino las percibidas con asiduidad.

Cálculo del complemento de IT

La empresa pública Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana informa de que, tras la modificación de la Ley de presupuestos de la Generalitat, se va a proceder a normalizar el abono del complemento por IT que pasa a alcanzar el 100% de las retribuciones fijas del mes de inicio de la baja (frente a la regulación anterior en que alcanzaba el 100% las retribuciones que se vinieren percibiendo el mes anterior a la baja), con exclusión de las mismas partidas que ya incorporaba la propia norma. Además, la empresa pública hace una relación de los conceptos que considera retribuciones fijas y que se van a tomar en consideración para calcular el complemento. El sindicato presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se computen todas las retribuciones fijas y variables ordinarias salvo los conceptos excluidos por la norma, lo que supone añadir al listado de la empresa 36 conceptos salariales más.

El TSJ C. Valenciana estima la demanda y la empresa recurre en casación. Considera que se han de excluir todas las retribuciones que sean variables u ocasionales por derivar de circunstancias especiales o esporádicas, y que deben considerarse como retribuciones fijas únicamente las que se devengan en todo caso como consecuencia de la relación laboral que une a las partes. La cuestión que se dilucida consiste, por lo tanto, en determinar qué ha de entenderse como retribución fija.

El TS rechaza la pretensión del sindicato de incluir todos los conceptos retributivos excluyendo exclusivamente los relacionados en la norma. Entiende que si una norma altera el texto de la precedente es para aportar alguna novedad y en el caso analizado se pasa de una referencia a las “retribuciones” de manera genérica, a las «retribuciones fijas” debiendo interpretarse que supone una reducción de la inicial y amplísima categoría.

A continuación, el TS se centra en determinar qué se debe entender por retribuciones fijas. Y señala que no debe identificarse con:

• Cualquier remuneración por el hecho de estar previsto percibirla en determinadas situaciones (por ejemplo por las fiestas patronales).
• La percepción de igual cantidad a lo largo de todos los meses del año. El carácter de fijeza no se refiere a una cuantía fija que se percibe todos los meses, lo que tiene que ser fijo es la partida retributiva.
• Tampoco son retribuciones fijas todas las periódicas ni las previstas para un desarrollo ordinario de la actividad laboral.

Finaliza el TS señalando que una retribución es fija cuando se percibe con asiduidad, pero en el importe que corresponda (por ejemplo, en función del número de días naturales del mes, del número de jornadas con nocturnidad, etc.), aunque no aclara qué se entiende por asiduidad. En cualquier caso, para determinar las partidas que integran las retribuciones fijas, se debería examinar cada uno de los conceptos retributivos. Y este examen, además, debería hacerse respecto de cada uno de los empleados, atendiendo a su pasado inmediato.

Teniendo en cuenta que la sentencia recurrida no contiene ningún razonamiento que permita concluir que todos los conceptos salariales demandados merecen el calificativo de fijo, el TS estima el recurso de casación. Advierte, sin embargo, que cuando quede acreditado que cualquiera de las partidas retributivas reclamadas pase a ser fija, habrá de tomarse en cuenta a efectos de complementar el subsidio por IT.

¿Debe incrementarle el complemento de IT?

Uno de sus trabajadores está en situación de baja médica y, dado que así lo establece su convenio, percibe por ello un complemento de IT. Si se incrementa el salario, ¿deberá incrementarse también ese complemento?

Complemento de IT

Convenio. Es habitual que los convenios colectivos prevean un complemento salarial para el caso de que los trabajadores inicien una situación de incapacidad temporal (IT). Apunte. Este complemento tiene por finalidad que el trabajador perciba unos ingresos superiores a los obtenidos de la Seguridad Social, alcanzando normalmente el 100% de su base reguladora (y no el 60 o 75% previsto por ley) o de su salario, o bien que perciba remuneración desde el primer día de la baja (y no desde el cuarto, en caso de que ésta derive de contingencias comunes). No obstante, las regulaciones son diversas en los distintos convenios.

Incremento. Como sucede con todo complemento retributivo, es el convenio colectivo aplicable el que determina su forma de cálculo, devengo y consolidación. ¡Atención! En consecuencia, en caso de incremento salarial del convenio colectivo, lo primero que deberá verificar para ver si afecta al complemento de IT es la regulación del convenio. Vea algunos ejemplos.

Ejemplos

Hostelería. El Convenio colectivo provincial de hostelería de Toledo dispone que, en los casos de enfermedad común o profesional y accidente laboral, la empresa complementará a los trabajadores (excepto a aquéllos con contratos para la formación) las prestaciones por incapacidad temporal hasta abonarles el 100% del salario base, el complemento de antigüedad, la prorrata de pagas extras y otros conceptos retributivos. Apunte. Y si las nuevas tablas salariales del convenio colectivo establecen un aumento salarial, el afectado tendrá derecho a que también se incremente dicho complemento de IT.

Seguridad. El Convenio estatal de empresas de seguridad prevé que las empresas complementarán las prestaciones por IT hasta el 100% de las tablas salariales (salario mínimo fijado en convenio), incluida la antigüedad y, en su caso, la parte correspondiente al plus de peligrosidad, sin que las pagas extras puedan verse disminuidas. También establece que si la prestación de IT es mayor (por cobrar el trabajador por encima de convenio), se percibirá ésta sin más, es decir, no se cobrará el complemento. Apunte. Por otro lado, si se produce un incremento del salario base del convenio, se producirá también un aumento del complemento de IT (a no ser que, como hemos dicho, la prestación de IT fuera superior al salario base del convenio).

Llegue a un acuerdo

Cláusula. Para evitar el incremento de los complementos de IT, acuerde con sus trabajadores una cláusula que establezca que:

• Durante las situaciones de IT, el trabajador percibirá un complemento salarial que incremente el subsidio percibido hasta el 100% de su retribución previa al inicio de la situación de IT.
• Se considerará como retribución previa la fija del mes anterior a la IT y el promedio de la retribución variable de los 12 meses anteriores.
• Asimismo, puede excluir expresamente el incremento del complemento por la revisión del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), los incrementos salariales del convenio o los acuerdos alcanzados en materia salarial con la representación legal de los trabajadores.

Recuerde. El convenio colectivo de empresa puede regular un complemento retributivo. ¡Atención! No obstante, si el convenio sectorial también lo regula de forma más favorable, éste tiene prioridad aplicativa.

Si el convenio sectorial no lo contradice, es posible pactar con los trabajadores que el complemento de IT no se incremente como consecuencia de la revisión del SMI o los incrementos salariales de convenio.

Complemento de IT

Concepto

• Complemento del subsidio de IT a cargo de la empresa hasta un determinado porcentaje del salario que el trabajador perciba en caso de estar activo. • Reconocido por convenio colectivo o acuerdo. • Tiene naturaleza no salarial al tratarse de una mejora voluntaria de la Seguridad Social.

​Responsabilidad del abono

• Exclusiva del empleador que lo puede gestionar con cargo a fondos internos de la empresa o a través de fundaciones laborales, mutualidades de previsión social o compañías aseguradoras. • No existe responsabilidad subsidiaria de la mutua o del INSS. • No alcanza al trabajador contratado a través de ETT por ser un concepto extrasalarial.

Conceptos incluidos

Según la redacción del convenio o pacto que lo regule. Puede referirse: • A ingresos fijos: no se refiere a todas las retribuciones periódicas, ni a las previstas para un desarrollo ordinario de la actividad laboral, sino las percibidas con asiduidad (TS 5-3-24, EDJ 514369). No se incluyen pluses variables de turnicidad, nocturnidad o festividad (TS 24-10-95, EDJ 6045). • Retribuciones fijas. • A ingresos normales: (TS 22-12-94, EDJ 10359). • A salario real o al 100% el salario: se incluyen todos los conceptos salariales tanto fijos como variables (plus nocturnidad, festivos y domingos, turnicidad), complemento por realización de funciones superiores, pagas extraordinarias. • Al 100% del salario percibido el mes anterior a la baja: debe incluirse el complemento salarial percibido el mes anterior al hecho causante aunque no se perciba en el momento de la baja (TS 28-6-18, EDJ 527910). • A la retribución íntegra: sin que se considere incluido el plus de transporte (TSJ País Vasco 2-7-07, EDJ 229442).

Duración

• Debe percibirse tanto durante la duración máxima de la situación de IT (545 días naturales) como durante la prórroga extraordinaria (TS 10-11-10, EDJ 259142). • Si el convenio no fija una fecha límite para su abono, se abona hasta que finalice la IT aunque el contrato se haya extinguido (TS 22-11-11, EDJ 306696;TS 12-3-20, EDJ 570947).

Reclamación

• Reconocimiento del derecho: plazo de prescripción de 5 años (TSJ Murcia 9-5-06, EDJ 73597). • Abono del complemento: plazo de caducidad de 1 año para cada mensualidad reclamada (TSJ Asturias 31-3-06, EDJ 368300).

Fuente: LEFEBVRE