Posted on 25 abril, 202425 abril, 2024 by Iurislab

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El TSJ Valladolid ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento de trabajo de una teleoperadora al considerar que, aunque los resultados obtenidos están por debajo de los objetivos de la campaña y de la media del departamento, no se aportan pruebas suficientes que acrediten una disminución voluntaria del rendimiento previo.

Disminución del rendimiento como causa de despido

El 31-5-2023, la actora, que presta servicios como agente teleoperador especialista para una empresa del sector de Contact Center con una antigüedad de 6-6-2017, es despedida por una presunta disminución continuada y voluntaria de su rendimiento de trabajo que repercute negativamente en la rentabilidad de la empresa. La compañía adopta esta decisión atendiendo, por un lado, a los índices de productividad y, en especial, al notable descenso del porcentaje de llamadas en las cuales se ha conseguido gestionar la consulta del cliente en el primer contacto y, por otro, a los indicadores de eficacia comercial.

Impugnado el despido, el juzgado de primera instancia declara el cese improcedente, decisión que es recurrida por la empresa demandada en suplicación.

La Sala recuerda que el despido disciplinario por incumplimiento contractual grave basado en la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado (ET art.54.2.e) exige que concurran las notas de voluntariedad o intencionalidad del sujeto, así como las de reiteración y continuidad en el tiempo de la conducta. Además, es necesario constatar la disminución del rendimiento a través de un elemento de comparación bien con respecto al rendimiento pactado, o bien con respecto al que debe considerarse normal del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

En aplicación de esta doctrina, el TSJ considera que el despido no se fundamenta en una disminución de su rendimiento previo, sino en que los resultados obtenidos en determinados indicadores estaban por debajo del objetivo de la campaña y de la media del departamento y de sus compañeros de trabajo. En este sentido, la Sala señala que no se aporta documental suficiente para acreditar estos extremos.

Además, no consta el número de agentes que conforman el equipo, el rendimiento individual de cada uno de ellos, ni que las funciones de todos los miembros del equipo fueran homogéneas. La comparativa que se hace con la «media del departamento» y «trabajadores con igual horas de contrato y turno», es insuficiente y, por lo tanto, no resulta válida.

La Sala valora también la antigüedad en la empresa, superior a 6 años, y la ausencia de advertencias en relación con el bajo rendimiento y la posibilidad de ser sancionada por ello.

Concluye así que no cabe apreciar aquella mengua en su prestación laboral deliberada, sostenida en el tiempo y de notable entidad o gravedad para justificar un despido disciplinario por incumplimiento laboral, por lo que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa

Justifique el bajo rendimiento

El rendimiento de uno de sus empleados ha bajado de forma considerable en los últimos meses, por lo que usted se plantea despedirlo por causas disciplinarias. ¿Cómo podrá acreditar dicha disminución de rendimiento?

CAUSA DE DESPIDO

Causa. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado de un empleado es causa de despido disciplinario. Ahora bien, para que el despido sea procedente, la disminución debe cumplir tres requisitos:

Debe ser continuada o tener permanencia en el tiempo, y no transitoria o coyuntural como, por ejemplo, por culpa de un mal día.
También debe ser voluntaria. En caso contrario deberá acudir a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y pagar la indemnización de 20 días. ¡Atención! Así pues, podrá despedir de forma disciplinaria a un administrativo que sin razón alguna empieza a procesar menos albaranes, a ordenar menos documentos y a atender menos llamadas. Pero si la disminución deriva de un problema de salud (por ejemplo, si una artrosis le hace perder rapidez al ejecutar las tareas), deberá despedirlo por ineptitud.
La disminución del rendimiento debe ser relevante o grave. ¡Atención! Y ahí radica otra de las dificultades para justificar el despido. Vea cómo podrá defenderse ante los tribunales si su empleado impugna la extinción.

A TENER EN CUENTA

Factores. Su empresa podrá justificar el despido disciplinario del siguiente modo:

Comparación. Si utiliza sistemas de medición del rendimiento de su plantilla. Apunte. Por ejemplo: si elabora tablas o gráficos que comparan las ventas de sus comerciales y detecta que uno ha ido reduciendo sus ventas, quedando por debajo del resto y de la cifra media del departamento, acreditará el descenso del rendimiento.
Datos objetivos. Si no tiene otros empleados en igualdad de condiciones con los que comparar, analice el rendimiento anterior del propio trabajador. Apunte. De este modo, si su empleado trabaja en el almacén, el año pasado movilizaba 15 palés por hora y en las últimas semanas sólo mueve tres (sin que haya circunstancias externas que justifiquen el descenso), podrá acreditar la disminución de su rendimiento.

RECOMENDACIONES

Voluntariedad. También deberá acreditar la voluntariedad de su empleado, ya sea causada por dejadez en sus funciones o por incumplimiento de las directrices de su empresa. Apunte. Por tanto, es recomendable que antes del despido lo haya sancionado previamente:

Sanciónelo por escrito y recuérdele cuáles son los objetivos mínimos a cumplir, o cuál es el rendimiento que se espera de él.
Podrá acreditar que, tras la sanción, la conducta no ha cesado (por lo que será continuada) y que el afectado no ha hecho nada para revertir la situación (por lo que habrá voluntariedad).

Alternativa. Según la naturaleza del trabajo, una alternativa es introducir una cláusula resolutoria en el contrato que le permita extinguir la relación, sin indemnización, por no cumplir con los objetivos determinados. Ello es válido si los objetivos son razonables y alcanzables. Apunte. Si bien esta cláusula es habitual en comerciales (es fácil acreditar que no se alcanza un nivel de ventas), también es válida en otros sectores. Por ejemplo: si en un almacén cada mozo tramita con facilidad un mínimo de pedidos, la empresa podrá exigir dicho rendimiento mínimo a los mozos que contrate.

La disminución en el rendimiento de su empleado debe ser continuada en el tiempo, voluntaria y relevante. Acredite que se cumplen dichos requisitos comparando su rendimiento con el de sus compañeros.