
No es contraria a derecho la práctica empresarial de establecer la semana como periodo mínimo de disfrute del permiso parental, ni la de considerar que no se generan vacaciones en ese periodo, ya que este permiso es una suspensión del contrato de trabajo y no tiempo de trabajo efectivo.
Generación de vacaciones y periodos de disfrute mínimo
Las dos cuestiones principales de este litigio consisten en determinar si la exigencia por parte de la empresa de disfrutar el permiso parental en periodos mínimos de una semana y la consideración de que durante su disfrute no se generan días de vacaciones suponen una limitación o impedimento del ejercicio de este derecho.
La regulación legal establece que el permiso parental tiene una duración máxima de ocho semanas, que pueden ser continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o parcial. Sin embargo, no especifica un periodo mínimo de disfrute (ET art.48 bis). De una interpretación literal del precepto, donde únicamente se alude a la semana como espacio temporal y de la analogía con el permiso de nacimiento y cuidado, cuyo disfrute se establece en semanas, el TSJ considera conforme a derecho la exigencia empresarial que obliga a disfrutar el permiso por semanas completas.
En cuanto a la otra cuestión, tomando en consideración la jurisprudencia del TJUE en este punto, el permiso parental no se considera tiempo de trabajo efectivo para la generación de vacaciones, a diferencia de lo que ocurre con otros permisos como el de maternidad o enfermedad (TJUE 4-10-18, asunto C-12/17EDJ 121344). La relación laboral durante el permiso parental se considera suspendida, lo que exime a ambas partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar (ET art.45.1.o). En estos casos, como apunta la jurisprudencia, rige el principio de proporcionalidad. Es decir, las vacaciones se disfrutan en proporción a la duración de los servicios prestados a lo largo del año (TS 19-4-21, EDJ 561867).
Por lo tanto, es conforme a derecho la práctica de la empresa de no computar el tiempo de permiso parental para el cálculo de las vacaciones generadas.
Permiso parental para cuidado de hijos
El Estatuto de los Trabajadores recoge un permiso parental. Vea sus implicaciones y cómo funciona en la práctica.
Cuidado de hijos
Ocho semanas. Desde el 30 de junio de 2023, los trabajadores que necesiten cuidar a un hijo o menor acogido disponen de un permiso parental de duración máxima de 8 semanas. Apunte. En caso de menor acogido, para poder disfrutar de esas 8 semanas de permiso parental, se establece que el acogimiento debe realizarse como mínimo durante un año.
No es retribuido. A pesar de que se utiliza el término “permiso”, durante éste no se mantiene la obligación de cotizar ni retribuir, por lo que en realidad se trata de una causa de suspensión del contrato. Apunte. Por ello, se suspende durante estas ocho semanas la obligación del empleado de trabajar y la obligación del empleador de remunerar el trabajo.
Cotización. De momento, no se ha modificado la normativa relativa a determinadas situaciones de suspensión del contrato de trabajo en las que no se debe cotizar, y ésa es la razón por la que hoy en día no existe la obligación empresarial de cotizar durante este permiso.
¿Cómo se disfruta el permiso?
Continuo o discontinuo. El trabajador puede disfrutar de estas ocho semanas de forma continua o discontinua. Además, mientras los tribunales no digan lo contrario, se entiende que el permiso se podrá disfrutar a tiempo parcial. ¡Atención! En todo caso, deberá agotarse antes de que el menor cumpla 8 años.
Ejemplo. En el caso de un nacimiento el 1 de enero de 2024, el permiso se podría disfrutar:
- De forma continua e inmediata (a tiempo completo). Apunte. Así, se podría disfrutar justo al finalizar las 16 semanas de permiso de maternidad inmediatamente posteriores al parto, es decir, del 24 de abril al 18 de junio de 2024.
- De forma continua pero no inmediata (a tiempo completo). Por ejemplo, del 2 de septiembre de 2025 al 27 de octubre del mismo año.
- De forma discontinua (a tiempo completo). Por ejemplo, la primera semana de septiembre durante 8 años (para la adaptación escolar).
- De forma parcial, reduciendo el número de horas de suspensión del contrato al día a cambio de incrementar su duración (en los tres supuestos anteriores se podría disfrutar del permiso al 50% y duplicar su duración).
Funcionamiento. El trabajador deberá solicitarle el permiso, indicando su fecha de inicio y fin, con una antelación mínima de 10 días –salvo que el convenio colectivo aplicable amplíe ese plazo–.
Misma empresa. En caso de que dos trabajadores generen este derecho por el mismo hijo en la misma empresa, si el disfrute simultáneo puede alterar seriamente el correcto funcionamiento de la compañía, puede aplazar la concesión por un período razonable. Eso sí: deberá justificarlo por escrito e intentar ofrecer alternativas de disfrute flexible (por ejemplo, que los dos trabajadores disfruten el permiso pero de forma consecutiva en lugar de simultánea).
Compatibilidad. El disfrute de una excedencia por cuidado de hijos, así como del permiso de lactancia o de una reducción de jornada por cuidado de menor, no limitan el disfrute o la duración del permiso parental, que se podrá disfrutar en su integridad a la finalización de los primeros.
El nuevo permiso parental de ocho semanas permite suspender el contrato de trabajo (sin derecho a retribución) de forma continua o discontinua, incluso a tiempo parcial, hasta que el hijo cumpla ocho años.
Fuente: LEFEBVRE
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