El TSJ Galicia ha avalado la sentencia de un juzgado de lo social que reconoció a un trabajador varón el derecho a disfrutar de permisos retribuidos para acudir a técnicas de preparación al parto, al considerar que su finalidad es facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, por lo que no puede ser interpretado de manera discriminatoria. Por el contrario, le deniega el permiso para la realización de exámenes prenatales al considerar que este permiso está vinculado a la maternidad.
Permiso retribuido para exámenes prenatales y preparación al parto: beneficiarios
La cuestión que se plantea en suplicación se centra en determinar si los trabajadores varones gozan de permiso retribuido para la realización de exámenes prenatales.
En la demanda origen del presente procedimiento el trabajador, representante legal de los trabajadores, solicita que la empresa le reconozca el derecho a disfrutar de permisos retribuidos -la empresa los concedía sin derecho a retribución- para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. La sentencia dictada en la instancia, que es confirmada ahora en suplicación, estima parcialmente la demanda y reconoce su derecho a permisos retribuidos para asistir a técnicas de preparación al parto, pero no así para la realización de exámenes prenatales.
El TSJ recuerda que el origen del permiso para la realización de exámenes prenatales se encuentra en la Dir 95/85/CEE, de 19 de octubre, que encomienda a los Estados miembros adoptar las medidas necesarias para que las trabajadoras embarazadas disfruten de un permiso, sin pérdida de remuneración, para realizar los exámenes prenatales en caso de que dichos exámenes tengan lugar durante el horario de trabajo. Esta norma reconoce el permiso, exclusivamente, a las trabajadoras.
Y en el mismo sentido se manifiesta el art.26.5 de la LPRL que extiende el permiso a la asistencia a técnicas de preparación al parto pero, exclusivamente, a las mujeres embarazadas. Por el contra, el art.37.3 f del ET reconoce a los trabajadores (actualmente personas trabajadoras) el derecho a permisos retribuidos en ambos supuestos. Esta dicción del artículo no es, a juicio de la Sala, más que una expresión genérica que no impide que en su desarrollo se apliquen limitaciones en función del sexo de los posibles beneficiarios.
Con este marco legal, el Tribunal concluye que es acertado el criterio de la juzgadora de instancia de no extender el permiso para exámenes prenatales a los trabajadores varones y demás personas progenitoras que no son gestantes.
Justifica el diferente tratamiento de ambos permisos en su propia naturaleza: el derecho a permisos para la realización de exámenes prenatales es un derecho de maternidad que se puede reconocer solo a las mujeres embarazadas, tal y como se recoge en la LPRL. Hacer efectivas las necesidades de conciliación exigiría crear un nuevo permiso para acompañar a quien realiza los permisos prenatales.
Por el contrario, en cuanto al permiso para asistir a técnicas de preparación al parto, la Sala concluye que, si bien en su configuración en la LPRL es también, exclusivamente, femenino, se configura como un derecho de conciliación que, como tal, no puede tener carácter sexuado a fin de no incumplir la prohibición de discriminación (TJUE 30-9-10, Caso Roca Álvarez).
Por lo expuesto, estima el recurso y confirma íntegramente la sentencia de instancia.
NOTA. La sentencia es recurrible en casación para unificación de doctrina.
Recientemente se han aprobado nuevos permisos para el cuidado de familiares e hijos y para equiparar las parejas de hecho con el matrimonio
Accidente o enfermedad grave. La primera medida es un permiso retribuido de cinco días, que se podrá utilizar en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar de hasta el segundo grado como de un conviviente. La figura del conviviente es una novedad que hasta ahora no se había contemplado.
Se entiende por conviviente aquella persona que viva en el mismo hogar que el trabajador. En principio, bastaría con acreditar esa convivencia. Pero habrá que ver cómo se va configurando este concepto por los tribunales.
Fuerza mayor. Se incluye también un permiso retribuido por fuerza mayor, que se distribuirá por horas y que podrá alcanzar hasta cuatro días al año. Podría utilizarse, por ejemplo, ante motivos familiares urgentes –como acompañar a un familiar al médico–, o si un hijo ha pasado una mala noche y el trabajador necesita quedarse en casa con él.
Parental. Asimismo, se ha aprobado un permiso parental de ocho semanas, que podrá disfrutarse una única vez, de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla ocho años. En este caso, el permiso puede servir para los procesos de adaptación de los hijos más pequeños a la vuelta al colegio en septiembre, o en los meses de verano en el caso de padres que no tengan dónde dejar a sus hijos, por ejemplo. A diferencia de los permisos antes mencionados, éste no es retribuido.
Parejas de hecho. El permiso de 15 días por matrimonio se ha equiparado a las parejas de hecho. Por tanto, las parejas que se registren como “de hecho” tendrán derecho a esos 15 días de permiso desde la fecha del registro. Ya había algún convenio colectivo que recogía este permiso para las parejas de hecho. En esos casos, según los tribunales, si primero se constituía la pareja de hecho y después la pareja contraía matrimonio, el permiso de 15 días no podía disfrutarse de nuevo. Pues bien, lo lógico es que a partir de ahora se siga el mismo criterio.
La nueva norma [RDL 5/2023] incluye también novedades en la adaptación de jornada de las personas con dependientes a cargo y al cuidado de hijos con discapacidad, cáncer o enfermedad grave.
Los nuevos permisos pretenden facilitar la conciliación laboral y familiar y favorecer los cuidados a familiares y convivientes.
Permisos retribuidos por motivos familiares
Fuente: LEFEBVRE
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