Posted on 1 junio, 20231 junio, 2023 by Iurislab

Se ha publicado la Directiva sobre transparencia salarial, que fija un plazo de trasposición que finaliza el 7-6-2026. Los destinatarios son los Estados miembros y sus disposiciones se aplicarán a los empleadores de los sectores público y privado a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral y a los solicitantes de empleo. La nueva directiva establece el derecho de los trabajadores a solicitar al empleador información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios y prohíbe las cláusulas de confidencialidad sobre retribuciones.

Nueva directiva

Con vigencia desde el 23-5-2023, se ha publicado la Dir (UE) 2023/970 de transparencia retributiva. Su finalidad es establecer los requisitos mínimos para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres y la prohibición, en particular mediante la transparencia retributiva y el refuerzo de los mecanismos para su cumplimiento.

La directiva prevé un plazo de trasposición que finaliza el 7-6-2026 y prevé que, a más tardar, el 7-6-2031 los estados miembros informen a la comisión sobre el cumplimiento de la directiva. Los destinatarios de la Directiva son los Estados miembros y sus disposiciones se aplicarán a:

• Los empleadores de los sectores público y privado.
• Todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral.
• Los solicitantes de empleo.

La directiva establece que los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Asimismo, deben adoptar las medidas necesarias para asegurar que se facilitan herramientas o metodologías analíticas de fácil acceso para proporcionar ayuda y orientación a la hora de evaluar y comparar el valor del trabajo con arreglo a los criterios que se establecen. Esas herramientas o metodologías permitirán a los empleadores o a los interlocutores sociales establecer y utilizar fácilmente sistemas de evaluación y clasificación profesional neutros con respecto al género que excluyan toda discriminación retributiva por razón de sexo.

A continuación se indican alguna de las medidas incluidas:

Medidas de transparencia retributiva

Se incluyen las siguientes medidas:

a) Con carácter previo al empleo: los solicitantes tendrán derecho a recibir del empleado potencial información sobre la retribución inicial y las disposiciones del convenio colectivo aplicable. Se establece que ningún empleador puede hacer preguntas sobre su historial retributivo y que los anuncios deben garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio.

b) En las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva, poniendo a disposición de su personal los criterios, neutros respecto al género, que se utilicen para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género.

c) Los empleadores deben facilitar por escrito y en formato accesible a los trabajadores y los solicitantes de empleo información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. La información se debe prestar en plazo razonable y, en cualquier caso, en los dos meses desde la solicitud. El empleador no puede impedir a los trabajadores revelar su retribución, a efectos del principio de igualdad y, a tal efecto, los Estados deben establecer medidas para prohibir las citadas cláusulas contractuales.

e) Se obliga a los Estados miembros a garantizar que los empleadores faciliten la siguiente información sobre su organización:

• Brecha retributiva de género.
• Brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables.
• Brecha retributiva de género mediana.
• Brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables.
• Proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables.
• Proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva.
• La brecha retributiva de género, por categorías de trabajadores, desglosada por salario o sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables.

Se establece un calendario de aplicación de esta obligación según el número de trabajadores de la empresa.

f) Se obliga a los estados a adoptar las medidas adecuadas para garantizar que los empleadores sujetos a la obligación de informar realicen, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta en determinadas condiciones. La finalidad es detectar o subsanar las diferencias retributivas no justificadas.

Aplicación de las medidas de protección de datos

Se establece que ningún dato personal de la presente Directiva puede utilizarse con fines distintos de la aplicación del principio de igualdad de retribución. Asimismo, se prevé que los estados puedan decidir que, cuando la divulgación de información dé lugar a la divulgación, directa o indirecta, de la retribución de un trabajador identificable, solo tengan acceso a dicha información los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la igualdad.

Reparación y cumplimiento efectivo

Se obliga a los Estados miembros a establecer el procedimiento para que los trabajadores que se consideren perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de retribución tengan a su alcance procedimientos judiciales para el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.

Entre las medidas incluidas, se establece el procedimiento para que todo trabajador que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de la infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución tenga el derecho de reclamar y obtener una indemnización o reparación íntegra,  por dicho perjuicio. Dicha medida debe ser real y efectiva por los daños y perjuicios sufridos, y será disuasoria y proporcionada. No estará sujeta a ningún límite máximo fijado previamente.

Asimismo, se prevé que los estados miembros puedan establecer otras vías de reparación, a petición de la parte reclamante y a expensas de la parte reclamada: para ordenar el cese de la infracción y para la aplicación de medidas que garanticen y apliquen los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.

Se recoge de forma expresa, la inversión de la carga de la prueba cuando se ha vulnerado el principio de igualdad retributiva. Por lo tanto, serán los empleadores los que tendrán que demostrar la ausencia de discriminación retributiva.

Sanciones

Los Estados miembros deben establecer un régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. Los Estados miembros tomarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación y notificarán sin demora a la Comisión dicho régimen de sanciones y las citadas medidas, así como toda modificación posterior que los afecte.

Protección

Se establece que ni los trabajadores ni los representantes de los trabajadores recibirán un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución o por haber apoyado a otra persona en la defensa de sus derechos.

Dir (UE) 2023/970. Definiciones

Retribución	El salario o sueldo base o mínimo ordinario y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en efectivo o en especie («componentes complementarios o variables»), por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
Nivel retributivo	La retribución bruta anual y la retribución bruta por hora correspondiente.
Brecha retributiva de género	La diferencia entre los niveles retributivos medios de las mujeres y de los hombres que trabajan para un empleador, expresada como un porcentaje del nivel retributivo medio de los trabajadores de género masculino.
Nivel retributivo mediano	El nivel retributivo en el que la mitad de los trabajadores de un empleador gana más y la otra mitad gana menos.
Brecha retributiva de género mediana	La diferencia entre el nivel retributivo mediano de las mujeres y el nivel retributivo mediano de los hombres que trabajan para un empleador, expresada como un porcentaje del nivel retributivo mediano de los trabajadores de género masculino.
Cuartil de la banda retributiva	Cada uno de los cuatro grupos iguales de trabajadores en los que estos se dividen en función de sus niveles retributivos, del más bajo al más alto.
Trabajo de igual valor	Un trabajo que se considere de igual valor con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género a que se refiere el artículo 4, apartado 4.
Categoría de trabajadores	Los trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupados de forma no arbitraria, con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género a que se refiere el artículo 4, apartado 4, por su empleador y, cuando proceda, en cooperación con los representantes de los trabajadores de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales.
Discriminación directa	La situación en la que una persona recibe un trato menos favorable, en razón de su sexo, que el trato que recibe, haya recibido o pudiera recibir otra persona en una situación comparable.
Discriminación indirecta	La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a las personas de un determinado sexo en una situación de desventaja particular con respecto a las personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente sobre la base de una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean apropiados y necesarios.
Inspección de trabajo	El organismo o los organismos responsables, de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales, de las funciones de control e inspección del mercado de trabajo, con la excepción de que, cuando así lo disponga el Derecho nacional, los interlocutores sociales podrán desempeñar dichas funciones.
Organismo de fomento de la igualdad	El organismo o los organismos designados en virtud del artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE.
Representantes de los trabajadores	Representantes de los trabajadores de conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales.

Fuente: LEFEBVRE