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Nuevas medidas contra la discriminación salarial (RDL 6/2019)

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Se intr​oducen medidas contra la discriminación salarial por razón de género. Entre ellas, se impone al empresario la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios en la empresa, desagregados por sexo y por categorías profesionales; estableciendo, además, para las empresas a partir de 50 trabajadores la obligación de justificar, cuando las diferencias sean superiores al 25%, que responden​ a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Medidas contra la brecha salarial

​Mediante el RDL 6/2019, y con vigencia desde el 8-3-2019, se establecen una serie de medidas para eliminar la discriminación tanto  directa como indirecta entre mujeres y hombres  en el ámbito laboral, especialmente en materia salarial. Para la introducción de estas medidas se modifican determinados preceptos del ET y de la LISOS. Las novedades incluidas en esta materia son las siguientes:

a) Se establece que la inclusión en un contrato de cláusulas que impliquen discriminación salarial por razón de sexo tenga como consecuencia el efecto de que el trabajador tenga derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

b) Respecto de los contratos a tiempo parcial se remarca que debe garantizarse especialmente la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

c) Se obliga a que la  definición de los grupos profesionales se ajuste a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

d) Se introduce en el derecho español la definición del concepto «trabajo de igual valor» considerando que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes.

e) Se obliga al empresario a llevar un registro que incluya: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras, a través de la representación de los trabajadores en la empresa, van a tener derecho a acceder al registro salarial de su empresa. Además, en la información que deben recibir  anualmente los miembros del Comité de empresa sobre la aplicación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, deben incluirse los datos de​ este registro.

f) Cuando en las empresas de 50 o más trabajadores, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25%​, el empresario debe incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

g) Dentro el derecho de los representantes de los trabajadores a obtener información anual sobre la aplicación del derecho de igualdad entre mujeres y hombres se incluyen los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles salariales obtenidos a través del registro de salarios.  ​Además, se establece que su competencia de vigilancia y respeto del principio  de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres​ debe ejercerse especialmente en materia de salarios.

Asimismo, se modifica la LISOS para considerar una infracción​ grave el incumplim​iento de las medidas de igualdad establecidas tanto en el ET como en la Ley de Igualdad y en los convenios colectivos aplicables (LISOS art.7.13)

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