Posted on 1 abril, 20211 abril, 2021 by Iurislab

La AN considera que un sistema de registro fundado en datos declarados unilateralmente por el trabajador no es contrario al ET  ni a la doctrina del TJUE. La exigencia de que el sistema sea objetivo y fiable no se desvirtúa por el mero hecho de que sea el trabajador quien declare diariamente y mediante una aplicación informática y excepcionalmente mediante hojas escritas el tiempo diario efectivamente trabajado.

Sistema de registro de jornada

CGT presenta demanda de impugnación de convenios solicitando que se declare la nulidad de los apartados del Acuerdo marco de registro de jornada alcanzado en el sector de cajas y entidades financieras de ahorro. El Acuerdo establece que todas las personas de la plantilla deben incorporar en la aplicación puesta a su disposición, diaria y obligatoriamente, cada día de trabajo, la hora de inicio del mismo, la hora de finalización y el número de horas trabajadas durante el día, descontando los tiempos de descanso así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo. La diferencia entre las horas de trabajo señaladas y el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada se entiende en todo caso, sin necesidad de acreditación adicional, que constituyen tiempos de descanso o de no prestación efectiva de servicios

Para CGT, el acuerdo establece un modelo de registro de jornada que no reúne los caracteres de objetividad y fiabilidad que imponen tanto el art.34.9 del ET como la doctrina del TJUE (TJUE 14-5-19, EDJ 17313) ya que se funda únicamente en la declaración del empleado sin que la misma tenga, si quiera, que ser simultánea a su incorporación al puesto de trabajo o al abandono del mismo.

La AN considera que el hecho de que un sistema de registro se funde en datos declarados unilateralmente por el trabajador no colisiona ni con el art.34.9 del ET que se limita a remitir el sistema de registro a la negociación colectiva, ni con lo dispuesto en la doctrina del TJUE de la que en modo alguno cabe inferirse que se proscriba tal tipo de registro de jornada. Ciertamente, el TJUE señala que el sistema debe ser objetivo y fiable, pero dichas notas no se desvirtúan por el mero hecho de que sea el trabajador quien declare diariamente y mediante una aplicación informática, y excepcionalmente mediante hojas escritas, el tiempo diario efectivamente trabajado.

Debe tenerse en cuenta, además, que el acuerdo establece que la aplicación de registro debe incluir los elementos de seguridad que garanticen la fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad, garantizando la imposibilidad de que puedan ser manipulados. Además, establece que se debe facilitar a los trabajadores una guía de uso de la aplicación de registro, a lo que han dado cumplimiento las distintas entidades explicitando qué es lo que se debe registrar y cómo debe llevarse a cabo. Para la AN, la posible conculcación de la doctrina del TJUE podría suscitarse, en todo caso, en el caso de que estas guías impidan o dificulten el registro del tiempo efectivamente trabajado, pero ello no es óbice para invalidar un sistema que en su conjunto se ha considerado como adecuado a las necesidades del sector por la representación patronal y por la representación mayoritaria de los trabajadores.

Por ello, la AN desestima la demanda.

El registro debe ser fiable

Despido. Una empresa despidió a un trabajador por ausencias no justificadas y por faltas de puntualidad. Dichos incumplimientos aparecían en el registro de la jornada. ¡Atención!  Pues bien, el despido se ha declarado improcedente porque el sistema de registro de jornada no era fiable. En concreto:

• Es cierto que en el registro de jornada aparecían algunas ausencias del trabajador. ¡Atención!  Sin embargo, dichas ausencias no eran reales ya que el afectado acreditó que prestó sus servicios en esas fechas.
• Las ausencias aparecían en el registro de la jornada porque el afectado había tenido problemas para fichar algunos días (el sistema no funcionaba). Apunte. Además, el afectado había actuado de buena fe, puesto que había comunicado esas incidencias a la empresa.

El despido es improcedente si no se acreditan las ausencias que aparecen en el sistema de fichajes.​

Criterios para la aplicación del registro de jornada (ITSS)

Obligatoriedad	El empresario tiene la obligación de garantizar la existencia de un registro de jornada, no se trata de una mera potestad del empleador.
Objeto	• La lectura que se haga del registro debe hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo. • Debe ofrecer visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo. De no hacerlo, puede presumirse que lo es el tiempo transcurrido entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada y la acreditación de que ello no es así le corresponde al empleador. • La negociación colectiva o los acuerdos de empresa son el instrumento idóneo para precisar cómo considerar todos los aspectos relacionados con el registro de interrupciones, pausas o flexibilidad de tiempo de trabajo.
Formas de registro no válidas	No es válido acreditar su cumplimiento mediante la exhibición de: • El horario general de aplicación en la empresa. • El calendario laboral; o • Los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos.
Vigencia de otros registros y especialidades	Se mantiene la vigencia de los siguientes registros: • Diario de los contratos a tiempo parcial. • De horas extraordinarias. • De horas de trabajo y descanso sobre trabajadores móviles, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. • De jornada en los desplazamientos transnacionales.
Conservación del registro de jornada.	• Se obliga a la empresa a conservar los registros durante 4 años, permaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la ITSS. • No implica la obligación de entrega de copias (salvo que se disponga por el convenio colectivo o exista pacto expreso en contra). • No debe entregarse a cada persona trabajadora copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores.
Organización y documentación	• Organización: El sistema  de registro, en todo caso, debe ser objetivo, fiable y veraz, no debe permitir la alteración de los datos a posteriori y debe respetar la normativa sobre protección de datos personales. • Documentación, 2 posibilidades: – Medios electrónicos o informáticos (sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o similar, huella dactilar o mediante ordenador): la ITSS puede requerir en la visita la impresión de los registros correspondientes al periodo que se considere, o bien su descarga o su suministro en soporte informático y en formato legible y tratable. – Medios manuales (firma del trabajador en soporte papel): la ITSS puede recabar los documentos originales o solicitar copia de los mismos.
Régimen sancionador	El incumplimiento constituye infracción grave. No obstante: • Debe valorarse la existencia de una negociación entre las partes bajo el principio de la buena fe. • Deben tenerse en cuenta el resto de las circunstancias del caso.