Posted on 3 mayo, 20243 mayo, 2024 by Iurislab

El TS declara que la falta de fijación de objetivos por la empresa no da derecho al trabajador a percibir el bonus en su cuantía máxima si ese derecho está condicionado a otro requisito -en el caso analizado, que la empresa logre el equilibrio financiero y presupuestario- y consta que no se ha producido.

Requisitos para la determinación del bonus

El convenio colectivo de aplicación establece una retribución variable anual vinculada al cumplimiento de determinados objetivos y que solo puede percibirse si la empresa logra el equilibrio presupuestario y financiero. Consta que la empresa no fija los objetivos y que el ejercicio finaliza con pérdidas.

El sindicato reclama el abono de la cuantía máxima de los objetivos para todos y cada uno de los trabajadores afectados, con independencia de que el resto de requisitos establecidos en la previsión convencional no hubieran concurrido.

El Tribunal Supremo reitera su doctrina con relación a la procedencia del abono del bonus en función de objetivos ante su falta de fijación por la empresa. Pero señala que su aplicación no es automática si existe para la generación del complemento una condición o requisito esencial que consta que no se ha producido. Por tanto, aunque la falta de fijación de objetivos podría dar derecho al reconocimiento del derecho a percibir los objetivos, ese eventual derecho estaba condicionado al equilibrio financiero y presupuestario que, al no haberse producido hace imposible el derecho al percibo del complemento en cuestión.

Los incentivos no se pueden modificar

La empresa no puede modificar unilateralmente la estructura de la retribución del plan de incentivos.

Plan de incentivos. La Audiencia Nacional [AN 11-12-2023] ha confirmado que la empresa no puede modificar unilateralmente la estructura de la retribución variable de un plan de incentivos regulado en el convenio colectivo. Lo único que puede cambiar son los parámetros en los que funda los objetivos del plan.

Caso concreto. La estructura de la retribución variable de una empresa era del 70% conforme a los objetivos del grupo al que pertenecía (basándose en cuatro indicadores) y del 30% conforme a los objetivos individuales pactados entre el trabajador y su responsable directo. No obstante, la empresa eliminó el porcentaje de incentivo conforme a los objetivos individuales, de manera que el 100% dependiese de ella (pese a aplicar un multiplicador basado en el desempeño de cada trabajador).

Conclusión. La Audiencia Nacional concluye lo siguiente:

• Se trata de una modificación sustancial de las condiciones, que no puede efectuarse unilateralmente. Por tanto, es nula.
• La empresa debe reponer a los trabajadores en el sistema de incentivos que había estado vigente hasta la fecha de la modificación y pagarles las diferencias económicas que puedan haber surgido.

Recuerde que si una empresa quiere cambiar una condición de trabajo y el cambio tiene carácter sustancial, deberá seguir el procedimiento de la modificación sustancial de condiciones [ET, art. 41].

Bonus. Pronunciamientos jurisprudenciales

Fijación de objetivos

• Deben fijarse los concretos objetivos para generar derecho a percibir el bonus, no siendo posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse (AN 15-6-16, EDJ 89198). • No fijar los objetivos previamente resulta ilícito aunque la plantilla lo haya tolerado en campañas anteriores (AN 6-5-19, EDJ 584445). • No impide la exigencia de que los trabajadores conozcan el objetivo previamente el hecho de que esté fijado sobre un dato sensible que no deba ser conocido por terceros, ya que este hecho debió haber sido ponderado por la empresa al  establecerlo​​ (AN 6-5-19, EDJ 584445). • La fijación extemporánea de los objetivos equivale a la ausencia de su fijación (AN 27-10-17, EDJ 234203);– la falta de claridad en la fijación de los objetivos o  en su desarrollo posterior debe interpretarse en el sentido más adecuado para que estos se puedan causar y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato (TS 9-7-13, EDJ J 164052). • Una vez que el trabajador acredite la existencia del bonus, corresponde a la empresa probar que éste estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, cuáles eran esos objetivos y si se habían conseguido o no, total o parcialmente (TS 11-12-20, EDJ 74568). • La falta de fijación de objetivos por la empresa no da derecho al trabajador a percibir el bonus si ese derecho está condicionado a otro requisito que consta que efectivamente  no se ha producido (TS 5-3-24, EDJ 514366)

​Sucesión de empresa

​• Se calcula según los términos pactados en la empresa que los fijó y no de acuerdo con criterios de la nueva empresa, salvo novación (TSJ Madrid 27-4-17, Rec.766/2016).

​Vinculación a la empresa

• Es frecuente exigir que el trabajador se halle vinculado a la empresa durante todo el periodo en el que deben cumplirse objetivos y/o en el momento en que se devenga el bonus, salvo cese por fallecimiento, jubilación o incapacidad. Se ha declarado: – Lícita la pérdida del bonus en los supuestos de baja voluntaria o despido procedente del trabajador con anterioridad al devengo (TS 22-10-20, rec. 285/2018; TSJ Madrid 12-9-07, EDJ 192556). – Imposición inadmisible y una renuncia de derechos la cláusula que recoge su pérdida del incentivo cuando se produce la extinción del contrato antes de su finalización íntegra, incluso por despido improcedente (TSJ C.Valenciana 24-4-08, EDJ 127001). – Nula por ilegal la cláusula convencional que excluye del cobro de un incentivo a quienes no están  de alta en la empresa en el momento del pago (TS 2-12-15, EDJ 253749; 11-2-20, EDJ 513026)

Fuente: LEFEBVRE