Posted on 29 diciembre, 202329 diciembre, 2023 by Iurislab

El TSJ confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que, incumpliendo las instrucciones de la empresa, consume productos sin abonarlos. Considera que la carta de despido es instrumento suficiente para garantizar un conocimiento certero de los hechos y el derecho a la defensa del trabajador, sin necesidad de una audiencia previa. Ratifica, asimismo, la validez de la prueba de reproducción del sonido, que no vulnera el derecho a la intimidad cuando la grabación se efectúa por el destinatario de la comunicación.

Despido disciplinario sin audiencia previa. Validez de la prueba de reproducción del sonido

El actor, que presta servicios como gerente para una cadena de supermercados, recibe carta por la que se le notifica su despido disciplinario con efectos desde el 5-4-2023. En la carta se le imputa una conducta desleal por el consumo de productos que no abona, vulnerando así las instrucciones estrictas de la empresa que había prohibido expresamente consumir alimentos del establecimiento durante la jornada laboral y sin haberlos abonados previamente.

Tal y como como consta en autos, el actor, en repetidas ocasiones, había consumido zumo de la máquina exprimidora, lo que había sido observado por compañeras de trabajo que lo habían puesto en conocimiento de la coordinadora quien, tras citarle en su despacho para que efectuase para que aportara las explicaciones oportunas, conversación que es grabada y utilizada posteriormente como prueba, le entrega la carta de despido. El trabajador no ostenta ni ha ostentado el cargo de representante legal de los trabajadores ni de representante sindical.

Impugnada judicialmente la decisión de cese empresarial, el juzgado de lo social desestima la demanda de despido y califica el cese como un despido procedente, resolución que es confirmada ahora en sede de suplicación. La Sala justifica su decisión en base a un triple argumento:

En primer lugar, analiza el valor probatorio de los medios de reproducción del sonido y concluye que el derecho a la intimidad que protege el art.18 de la Constitución no garantiza el secreto de aquellas informaciones que un ciudadano manifiesta a otro, por lo que no puede entenderse vulnerado cuando es una de las partes de la conversación quien hace público el contenido de la misma.

En segundo lugar, la Sala tampoco aprecia vulneración del art.7 del Convenio OIT 158, que exige conceder al trabajador que va a ser cesado la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan. Recuerda que la finalidad de esta audiencia previa es garantizar el conocimiento de los hechos en que se justifica el despido para poder ejercitar debidamente su derecho de defensa. Y esta finalidad ya se cumple con la notificación de la carta de despido (ET art.55.1).

Finalmente, en cuanto a la gravedad de los hechos y la proporcionalidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa, el TSJ considera que, con independencia del valor económico del producto consumido sin ser abonado, se trata de una conducta reiterada, realizada con ocultación y en contra de las instrucciones expresas de la empresa, por lo que reúne la gravedad suficiente para justificar el despido.

Por todo ello, desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia y la procedencia del cese.

Podéis grabarlas

Reuniones con el comité. Si el comité de empresa le informa de que va a grabar las conversaciones y reuniones con la empresa, usted no puede negarse. Apunte. Así, es legítima la grabación de una conversación cuando quien la realiza participa en la reunión y no hay ninguna norma que califique de secretas o siquiera reservadas las deliberaciones. Y respecto a la grabación:

• Es un medio de prueba válido que puede utilizarse en un juicio, máxime cuando quien graba es quien tiene la facultad para dejar constancia de lo tratado en la reunión. La grabación viene a ser una garantía adicional.
• Eso sí: la grabación no es por sí misma el acta de la reunión, ni podrá sacarse del entorno de la empresa. El deber de sigilo prohíbe al comité la difusión o comunicación de lo tratado en las reuniones y, por tanto, de la grabación.

La grabación de una conversación realizada por una de las partes que participa es válida y sirve como medio de prueba en juicio.

Carta de despido

Requisitos de la comunicación

• Debe realizarse por escrito. • Deben consignarse los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del despido. • La comunicación ha de hacerse por el empresario o por apoderado o cualquier sujeto con capacidad para despedir (TS 9-3-90, EDJ 2671). • Es irrelevante el procedimiento de comunicación. Lo esencial es demostrar que la comunicación se ha hecho al trabajador o a quien actúe como mandatario del mismo (TSJ Burgos 20-3-00, EDJ 35392). Se ha admitido la carta enviada por telegrama (TS 3-3-87, EDJ 1756) o whatsapp (TSJ Galicia 5-6-15, EDJ 102766). • No puede imponerse a la empresa otra forma de notificación de la carta de despido si el trabajador se niega a recibirla en presencia de testigos y así lo hace constar la empleadora (TSJ Valladolid 15-7-22, EDJ 655351). • Son válidos los despidos disciplinarios comunicados al trabajador después de la fecha de efectos que consta en la carta de despido; no obstante, este despido solo tendrá efectos a partir de la fecha de la comunicación (TSJ País Vasco 19-11-19, EDJ 823531).

Efectos del incumplimiento

El incumplimento de los requisitos supone la improcedencia del despido. Por ejemplo: • Por omitir la fecha de efectos, exigencia que no se considera cumplida porque la carta de despido esté fechada (TS 27-3-13, EDJ 46893; 21-9-05, EDJ 171826). • Por no concretar las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, al no ser suficiente un reproche genérico sobre la actuación del trabajador (TS 7-6-22, EDJ 711533; TS 22-10-90, EDJ 9593; 28-4-97, EDJ 3195).

Finalidad de comunicación

• Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas (TS 1-7-10, EDJ 185103; 30-9-10, EDJ 241859). • Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido (TS 7-2-90, EDJ 1211; 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Castilla-La Mancha 25-1-18, EDJ 17120; LRJS art.105.2). • Fijar el dies a quo, o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial. • Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador.

Fuente: LEFEBVRE