El TS declara que los representantes legales de los trabajadores, que han sido despedidos y han impugnado su despido, pierden esta condición. Por ello, es lícito y no vulnera el derecho a la libertad sindical no permitirles desempeñar sus funciones hasta que haya un pronunciamiento judicial firme declarando la improcedencia o la nulidad de su despido.
Pérdida de la condición de representante de los trabajadores
Los trabajadores de la empresa, afiliados un sindicato y miembros del Comité de Empresa, son despedidos disciplinariamente e impugnan el despido solicitando sea declarado nulo o subsidiariamente improcedente. Durante la tramitación del despido, solicitan el acceso al centro de trabajo para asistir a las reuniones del Comité de Empresa y la empresa les deniega el acceso. Los trabajadores consideran que se ha producido una vulneración de su libertad sindical e interponen demanda de tutela, que es desestimada tanto en la instancia como en suplicación. El TSJ considera que la relación laboral debe entenderse extinguida, sin perjuicio de que si, con posterioridad, el despido se declara nulo pueda rehabilitarse la condición de representantes de los trabajadores. Los representantes interponen recurso de casación para la unificación de doctrina.
La cuestión que se plantea consiste en determinar si los trabajadores, miembros del comité de empresa que han sido despedidos disciplinariamente, tienen derecho a ejercer como representantes de los trabajadores durante la tramitación del procedimiento de despido. Y si la actuación de la empresa impidiéndoles acceder a los locales de la empresa vulnera el derecho a la libertad sindical.
El TS desestima el recurso y considera que no se ha producido vulneración del derecho a la libertad sindical en base a las siguientes consideraciones:
- La legislación y la jurisprudencia limitan de expresamente la garantía del ejercicio de las funciones de representación durante la fase de recurso (LRJS art.284 c) y LRJS art.297), pero no se regula esta cuestión durante el curso de procedimiento, cuando todavía no se ha declarado judicialmente la improcedencia o la nulidad del despido.
- Tanto la doctrina del TS como la del TCo establecen el carácter constitutivo del despido incluso en los supuestos de despido nulo. Considera que el despido rompe la relación laboral y su restablecimiento solo tendrá lugar cuando haya una readmisión regular. Asimismo, recuerda que el ET art.68 establece que los miembros del comité de empresa y los delegados de personal no pueden ser despedidos durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato por causa de la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, pero sí por despido disciplinario.
- El proceso idóneo para examinar una eventual vulneración de libertad sindical hubiera sido de despido, solicitando la adopción de medidas cautelares, de entender que el despido encubre una actuación antisindical. Sin embargo, se optó por la modalidad de tutela.
- La negativa de acceso a las instalaciones de la empresa para ejercer las funciones representativas se produjo con posterioridad a la decisión extintiva, de ahí la dificultad de una petición de medidas cautelares al tiempo de la demanda por despido.
- Los trabajadores demandantes pudieron haber solicitado junto a la presentación de la demanda de tutela, la suspensión de los efectos del acto impugnado, así como las demás medidas necesarias para asegurar la efectividad de la tutela judicial que pudiera acordarse en sentencia. No obstante, no consta que los demandantes solicitasen la adopción de medidas cautelares establecidas para el proceso de tutela no tampoco que de las medidas reguladas en procedimiento de despido disciplinario.
- La protección dispensada se ajusta a las exigencias de los convenios de la OIT sobre protección de los representantes de los trabajadores (OIT Conv nº 87, 98 y 135).
Despido de delegado de personal
Un delegado de personal de su empresa ha cometido una infracción muy grave y usted se plantea el despido disciplinario. ¿Es ello posible? ¿Qué sucede con su mandato?
Protección… limitada
Prohibición. Con carácter general, un delegado de personal o un miembro del comité de empresa no puede ser despedido ni sancionado durante su mandato ni durante el año posterior a la finalización de este. ¡Atención! Ahora bien, dicho límite persigue evitar su discriminación por motivo de afiliación o representatividad, por lo que, si existen otros motivos disciplinarios que justifiquen el despido, la empresa podrá cesarlo.
Ejemplo. Por ejemplo, si el delegado de personal ha sustraído material propiedad de la empresa, podrá despedirle por transgresión de la buena fe contractual. ¡Atención! Eso sí, al tratarse de un representante legal de los trabajadores, deberá cumplir con unos requisitos formales adicionales en comparación con el resto de los empleados.
Requisitos adicionales
Expediente contradictorio. Deberán seguirse los cauces previstos en el convenio colectivo o, en su defecto, permitirle conocer los hechos que se le imputan y alegar lo que convenga a su defensa, aportando las pruebas que considere oportunas. Apunte. En este expediente contradictorio deberán ser oídos, además del interesado, el resto de los representantes de los trabajadores.
Es válido. Los tribunales han validado el despido de un trabajador que manifiesta su intención de presentarse a las elecciones a comité de empresa, cuando se produce antes de que se proclame la candidatura. En este caso, si la empresa no conocía su actividad sindical ni su afiliación, no le afecta la limitación para despedir o sancionar y tampoco queda obligada a cumplir estos requisitos adicionales.
¿Qué pasa con su mandato?
Duración. La duración del mandato de un delegado de personal o miembro de comité de empresa será de cuatro años. Este mandato solamente podrá ser revocado por decisión de los trabajadores que lo hayan elegido, por elecciones parciales en un centro para adecuar el comité de empresa al nuevo tamaño de la plantilla o por cese del trabajador. Apunte. Y este cese puede producirse por dimisión, pero también por despido.
Mantiene su mandato. En caso de despido disciplinario, y sin perjuicio de su procedencia, el trabajador mantiene sus funciones hasta que el despido sea firme y definitivo. Apunte. Es decir:
- Mantiene su mandato durante los 20 días siguientes a la eficacia de la extinción contractual Durante este plazo, el trabajador puede impugnar el despido.
- En caso de impugnación judicial del despido, sigue manteniendo su mandato durante el período de espera hasta la celebración del juicio y la publicación de la sentencia. En caso de que la sentencia sea impugnable, el trabajador mantendrá sus funciones hasta que se dicte una sentencia firme y definitiva, no recurrible.
Facultades. El mantenimiento de sus funciones incluye, entre otras, el derecho a recibir la información preceptuada en la ley (previsión de contrataciones, estadísticas sobre absentismo o sanciones impuestas por faltas muy graves), así como a informar a sus representados. Apunte. También se mantiene la representatividad de un miembro del comité de empresa durante un ERTE y durante una huelga o cierre patronal. Y la misma solución se da durante un proceso de IT del representante de los trabajadores.
La prohibición de despedir no alcanza a comportamientos ajenos a la función de representación y que puedan ser considerados causa de despido disciplinario. Eso sí, deberá abrirse un expediente contradictorio con audiencia del resto de los representantes.
Representantes de los trabajadores. Garantías
| Garantías | Garantías | Duración (1) |
| Expediente contradictorio (ET art.68.a) | • Necesario para sancionar por faltas graves o muy graves (incluido despido) a un trabajador que ostenta la representación de los trabajadores. • En caso de incumplimiento: nulidad de la sanción. Si esta consiste en despido: improcedencia del despido | Durante el mandato |
| Protección frente al despido (ET art.68.c) | • No puede ser despedidos por el ejercicio de su representación; • En caso de despido improcedente, corresponde al trabajador la opción entre indemnización o readmisión con abono en ambos casos de salarios de tramitación, cualquier a que sea la causa del despido (TS 25-9-12, EDJ 277750; 17-4-18, EDJ 64877). | Durante el mandato y el año posterior |
| Prioridad de permanencia en la empresa (ET art.68.b) | En caso de: • Traslado de trabajadores a otros centros de trabajo. • Suspensión o extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. | Durante el mandato |
| Indemnidad económica | No puede provocarse un perjuicio económico al trabajador que desempeñe actividades sindicales. Conceptos incluidos: • Conceptos salariales incluidos los complementos. • Complemento de productividad (TCo 151/2006; TCo 100/2014). • Indemnización por residencia asociada a su puesto de trabajo, aunque se deje de residir en el lugar que la justifica (TCo 92/2005) e incluso en caso de cambio de puesto de trabajo (TCo 326/2005). • Plus de transporte (TS 14-10-20, EDJ 697122). | Durante el mandato |
Fuente: LEFEBVRE
Debe estar conectado para enviar un comentario.