Posted on 19 julio, 202319 julio, 2023 by Iurislab

La AN reitera que el registro retributivo debe contener los datos salariales del 100% de la plantilla, con independencia del número de personas del mismo o distinto sexo que haya en las posiciones de igual valor. Lo contrario supondría incumplir las previsiones y la finalidad del RD 902/2020. Además, al tratase de una obligación impuesta por ley (ET art.28) no vulnera el derecho a la protección de datos.

Puestos ocupados por una sola persona trabajadora

En reunión de la Comisión de Igualdad, la empresa comunica a las representaciones sindicales el modelo de registro retributivo a adoptar, excluyendo de la información a aportar los rangos salariales en que existan tres o menos empleados en un mismo puesto. Las representaciones sindicales consideran que estas limitaciones en la recogida de datos que son contrarias a la normativa sobre registro retributivo, ya que debe contener los datos del 100% de la plantilla, con independencia del número de personas del mismo o distinto sexo que haya en las posiciones de igual valor. Por el contrario, la empresa considera que dicha limitación está justificada en el derecho a la protección de datos.

Las representaciones sindicales interponen demanda de conflicto colectivo en la que solicitan que se dicte sentencia condenando a la empresa a dar los datos retributivos de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y del número de trabajadores por género.

Para resolver la cuestión, la AN recuerda su sentencia de 21-2-2023 sobre un supuesto similar y estima la demanda por las siguientes razones:

1. La finalidad de la instauración del registro retributivo es garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Este principio que se encuentra en la normativa nacional,  en la  la doctrina jurisprudencial y en la normativa comunitaria. Además, la AN cita la directiva de trasparencia retributiva (Dir UE 2023/9329) a efectos de incidir en la voluntad del legislador comunitario en detectar y reforzar el principio de igualdad de retribución, aun cuando sus previsiones no sean aún aplicables.
2. Argumentar que la normativa de protección de datos impide el tratamiento de estos datos personales, no permitiría que el registro llevase a cabo sus funciones. Además, la obligación de llevar un registro retributivo está impuesta por una norma con rango de ley (ET art.28), por lo que en cuanto se persigue una finalidad legítima, amparada en una previsión legal está justificado el tratamiento de estos datos personales.
3. Aunque el RD 902/202o hace referencia a la media y a la mediana esto no supone que se excluya la posibilidad de indicar los datos de aquéllos puestos o categorías en los que sólo existan trabajadores de un mismo sexo o cuando el número de ellos sea tan bajo que no permita efectuar esa media o mediana aritmética. La AN entiende que el registro debe afectar a toda la plantilla de la empresa, aplicando en su caso los métodos precisos para garantizar la confidencialidad de dichos datos. Asimismo, las recomendaciones de la AEPD establecen el empresario puede articular las medidas de protección precisas para salvaguardar los datos retributivos en los supuestos ya indicados. Aunque no se trata de una guía vinculante, permite vislumbrar el criterio que la Agencia, como autoridad pública independiente garante de la privacidad protección de los datos de la ciudadanía.
4. Tanto los responsables como los encargados del tratamiento y las personas que intervengan en el, están sujetas al deber de confidencialidad. Este deber se aplica a la RLT encargada de acceder a los datos retributivos.
5. No impide esta conclusión el que la clasificación profesional sobre el que descansa el registro retributivo haya sido acordada con la RLT. El RD 902/2020 persigue conseguir un objetivo de transparencia retributiva, unido a la igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
6. Tampoco se acepta el argumento de que los datos de retribución de determinados empleados (esencialmente puestos directivos) constan en las cuentas anuales auditadas, pues ello supondría obviar la obligación legal de inclusión de los citados datos en el registro específico destinado a lograr la igualdad retributiva ante trabajos de igual valor.

En consecuencia, se estima la demanda planteada por la representación sindical obligando a la empresa a proporcionar los datos retributivos en materia de trasparencia retributiva de la totalidad de la plantilla, con independencia del número de trabajadores en cada puesto y/o grupo y con independencia del número de trabajadores por sexo.

Registro retributivo

Igualdad. Como recordará, desde 2021 la elaboración del plan de igualdad de empresa incluye la obligación de contar con un registro de igualdad retributiva en el que se desglosen los salarios por sexo y clasificación profesional. Apunte. Una empresa ocultó datos en dicho registro respecto de determinados puestos de trabajo, ya que los ocupaba una sola persona de sexo determinado (y, por tanto, su retribución era identificable).

Obligación legal. La Audiencia Nacional [AN 23-02-2023] considera que:

• La legislación sobre protección de datos permite el tratamiento cuando así lo prevea una norma de la Unión Europea o con rango de ley, como es el caso.
• Esta práctica no es válida, ya que priva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución.

Debe incluirse en el registro la retribución de los grupos profesionales ocupados por un trabajador.

Registro retributivo

Finalidad

Garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones de manera actualizada y permitir el acceso a la información retributiva de la empresa mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Ámbito de aplicación

• Todas las empresas, incluidas las ETT, con independencia de su tamaño. • Toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Contenido

• Recoge los valores medios -media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. • Cuando en una empresa con 50 o más trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más , tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas: una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

Forma

• Consulta con la representación legal de los trabajadores al menos 10 días antes de la elaboración del registro (o su modificación). • Se puede utilizar el formato recogido en la web del MTES y del Ministerio de Igualdad (1).

Período natural de referencia

1 año, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

Acceso por las personas trabajadoras

• Con RLT: acceso a contenido íntegro. • Sin RLT: no se comunican los datos promediados respecto a las cuantías efectivas registradas, solo las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombre y mujeres.

Fuente: LEFEBVRE