Posted on 31 julio, 202331 julio, 2023 by Iurislab

El TSJ Galicia ha condenado a una empresa a abonar una indemnización de 3.000 euros por daño moral a una trabajadora a la que denegó la posibilidad de fraccionar las vacaciones en tres períodos en lugar de dos. La mera negativa de la empresa sin alegar razones organizativas genera una razonable presunción a favor de la alegación de la trabajadora de vulneración de sus derechos de conciliación.

Vacaciones y conciliación de la vida familiar y laboral

Una auxiliar de ayuda a domicilio solicita poder disfrutar las vacaciones de 2022 de forma fraccionada en 3 períodos, uno en agosto, otro en septiembre y otro en diciembre. La empresa le indica que debe ceñirse a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación y admite el fraccionamiento de las vacaciones únicamente en dos períodos de 15 días. Pese a las protestas de la trabajadora, que hace saber que su solicitud está basada en problemas personales, la empresa concede las vacaciones en dos quincenas comprendidas entre el 29 de julio y el 30 de agosto.

La trabajadora considera vulnerado su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Por ello presenta demanda sobre tutela de derechos fundamentales que es estimada en instancia condenándose a la empresa al abono de una indemnización de 3.000 euros por daño moral. La empresa recurre en suplicación.

Para el TSJ Galicia, la trabajadora ha probado la existencia de razones o necesidades de conciliación reales pues su hijo menor de edad padece una enfermedad que le exige acudir a un mayor número de citas médicas que otro menor y, además, precisa especialmente la atención de sus progenitores en períodos vacacionales. Además, el menor tenía cita médica el 15 de septiembre y fue intervenido quirúrgicamente el 22 de septiembre, con un periodo de reposo en domicilio con control parental de 4 o 5 días.

La empresa, por su parte, se ha limitado a negar la medida de conciliación no en base a razones organizativas ni en la desproporcionalidad de lo pedido, sino en la imposibilidad convencional de concederla. Pero el  TSJ Galicia no considera lícito este argumento.  El convenio colectivo aplicable regula el disfrute de las vacaciones en los siguientes términos: “El período de disfrute se fijará en un período de 30 días o en dos períodos de 15 días, no pudiendo realizarse más fracciones, excepto acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras (…)”. Del tenor literal del precepto no se desprende la prohibición de fraccionar las vacaciones en más de dos períodos, sino que simplemente lo condiciona, de forma excepcional, a que exista acuerdo de las partes. Además, la empresa ha concedido el fraccionamiento solicitado a otras trabajadoras.

La mera negativa de la empresa sin alegar razones organizativas genera una razonable presunción a favor de la alegación de la trabajadora de vulneración de sus derechos de conciliación. Por lo tanto, el empleador asume la carga de probar que la causa de su decisión es ajena a cualquier móvil atentatorio de los derechos fundamentales. Pero no lo ha hecho, porque no acreditó que el fraccionamiento alterara gravemente su sistema de organización. Además, dado que el convenio colectivo permite el fraccionamiento, debió negociar y ofrecer la posibilidad de alternativas o debió alegar razones objetivas que justificaran la negativa o que lo pedido era desproporcionado y no estaba basado en necesidades reales o suficientes.

Por ello, el TSJ Galicia desestima el recurso y confirma la condena a la empresa al abono de la indemnización por daño moral.

No acepta el calendario de vacaciones

El período de vacaciones se debe fijar por acuerdo entre su empresa y los trabajadores. Si no llegan a ningún acuerdo, ¿puede usted imponer las fechas de las vacaciones? Si un trabajador no está conforme, ¿puede impugnar?

Con dos meses. Según la ley, sus trabajadores deben conocer las fechas de vacaciones que les correspondan, como mínimo, dos meses antes del comienzo del disfrute. ¡Atención! Si a usted no le va bien que un trabajador disfrute de sus vacaciones en las fechas que él ha propuesto, ¿puede fijar unilateralmente el período de disfrute? Si lo hace y el afectado sigue sin estar de acuerdo, ¿podrá impugnar dicha medida ante los tribunales?

No me va bien

Negativa razonable. Si no se llega a un acuerdo, es válido que su empresa fije unilateralmente el período de disfrute si las fechas propuestas son razonables. En este sentido:

• Es razonable limitar el disfrute de las vacaciones en verano para no paralizar la producción y seguir suministrando a los clientes.
• También podrá negarse si su empresa no atraviesa por un buen momento (situación habitual en muchas empresas que siguen arrastrando las dificultades derivadas del coronavirus) y el hecho de aceptar la propuesta de sus empleados le obliga a contratar a sustitutos para cubrir la producción. En estos casos, alegue que esas nuevas contrataciones empeorarían su situación económica.

Coincidencia de trabajadores

Quieren el mismo período. En la práctica, también es habitual que dos o más trabajadores soliciten disfrutar de sus vacaciones en el mismo período, y que su empresa no pueda atender la petición (por ejemplo, porque quedarían tareas sin cubrir). Apunte. En estos casos:

• Puede que el convenio establezca criterios de preferencia a la hora de elegir las vacaciones. Por ejemplo: para empleados con responsabilidades familiares o según la antigüedad.
• Si su convenio no indica nada y no llega a un acuerdo con los afectados, se ha considerado válido fijar las vacaciones por sorteo.
• En última instancia, su empresa podrá fijar la fecha de disfrute si su decisión es razonable (según lo indicado más arriba).

Impugnación de las fechas

Sin acuerdo. Si su convenio no establece una solución a este problema y ambas partes no llegan a un acuerdo, el trabajador puede acudir a los tribunales e impugnar el período de vacaciones que haya fijado la empresa mediante un procedimiento especial y urgente. En concreto:

• El afectado debe interponer la demanda sin necesidad de acudir a la conciliación previa (a diferencia de lo que ocurre cuando se impugna un despido, por ejemplo).
• Si la fecha de disfrute está fijada en el convenio, por acuerdo con los representantes de los trabajadores o de forma unilateral por su empresa, el afectado dispone de 20 días (desde que tenga conocimiento de dicha fecha) para poner la demanda. Si la fecha de disfrute no está fijada, la demanda se debe presentar, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.
• El juicio se debería señalar en los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, y la sentencia se debería dictar en tres días (si bien dichos plazos no se cumplen).

Sentencia. La sentencia que se dicte, que no se podrá recurrir, fijará la fecha de disfrute de las vacaciones. Apunte. En todo caso, este procedimiento se limita a discutir sobre las controversias en la fijación de la fecha de disfrute: no se puede acudir a él si se cuestiona el propio derecho a las vacaciones, el número de días o su duración. En esos casos se debe acudir al proceso ordinario.

Si no se llega a un acuerdo, es válido que su empresa fije unilateralmente el período de disfrute si las fechas propuestas son razonables. Si el afectado no está de acuerdo, podrá impugnar mediante un procedimiento urgente.

Vacaciones anuales retribuidas. Dudas frecuentes

Fuente: LEFEBVRE