La AN respalda la actuación de una empresa que requiere a sus trabajadores que preavisen de su intención de hacer uso de su crédito de horas por consulta médica, a pesar de que el acuerdo con la RLT que regula el ejercicio de este derecho exija justificación posterior, pero no preaviso. Igualmente, deben comunicar el inicio de las bajas por IT, aunque ya no deban entregar copia de los partes médicos, a fin de organizar el trabajo y los turnos.
Preaviso de ausencias justificadas
La representación sindical de los trabajadores de una empresa del sector de Contact Center interpone demandada de conflicto colectivo por la que impugna la práctica empresarial consistente en exigir a sus trabajadores preavisar de las ausencias motivadas por:
- El uso del crédito de horas de que disponen para acudir a consultas médicas.
- El inicio de bajas por IT.
El Convenio Colectivo de Contact Center recoge el derecho de los trabajadores a ausentase de su puesto durante el tiempo necesario (hasta 35 horas anuales) para la asistencia a consultas médicas. Para regular el ejercicio de este derecho, el 18-5-2006 la empresa llega a un acuerdo con la RLT en el que determina, únicamente, la necesidad y la forma de justificar los permisos, pero no incluye nada sobre la necesidad de preaviso.
Asimismo, en relación a la comunicación de las ausencias por incapacidad temporal, la Sala recuerda que, tras la modificación en el sistema de gestión de las bajas médicas operado por la O ISM/2/2023, con efectos a partir del 1-4-2023 desaparece la obligación de los trabajadores de entregar los partes médicos a la empresa, ya que estos se remiten directamente por el servicio público de salud o mutua a la empresa.
En este contexto, el 8-5-2023, la empresa remite a su plantilla correo electrónico en el que informa que, para una adecuada organización del servicio, en caso de ausencias, es obligatorio comunicarlo al responsable o al departamento de turnos del centro de trabajo, en caso de las bajas médicas.
El sindicato demandante sostiene que esta obligación es contraria al contenido del acuerdo del año 2006 por lo que interpone demanda de conflicto colectivo.
La AN desestima la demanda en base a los siguientes argumentos:
- Considera que la comunicación efectuada el mayo de 2023 no es contraria al contenido del acuerdo de 2006, sino que lo complementa, y permite a la empresa conocer su uso y adoptar las medidas precisas para adecuar los turnos de trabajo.
- El convenio colectivo tipifica como falta leve no comunicar, con carácter previo, la ausencia al trabajo por causa justificada, lo que constata la voluntad de los negociadores de fijar la necesidad de preaviso.
- El preaviso favorece el ejercicio del derecho bajo los cánones de la buena fe que han de regir la relación laboral.
- Además, respecto de las bajas por IT, la comunicación del inicio del proceso se ha de realizar al departamento de turnos, que es quien organiza los mismos para un correcto cumplimiento de las funciones encomendadas. Esta obligación permite una adecuada prestación del servicio, sin que conlleve perjuicio alguno para el trabajador.
No sé el motivo de la baja
Su trabajadora, de baja por IT, está trabajando en el negocio de su marido. Dado que usted no sabe la enfermedad por la que se le concedió la baja, no puede alegar que dicho trabajo perjudica su recuperación. ¿Qué puede hacer?
Baja sospechosa
Ausencias. Usted ya había tenido que llamar la atención de su empleada tras algunas ausencias no justificadas. Por ello, cuando cogió la baja, ya sospechó que podía estar abusando de esa situación, por lo que decidió contratar a un detective para que le hiciera un seguimiento.
Está trabajando. Dicho seguimiento ha confirmado sus sospechas. Durante la baja, su empleada ha estado trabajando como si nada en el negocio de su marido; usted dispone de un informe de un detective que confirma este hecho. Apunte. Por ese motivo, va a comunicar a la trabajadora el despido disciplinario, alegando que trabajar estando de baja perjudica su recuperación y que incurre en una transgresión de la buena fe que debe regir las relaciones laborales.
Diagnóstico desconocido. El problema es que usted no tiene constancia de cuál era el diagnóstico por el cual la empleada recibió la baja médica. ¡Atención! Entonces, ¿cómo podrá demostrar que los trabajos realizados en el negocio del marido perjudican la recuperación de la afectada?
Que lo pruebe ella
No puede indagar. Como empresario, usted no puede “entrometerse” en la vida privada de la empleada. De hecho:
- No está legitimado para hacer indagaciones sobre la enfermedad que la aqueja.
- No obstante, y precisamente porque no puede hacer este tipo de indagaciones, puede despedirla. Será ella la que deberá demostrar que las tareas que realiza no perjudican su recuperación, y que el propio facultativo le ha recomendado algún tipo de terapia ocupacional que justifica su actividad.
Razonable. Es decir, si usted llega a la conclusión razonable de que su empleada está abusando de la situación de IT, podrá despedirla alegando transgresión de la buena fe contractual.
Asegúrese
Defensa. Pero claro, si comunica el despido sin saber el diagnóstico y después la afectada alega que el médico le “recomendó distracción” (algo muy habitual en las depresiones), se arriesga a que el despido sea declarado improcedente. Apunte. Por ello, antes de tomar su decisión, analice las características y duración de los trabajos realizados, y su compatibilidad o no con un diagnóstico que, aunque desconocido, usted puede considerar razonablemente incompatible. De este modo:
- No despida a una persona sólo porque durante unos días de la baja ha estado pintando en su domicilio, o en el de un familiar.
- Tampoco despida a la empleada si la asistencia al negocio de la pareja no es continuada (por ejemplo, sólo acude al negocio una hora antes de cerrar, para ayudar a recoger).
Éstos sí. Sí podrá despedir, sin embargo, a quien, estando de baja, realice trabajos de más relevancia, o iguales a los que desarrolla en su empresa. Sería el caso de un administrativo que, estando de baja, acude cada tarde a trabajar a otra empresa, o de un empleado con depresión que de forma continuada trabaja como camarero en el bar de su pareja.
Despida igualmente a la afectada; es ella quien debe demostrar que la actividad realizada no perjudica su recuperación. No obstante, asegúrese de que dicha actividad es razonablemente incompatible con cualquier tipo de baja médica.
Gestión de los partes médicos por IT
Fuente: LEFEBVRE
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