Posted on 2 septiembre, 20242 septiembre, 2024 by Iurislab

Las expresiones proferidas en el marco de un conflicto sindical están amparadas por la libertad sindical y no constituyen una intromisión legítima del derecho al honor de la empresa, aunque se empleen expresiones de contenido crítico, o incluso se incurra en ciertos excesos verbales.

Prevalencia del derecho a la libertad sindical sobre el derecho al honor

Un trabajador, que presta servicios para un gimnasio y se encuentra afiliado a un sindicato, inicia un proceso de IT. El sindicato a que pertenece el trabajador anuncia a través de la red social Facebook la convocatoria de una concentración en las inmediaciones de la empresa con la denominación de “concentración contra el acoso”. La concentración se repite durante varios días y en todas las ocasiones han sido autorizadas por la Subdelegación del gobierno. Durante las mismas, además de gritos de apoyo al trabajador y en contra de la empresa, se acusa a la empresa de acoso laboral, de trato infrahumano e injusto a los trabajadores y de desconocer los derechos humanos.

En todas las concentraciones, los manifestantes adhieren pegatinas a la fachada del gimnasio «aquí se explota a los trabajadores”. Los videos de las concentraciones han sido difundidos a través de las redes sociales tanto del sindicato y del trabajador.

La empresa interpone demanda de juicio ordinario contra el trabajador y el sindicato en la que solicita que se declare que estos han cometido una intromisión ilegítima en su derecho al honor. Solicita, además, que se les condene a una indemnización, a la retirada de los videos y, en su caso, a publicar la sentencia condenatoria.

La demanda se desestima tanto en primera instancia como en apelación. En ambas instancias, se considera que la actuación está amparada por el derecho a la libertad de expresión y a la libertad sindical. La empresa interpone recurso de casación ante la sala de lo civil del TS.

El TS, a pesar de considerar que concurre causa de inadmisión del recurso por cuestiones de forma, para evitar indefensión se pronuncia sobre el fondo del asunto y confirmando la sentencia desestimatoria de la segunda instancia. Sus razones son las siguientes:

1. El derecho a la actividad sindical, que constituye uno de los contenidos de la libertad sindical, incluye la comunicación de opiniones y críticas por parte de los sindicatos y sus afiliados, relativas al ámbito de su actuación, la defensa de los trabajadores (TCo 120/1983).

2. Los miembros de un sindicato deben ser capaces de expresar al empleador las peticiones con las que se pretenda mejorar la situación de los trabajadores en su empresa. Un sindicato que no tiene la posibilidad de expresar sus ideas libremente estaría, de hecho, privado de un medio esencial de acción, de modo que la libertad de expresión es condición sine qua non para que los sindicatos puedan desarrollarse (TEDH 12-10-2011; caso palomo Sánchez; 9-10-12, caso Szima).

3. La libertad sindical prevalece sobre el derecho al honor (Const.art.18) siempre que estas libertades se ejerciten de acuerdo con los parámetros constitucionales. Es decir, cuando contribuyen al debate público en una sociedad democrática, incluso aunque se haga de un modo bronco, hiriente o desabrido y cuando se defienden los derechos de los trabajadores y los demás fines legítimos de los sindicatos (TS 21-6-18, EDJ 107276).

4. La libertad de expresión, en el seno del ejercicio de la libertad sindical, con relación a una situación de conflicto laboral, legitima la actuación de un sindicato y su afiliado al criticar la actuación de la empresa con la que existe tal conflicto, aunque emplee expresiones de contenido crítico, o incluso incurra en ciertos excesos verbales, conectados con el mensaje que se transmite, por cuanto que dichas libertades se ejercitan conforme a su naturaleza y función, de acuerdo con los parámetros constitucionales.

5. También señala que esta doctrina que establece la prevalencia de la libertad de expresión respecto del derecho de honor se refuerza en contextos de contienda o conflicto, entre otros, de naturaleza laboral o sindical ha sido reiterada por el TS (por ejemplo, TS 13-7-17, EDJ 143024; 19-2-18, EDJ 7403; 6-6-18, EDJ 96415;18-2-19, EDJ 514136 y 6-3-20, EDJ 514698).

6. Asimismo, es correcto que la sentencia recurrida haya tomado en consideración el carácter de persona jurídica de la demandante, que hace difícil concebir el aspecto inmanente del derecho al honor del que es titular, y que determina una menor protección de tal derecho.

Por todo ello, se desestima el recurso y se declara que la ponderación realizada por la AP entre el derecho al honor de la sociedad mercantil demandante y la libertad de expresión, en el marco de la actuación sindical, del sindicato y su afiliado demandados, se ha ajustado plenamente a esta doctrina, por lo que considera que las expresiones proferidas por el sindicato y el trabajador en el marco del conflicto sindical existente ha sido correcta.

¡Ha venido el sindicato con pancartas!

Tras cesar a un trabajador, el afectado se presentó en las puertas de su centro de trabajo con otras personas de un sindicato. Si llevaban una pancarta y repartían panfletos en contra de su empresa, ¿cómo debe actuar?

Situación. A los pocos días de contratar a un trabajador, éste cogió la baja y usted optó por extinguir el contrato de trabajo por no superación del período de prueba. ¡Atención! Ahora el afectado se ha presentado en los aledaños de su empresa con varios miembros del sindicato, repartiendo panfletos a la clientela y con una pancarta acusándole de “explotador”. ¿Cómo debe responder su empresa? ¿Cómo actuar en estos casos?

Libertad de expresión

En general. Ante este tipo de situaciones, lo recomendable es que “no entre al trapo” e ignore a las personas que han acudido a las puertas de su empresa. Piense que la libertad de expresión es un derecho fundamental reconocido en la Constitución, por lo que dichas personas pueden expresar y difundir libremente sus pensamientos, ideas y opiniones. ¡Atención! Además, la libertad de expresión tiene una posición prevalente sobre el derecho al honor de su empresa, salvo si los comentarios contienen un matiz injurioso, denigrante o desproporcionado. Por ejemplo:

• Se ha considerado que expresiones como “terrorismo empresarial” o términos ofensivos como “ramplón”, “miserable” o “tiparraco” pueden estar justificados en un contexto de discusión entre la empresa y los trabajadores.
• En cambio, un representante de los trabajadores fue despedido por enviar algunas comunicaciones a clientes acusando falsamente a la empresa de haber cometido fraude y de haber sido sancionada por la Inspección. Apunte. En ese caso, el despido se declaró procedente porque la conducta indicada es contraria a la buena fe que debe regir la relación laboral entre empresa y trabajador.

Recomendaciones

Caso 1: sin impacto. Si la actuación de su extrabajador y del resto de personas es aislada y no reviste gravedad (por ejemplo, sólo han acudido un día y las expresiones no son injuriosas), llame a la policía para que la concentración finalice y olvídese. Es probable que dichas personas se vayan cuando vean llegar a un agente. Apunte. Si tiene varios establecimientos abiertos al público (por ejemplo, se dedica al comercio o a la hostelería), indique a sus empleados que no salgan del centro de trabajo y que ignoren los hechos.

Caso 2: grave. Si la conducta se repite varios días y le está perjudicando (porque ha habido daños materiales o amenazas, porque los panfletos o pancartas contienen calumnias o insultos…), guarde evidencias (con fotos, testigos…). A estos efectos:

• Será difícil reclamar posibles perjuicios derivados de un descenso de las ventas (hay que acreditar el descenso y su relación con la actuación de esas personas). Apunte. Sin embargo, puede reclamar unaindemnización por daños morales como consecuencia de la vulneración de su derecho al honor(del suyo o del de su empresa, según quién sea el destinatario de los insultos y de las calumnias) contra su extrabajador y contra el sindicato que se haya identificado.
• Si quien realiza dichas actuaciones todavía es trabajador de su empresa, sanciónelo. Apunte. Si bien podría acudir a un despido disciplinario según la gravedad de los hechos, es recomendable imponer una sanción inferior (como una suspensión de empleo y sueldo) y evitar que el despido se pueda declarar improcedente (o incluso nulo por vulneración del derecho a la libertad de expresión).

En general, este tipo de actuaciones están amparadas por el derecho a la libertad de expresión, por lo que es recomendable que su empresa “no entre al trapo”. Ahora bien, acuda a los tribunales si le amenazan o le calumnian.

Derecho al honor y libertad de expresión y libertad sindical

Fuente: LEFEBVRE