Posted on 6 abril, 202116 junio, 2022 by Iurislab

La empresa no puede decidir unilateralmente el prorrateo de las pagas extra y si el convenio colectivo lo prohíbe, la retribución percibida mensualmente por la trabajadora corresponderá a conceptos salariales distintos de pagas extraordinarias. El hecho de que el convenio colectivo no establezca las consecuencias de incumplir la prohibición de prorrateo no puede suponer que la empresa pueda imponerlo unilateralmente.

Consecuencias de la prohibición de prorrateo

La trabajadora, que presta servicios para una empresa incluida en el sector de servicios sanitarios, percibe junto a sus retribuciones mensuales una cuantía que la empresa indica que corresponde al abono prorrateado de las pagas extra (navidad y verano). La trabajadora considera que, en cuanto que el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de las pagas extras, lo abonado mensualmente por la empresa debe considerarse como salario mensual y la empresa es deudora de las pagas extra. En consecuencia, presenta demanda en reclamación de cantidad que es estimada tanto en la instancia como en suplicación, por lo que la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

El TS recuerda que ha abordado la cuestión del prorrateo de las pagas extra en múltiples ocasiones, y que su doctrina interpreta que, a través de la negociación colectiva puede acordarse el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias (ET art.31). Por esta razón, para determinar si es válido el abono prorrateado de las pagas extra se deberá atender al contenido y a la finalidad pretendida por el convenio colectivo aplicable, puesto que son los negociadores quienes pueden determinar tanto la posibilidad del prorrateo como las circunstancias del mismo.

Para el TS, en el supuesto enjuiciado la finalidad del convenio era evitar el prorrateo de las dos pagas extras, fijando el periodo dentro del cual debe abonarse cada una de ellas. Recuerda el TS que las disposiciones del convenio son vinculantes para quienes se hallan dentro de su ámbito de aplicación y en el caso que se enjuicia se ha producido su vulneración.

Considera el TS que el que la empresa haya imputado explícitamente el pago al concepto de pagas extras en cada mensualidad, no es suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución, que no puede depender de la calificación dada unilateralmente por una de las partes, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo.

Por consiguiente, si el convenio no contiene una regla explícita que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, debe interpretarse que lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.

Por todo ello, se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia, confirmando la sentencia dictada en suplicación.

Nota. La sentencia incluye voto particular del Magistrado Sr. D. Ángel Blasco Pellicer en la que considera que el recurso debió ser estimado. Recuerda que el prorrateo se estuvo llevando a cabo desde el inicio de la relación contractual, sin oposición por parte de la trabajadora, y sin merma alguna del salario establecido por convenio colectivo. Considera que, a falta de consecuencias expresas previstas por el convenio, no puede establecerse como consecuencia del incumplimiento la necesidad de volver a abonar lo que ya estaba abonado extemporáneamente.

Evite pagar más extras

Su plantilla tiene derecho a cobrar dos pagas extras, una por Navidad y otra según el convenio, que casi siempre es en verano. ¿Cuándo podrá prorratearlas?

Difícil. Usted se plantea alcanzar un acuerdo con su plantilla respecto a la posibilidad de prorratear las pagas extraordinarias. Recuerde entonces que el ET acepta dicho prorrateo siempre que lo permita el convenio. En ese sentido, puede que éste no haga mención alguna al respecto, que esté de acuerdo con el prorrateo o que lo prohíba. Apunte. El prorrateo es válido salvo que el convenio lo prohíba expresamente. Así pues, si su convenio no dice nada, usted podrá pagar las pagas extraordinarias cada mes (en la parte proporcional oportuna), bien por haberlo pactado expresamente con sus empleados, bien porque éstos lo acepten de forma tácita (cuando usted lo empiece a hacer).

Prohibido. Una vez usted haya empezado a prorratear las extras, ¿puede ocurrir que algún empleado “espabilado” se las reclame igualmente?

• Si el convenio no lo prohibió y usted dejó claro el prorrateo en la nómina (indicando “parte proporcional de paga extra de Julio y Navidad”), no podrá pedirle nada.
• Pero si prorrateó cuando el convenio lo prohibía expresamente (pues no se miró el convenio), ante la reclamación de su empleado deberá abonarle de nuevo las pagas extras, pese a haberlas abonado cada mes, y pesea que exista un acuerdo entre ustedes. ¡Atención! De este modo se encontrará con que deberá retribuir dos veces las extras. Además, el importe mensual abonado como paga extra se entenderá como salario y usted deberá cotizar de nuevo a la Seguridad Social por el importe de la extra, y hacer retención sobre el IRPF.

Apunte. Antes de prorratear pagas extras vea lo que dispone el convenio. En caso de que éste guarde silencio podrá prorratear, siendo aconsejable que incluya en el contrato una cláusula en ese sentido. ¡Atención! Si el convenio prohíbe tal opción, no podrá prorratear las extras. Y si lo hace, corre el riesgo de que se las reclamen y deba volver a abonarlas.

Antes de prorratear extras, consulte el convenio: si éste prohíbe hacerlo y usted opta por prorratear, se arriesga a que le reclamen las extras y deba volver a abonarlas.

Pagas extra: cuantía, abono y devengo

Cuantía

• Mínimo: 2 pagas extraordinarias de 30 días cada una. • Mejorable por convenio colectivo tanto la cuantía como el número pagas extraordinarias. • De la cantidad bruta solo se descuenta la retención a cuenta del IRPF.

Abono

Una obligatoriamente con ocasión de las fiestas de navidad y la otra cuando lo fije el convenio colectivo o el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Posibilidad de prorrateo: • Si el convenio prohíbe el prorrateo: el abono prorrateado no libera al empresario de la obligación de abonarlas en las fechas establecidas en el convenio no aplicándose la compensación (TS 19-9-05, EDJ 157673; 8-3-06, EDJ 31877; 25-1-12, EDJ 15963; 8-1-21, EDJ 504748 ). Excepción: prorrateo producido a petición del trabajador (TSJ Cataluña 11-10-11, EDJ 267106). • Si el convenio colectivo no lo prohíbe expresamente y se produce el pago prorrateado mensualmente se entiende que opera la compensación y queda extinguida la deuda (TS 1-4-96, EDJ 2147; 3-5-96, EDJ 2407). Si  las partes aceptan el pago de las gratificaciones de forma prorrateada, aunque no faculte para ello el convenio colectivo, se estima que existe pacto al respecto (TS 14-6-02, EDJ 32016; 18-5-10, EDJ 102028).

Devengo

• Se establece en el convenio colectivo. También puede venir determinado por el uso y la costumbre. Puede modificarse el sistema mediante acuerdo con la representación de los trabajadores. • Puede ser anual o semestral. Ambos sistemas son ajustados a derecho (TS 21-1-20, EDJ 510369). • Se perciben de manera proporcional al tiempo trabajado según sea su devengo. • En caso de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional que le corresponda a la fecha de la extinción.