El TSJ Cataluña califica como improcedente el cese de un trabajador una vez finalizado el plazo de duración del contrato por circunstancias de la producción, al considerar que el mero incumplimiento de la obligación de concretar la causa de la temporalidad en el momento de la contratación, determina que el trabajador adquiera la condición de fijo, aunque no concurra ánimo defraudatorio, sin que sea posible acreditar en el acto del juicio la validez de la causa de la contratación temporal.
Incumplimiento de los requisitos formales en la contratación temporal
El actor presta servicios por cuenta de la empresa demandada en virtud de un contrato por circunstancias de la producción suscrito el 11-5-2022. El 1-7-2022 sufre un accidente laboral por el que inicia un proceso de IT que, conforme con el parte médico de la baja, cursa con un pronóstico leve y de corta duración.
El 11-8-2022 las partes firman la prórroga del contrato hasta el 10-11-2022. El 27-10-2022 la empresa comunica al trabajador la extinción de su relación laboral con efectos desde el 10-11-2022, fecha prevista para la finalización de la prórroga del contrato.
Disconforme con esta decisión empresarial, el trabajador interpone demanda en la que suplica al juzgado que se declare la nulidad del cese, al considerar que el mismo es discriminatorio por razón de enfermedad o, subsidiariamente, su improcedencia.
La sentencia de instancia desestima la demanda al concluir que no se aprecian hechos que puedan sustentar la nulidad del despido. Considera además que, si bien es cierto que en el momento de la formalización del contrato no se cumplen las exigencias mínimas formales de validez para esta modalidad contractual, al no identificar el contrato con la concreción debida la causa de la temporalidad, en el acto del juicio la empresa sí aportó prueba documental suficiente para justificar la causa de la temporalidad.
Frente a esta resolución se alza el trabajador disconforme en suplicación.
La Sala estima parcialmente el recurso y declara la improcedencia del cese en atención a las siguientes consideraciones:
1. Validez de la contratación temporal. La Sala señala que tras la reforma de la contratación temporal introducida por el RDL 32/2021, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, debiendo interpretarse con carácter restrictivo las circunstancias que justifican la contratación temporal (ET art.15.1).
Considera asimismo que el mero incumplimiento de los requisitos formales en el momento de la contratación determina el carácter indefinido de la relación laboral, sin necesidad de que concurra fraude, negligencia o deficiencias en materia de afiliación y cotización. Estos requisitos formales no pueden subsanarse con posterioridad a la contratación, superándose así la doctrina jurisprudencial que admitía la posibilidad de la empresa de concretar en el acto del juicio que la causa de la contratación era válida y acorde con la ley.
2. Discriminación por razón de enfermedad. La Sala recuerda que en los supuestos de contratación temporal en los que la relación laboral se extingue al llegar la fecha predeterminada no existe, a priori, un panorama indiciario de discriminación. Para apreciar discriminación es necesario aportar elementos fácticos de cierta relevancia para considerar que el empresario iba a prorrogar el contrato o convertirlo en indefinido y no lo hizo, precisamente, por la enfermedad del trabajador. Y estos indicios no concurren en el caso de autos, ya que la prórroga del contrato se acordó cuando el trabajador ya se había reincorporado tras la baja.
En consecuencia, el TSJ estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto y declara la improcedencia del cese.
Tenía un contrato temporal
Usted se ha olvidado de que uno de sus trabajadores tenía un contrato temporal. ¿Qué ocurrirá si sigue prestando servicios más allá de su duración máxima o de la supuesta fecha de finalización?
Por circunstancias de la producción
Eventual. El contrato por circunstancias de la producción es un contrato pensado para ser utilizado en momentos ocasionales y transitorios, cuando la plantilla habitual de la empresa no puede atender una mayor carga de trabajo (por emergencia o imprevisión) y ello hace necesario un refuerzo temporal. Apunte. Al haberse producido un exceso anormal en las necesidades de la empresa y tratarse de una situación eventual, no es posible atender la carga de trabajo con la plantilla actual ni es razonable hacerlo aumentando el personal fijo. En este contexto se puede recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción.
Duración. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. ¡Atención! Si el convenio colectivo de ámbito sectorial lo permite, puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
Prórroga. Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal o a la que establece el convenio, puede prorrogarse –mediante acuerdo de las partes– por una única vez, sin que la duración total exceda de la duración máxima. Apunte. Este tipo de contrato no tiene una duración mínima. Ahora bien, si dura menos de 30 días, se aplica un incremento en las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social.
Se le pasó la fecha
Se olvidó. En caso de que se pactara una duración inferior a la máxima, si el trabajador sigue prestando servicios al alcanzar tal fecha, se entenderá que el contrato se prorroga hasta su duración máxima. ¡Atención! Cuando el empleado siga prestando servicios al alcanzar la duración máxima legal o convencional, se entenderá que el contrato se convierte en indefinido.
Multas. Si se dan las anteriores circunstancias y el trabajador adquiere la condición de indefinido, deberá informarle por escrito; de lo contrario, la empresa será sancionada con multa de hasta 750 euros. Apunte. Además, la Inspección le podrá imponer una multa de 1.000 euros por entender que el contrato se ha celebrado en fraude de ley.
Ejemplo. Usted firma un contrato por circunstancias de la producción el 1 de enero, con duración prevista hasta el 1 de marzo y sin que su convenio permita prolongarlo:
- Si el 2 de marzo el trabajador continúa prestando servicios, se entiende que el contrato queda prorrogado hasta el 30 de junio, por lo que cualquier extinción anterior será considerada como un despido.
- Si el 1 de julio el trabajador aún presta servicios y no se le ha notificado la extinción, adquiere la condición de indefinido.
Formativos
También. Las dos prórrogas automáticas anteriores también se aplican a los contratos formativos (de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios). Apunte. En este caso, la conversión a indefinido determinará la obligación de abonar al trabajador la totalidad de su retribución, sin poder minorarla por su condición de estudiante o persona con estudios recién terminados (la norma sólo lo permite para los contratos formativos).
Multa. Así, si sigue pagando el salario inferior tras la conversión del empleado a indefinido, podrá ser sancionado y requerido a pagar las diferencias salariales y a ingresar las diferencias de cotización.
Si se le olvida la fecha de finalización de un contrato temporal por circunstancias de la producción y el trabajador sigue prestando servicios, su contrato se convertirá en indefinido y la Inspección podrá sancionarle.
Contratación temporal: supuestos
Fuente: LEFEBVRE
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