Posted on 30 noviembre, 202330 noviembre, 2023 by Iurislab

El TS ha declarado procedente un despido objetivo por causas organizativas, una vez acreditada la crisis económica y la idoneidad y proporcionalidad de la medida, aunque en fechas próximas al cese el empresario hubiera contratado dos trabajadores que asumen las funciones del cesado. Considera que se trata de una decisión de gestión empresarial que no implica una sustitución de un trabajador por otro y que queda fuera del ámbito del control judicial.

Despido objetivo por causas organizativas

El 16-1-2020, la empresa dedicada al comercio al por mayor de frutas y frutos, verduras frescas y hortalizas comunica al trabajador, que venía prestando servicios como director económico/financiero desarrollando también funciones administrativas, su despido objetivo por causas económicas y organizativas. Previamente, el 2-12-2019 la empresa había procedido a la contratación de un director de organización, quien realizaba funciones de coordinación de los departamentos financiero, de recursos humanos y sistemas. El 27-1-2020 contrata también a un técnico de administración.

En la carta de despido, la empresa justifica su decisión extintiva en la existencia de una evidente crisis en el sector citrícola valenciano y, en particular, en una continuada disminución de ingresos ordinarios. Respecto a las causas organizativas alega la existencia de personal en la empresa que podía asumir sus funciones como consecuencia del reparto de sus tareas entre los compañeros del equipo y el nuevo director de organización, todo ello a fin de optimizar los recursos de la compañía.

Disconforme con esta decisión, el trabajador cesado interpone demanda por despido que es desestima en la instancia y posterior recurso de suplicación. La Sala estima el recurso y declara la improcedencia del cese condenando a la empresa, a su elección, a readmitir al actor en las mismas condiciones existentes con anterioridad al despido, con abono de los salarios de tramitación, o al abono de la indemnización.

La empresa recurre en casación para unificación de doctrina. El TS parte del hecho de que las causas económicas han quedado debidamente acreditadas. Por tanto, lo que se cuestiona es si la realización de nuevas contrataciones en fechas muy próximas al despido por causas económicas convierte el cese en improcedente.

La Sala señala que el control judicial sobre la licitud del despido objetivo se limita a constatar que no se hayan vulnerado derechos fundamentales del trabajador y a valorar la concurrencia y razonabilidad de la causa para justificar la extinción del contrato en una triple proyección: la existencia de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial extintiva; la adecuación de la medida adoptada a los fines legales que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente a la referida causa; y la racionalidad propiamente de dicha de medida, excluyendo por contrarias a derecho las medidas empresariales carentes de una elemental proporcionalidad.

Pero no compete al órgano judicial valorar la idoneidad de la medida ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, circunstancias estas que corresponde valorar al empresario.

Añade que no existe una coincidencia exacta entre las funciones del trabajador despedido y las del nuevo personal contratado, por lo que no puede hablarse de una sustitución de un trabajador por otro sino de una reorganización de los recursos que queda amparada en la libertad de empresa.

Por ello, estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto y declara procedente el despido del trabajador.

Despido objetivo: preaviso y vacaciones

Los despidos objetivos deben comunicarse con un preaviso de 15 días. Cuando se incumple este plazo, a menudo se plantean dudas respecto a la indemnización procedente y la posible compensación con las vacaciones no disfrutadas.

Despido objetivo. Se considera objetivo el despido en el que la empresa finaliza la relación laboral con base en las causas tasadas por ley. Apunte. Pueden ser económicas, técnicas o de organización de la producción o por ineptitud del trabajador.

Preaviso

Plazo. Para ello, la ley prevé un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la entrega de la comunicación al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. ¡Atención! El incumplimiento de este plazo no implica la improcedencia del despido, sino el pago de una indemnización consistente en los salarios correspondientes a este período.

Incumplimiento parcial. Si no se respeta de forma íntegra el preaviso de 15 días, la indemnización no debe pagarse en su totalidad, sino en proporción a los días de preaviso que no se hayan respetado. Apunte.  Por ejemplo, si se comunica el despido con 10 días de antelación –en lugar de con los 15 días previstos en la ley–, la empresa estará obligada a abonar en la liquidación final el salario de cinco días en concepto de falta de preaviso.

Vacaciones devengadas

Que las disfrute. Otra duda que se plantea en estos despidos es si es posible que, en ese plazo de preaviso, la persona trabajadora disfrute de las vacaciones que tenga devengadas y que todavía no haya disfrutado. ¡Atención!  Para la empresa esta solución supondría un ahorro, pues en teoría dejaría de abonar el salario de esos 15 días.

No puede. Pues bien, la empresa no puede obligar a las personas trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones durante los 15 días de preaviso. ¡Atención! En primer lugar, porque ambas figuras tienen distinta naturaleza:

• El plazo del preaviso se establece para que el trabajador tenga conocimiento de la extinción y pueda buscar un nuevo trabajo.  Por ello, durante dicho período la empresa debe concederle un permiso retribuido de seis horas semanales para que pueda buscar empleo.
• En cambio, las vacaciones tienen la finalidad de dar a la persona trabajadora un período de descanso y ocio.

Acuerdo. En segundo lugar, porque la ley establece que el período de disfrute de las vacaciones debe pactarse de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador. ¡Atención! No obstante, en este caso –coincidencia del disfrute con el período de preaviso, incluso habiendo acuerdo–, la persona trabajadora podría llegar a interponer una reclamación de cantidad, alegando que la empresa se estaría ahorrando el abono de las vacaciones en el finiquito correspondiente.

Conclusiones

Plazo de preaviso. Por tanto, en caso de tener que comunicar un despido objetivo, la empresa tiene dos opciones:

• Respetar el preaviso de 15 días junto con el permiso retribuido de seis horas semanales para la búsqueda de empleo.
• O abonar el salario correspondiente a los 15 días de preaviso (o la parte proporcional) en caso de que no se respete el plazo.

Vacaciones. Si la persona trabajadora tiene vacaciones pendientes de disfrute, se podrán disfrutar durante el período de preaviso, pero siempre que medie acuerdo entre las partes. Apunte. E incluso habiendo acuerdo, el trabajador podría llegar a reclamar el abono por la diferente naturaleza que tienen las vacaciones y el período de preaviso concedido en los despidos objetivos.

En caso de preaviso inferior a 15 días, la indemnización se reduce y sólo alcanza los días de preaviso incumplidos. Evite hacer coincidir las vacaciones con el plazo de preaviso, pues el trabajador podría llegar a exigir igualmente el pago.

Despido por causas organizativas

Causas organizativas

cuando se producen cambios, entre otros posibles, en la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla.Afectan a la estructura de la empresa, así como a sus medios materiales y personales.

Pronunciamientos judiciales

Reestructuración de un centro de trabajo	• Para mejor aprovechamiento de los recursos (TSJ Madrid 24-6-03, EDJ 147877). • Cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes (TSJ País Vasco 22-5-09, EDJ 182819). • Cuando provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma (TSJ Madrid 24-11-14, EDJ 234056). • Centralización de pedidos en la sede central de la empresa con reducción paulatina del departamento de compras de las distintas delegaciones regionales (TSJ Galicia 30-6-11, EDJ 154596). • Reorganización de las funciones en la empresa (TS 10-10-23, EDJ 714588). No es causa: si la empresa no acredita la necesidad de reducción de personal en la sección a la que afecte el despido (TSJ La Rioja 26-9-19, EDJ 703754).
Cambios en el centro de trabajo	• Cierre del centro de trabajo porque se cierra el centro comercial en el que se ubicaba (TS 21-12-12, EDJ 311311). No es causa organizativa suficiente el mero hecho de resolverse el contrato de arrendamiento del local a la expiración de las prórrogas pactadas (TSJ Santa Cruz de Tenerife 13-5-21, EDJ 670432). • Cambio de centro de trabajo a un nuevo local sin piscina que justifica la amortización del puesto de trabajo de monitor de baño (TSJ Sevilla 16-1-20, EDJ 519293).
Fusión empresarial	• Con centralización de los servicios de la empresa a la que se absorbe  a fin de lograr una mayor competitividad, eliminando duplicidades innecesarias (TSJ Granada 15-11-18, EDJ 727635). • Fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal (TSJ Madrid 25-11-13, EDJ 253310). • Fusión por absorción de una empresa, que provoca doblar buena parte de los puestos de trabajo (TS 21-3-18, EDJ 37527).
Fin de contrata	• Rescisión de una contrata o reducción de su objeto, por causas ajenas a la voluntad de la contratista, (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 19-7-19, EDJ 708262). • Cuando provoca automáticamente el sobredimensionamiento  de la plantilla (AN 10-3-14, EDJ 33344; TS 21-4-14, EDJ 91264), o excesos de plantilla (AN 28-10-13, EDJ 202587; TSJ Málaga 10-4-14, EDJ 114862), o cuando se acredita sobrecapacidad productiva (AN 26-11-13, EDJ 227838). • Terminación del servicio de asistencia domiciliaria y gratuita a los enfermos de cáncer asumiéndolo el servicio de salud autonómico (TSJ Galicia 27-9-19 EDJ 714833).
Nuevo sistema de trabajo	• Reparto de tareas que contribuye a un más eficiente el aprovechamiento de recursos, aunque de ello no dependa la viabilidad de la empresa (TSJ Galicia 9-7-19, EDJ 668416). • Nueva organización territorial, que permite identificar los puestos excedentarios (TS 20-10-15, EDJ 237858). • Cambios en el sistema de presentación de escritos en la Administración al utilizarse la vía telemática (TSJ Sevilla 30-9-10, EDJ 268537).
Externalización de servicios	• Para paliar una situación económica negativa (AN 23-9-16, EDJ 166375). • Cuando se acredita la reducción de la contrata principal (TS 20-11-15, EDJ 267347), por tratarse de una medida más razonable y proporcionada. • Cuando la asunción de sus funciones por parte de la empresa se hace a fin de evitar una duplicidad de recursos en la realización de las mismas funciones (TSJ Valladolid 23-9-19, EDJ 709197).
Desajuste de plantilla	• Cuando se reduce de manera significativa la actividad (TS 26-1-16, EDJ 35211). • Cuando se acredita que la plantilla de la empresa es excesiva para la demanda de sus productos (TS 10-5-16, EDJ 83826; 10-5-16, EDJ 78278). • Cuando se suprime el servicio de teleconcertación por haber decidido poner fin al mismo la empresa que lo había solicitado, sin que la empleadora tenga actividad contratada con otras empresas ni perspectivas ciertas de obtenerla que permitiera la recolocación de los trabajadores del servicio en extinción (TS 21-4-14, EDJ 91264). • Por la disminución de los servicios (TSJ Sevilla 19-6-19, EDJ 647813).

Fuente: LEFEBVRE