El TSJ Galicia ha declarado improcedente, no nulo, el despido de una trabajadora con cáncer al considerar que no existen indicios de discriminación dado que, por un lado, la empresa ya conocía la enfermedad antes de la contratación y, por otro, la no alegación de causa alguna para justificar el cese tampoco puede considerarse indicio de discriminación. Por contra, el TSJ Burgos declara nulo con derecho a indemnización por daños morales el cese de una trabajadora 2 horas después de comunicar su baja por whatsapp.
Enfermedad y despido
La L 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación incorporó nuevas causas y tipos de discriminación reconociendo como un supuesto de discriminación la enfermedad, equiparable o no a discapacidad. Ello ha supuesto un cambio importante en el tratamiento de determinadas situaciones laborales como son los despidos de trabajadores que padecen alguna enfermedad o en situación de IT.
La aprobación de la Ley ha obligado a los tribunales a pronunciarse sobre la calificación de estos despidos acaecidos con posterioridad al 14-07-2022, fecha de entrada en vigor de la Ley. Recientemente, se han dictado las siguientes sentencias de interés:
El TSJ Galicia, en sentencia de 8-6-23, EDJ 626075, se pronuncia sobre la calificación del despido notificado por una empresa que, con anterioridad a la contratación, ya conocía que la trabajadora padecía de cáncer de mama. En la carta de despido, la empresa reconoce la improcedencia del cese, sin explicar las causas, poniendo a su disposición la indemnización correspondiente. No consta que dicha situación afectara a su rendimiento, que hubiera estado durante la vigencia de la relación laboral en situación de IT, ni que fuera previsible que lo estuviera en un futuro próximo.
La trabajadora interpone demanda por despido, instando la declaración de nulidad del mismo, y posterior recurso de suplicación al ver desestimadas sus pretensiones en la instancia.
La Sala desestima el recurso al considerar que no existe indicio alguno de discriminación –la enfermedad no impidió la contratación–, sin que puede considerarse como tal el reconocimiento de la improcedencia del cese en la propia comunicación del despido, por lo que no procede una inversión de la carga de la prueba. Y, en todo caso, una vez aportados dichos indicios, la empresa tampoco estaría obligada a acreditar que el despido es procedente, sino solo a justificar que su decisión extintiva se justifica en causas objetivas ajenas a las causas de discriminación invocadas.
En el segundo supuesto analizado en sentencia del TSJ Burgos 20-7-23, EDJ 661068, la trabajadora es cesada 2 horas después de haber comunicado por whatsapp a la empresa su baja por IT. En la notificación del despido la empresa, que no alega causa alguna para justificar el cese, reconoce la improcedencia del mismo.
Interpuesta demanda por despido, el juzgado de primera instancia declara la nulidad del cese, resolución que es confirmada en sede de suplicación.
La Sala, tras analizar la regulación vigente en materia de igualdad y no discriminación, considera acreditado que el cese obedeció a la situación de IT por enfermedad común de la actora. Recuerda que el despido sin causa de un trabajador en situación de IT puede ser constitutivo de lesión del derecho fundamental a la integridad física cuando, acreditada la existencia de indicios de discriminación –la comunicación del cese inmediatamente después de conocer la baja– e invertida la carga de la prueba, la empresa no aporta una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, en el caso de autos, la empresa ni siquiera alegó causa alguna para justificar el cese, por lo que el TSJ acuerda confirmar la declaración de nulidad.
También confirma el importe de 5.000 euros en concepto de indemnización por daños morales aprobado en la instancia, siguiendo el criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS, al tratarse de una indemnización con una función no solo resarcitoria, sino también de prevención general. Respeta la competencia del órgano judicial que conoce del asunto en la instancia para fijar el importe de la indemnización, que solo puede ser revisado cuando resulte manifiestamente irrazonable, desproporcionado e injustificado.
Despido nulo y daños morales
¿Cómo se cuantifican? En un recurso de suplicación, el Tribunal anuló una indemnización por daños morales que inicialmente había sido aceptada por el juzgado social. ¡Atención! Aunque los daños morales existían (el despido había sido declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales), dicho tribunal consideró que el reclamante no había acreditado de forma suficiente las bases para calcular la indemnización.
Supremo. Finalmente, el Tribunal Supremo ha suavizado esa exigencia [TS 23-02-2022]:
- Al tratarse de daños morales, los tribunales sí pueden cuantificarlos de forma prudencial atendiendo a las circunstancias del caso, ya que no existen parámetros que permitan traducir a términos económicos el daño sufrido.
- Por dicho motivo, no puede exigirse al reclamante la aportación de bases exactas y precisas para cuantificar dicho daño.
No puede exigirse al reclamante que justifique en términos económicos el daño moral sufrido.
Despido, enfermedad y discapacidad
Fuente: LEFEBVRE
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