Posted on 19 septiembre, 202319 septiembre, 2023 by Iurislab

El TSJ Cataluña declara nulo y carente de validez un pacto de no competencia post contractual que confunde la compensación económica con el salario fijo al no constar su cuantía de manera separada en la nómina. La fijación de la compensación en términos claros y precisos es un requisito esencial para la validez y licitud del pacto.

Nulidad de pacto

El trabajador ha venido prestando servicios para la empresa incluyendo en su contrato una retribución en la que se indica que el salario bruto anual abonado (120.000 euros) incluye tanto una compensación por dedicación exclusiva, como un pacto de no competencia postcontractual durante 12 meses y se fija en el 30% del salario fijo percibido. En las nóminas del trabajador no consta el concepto “compensación por pacto de no competencia”. La empresa despide disciplinariamente al trabajador y el trabajador reclama contra el despido.

Mientras se tramita el despido, el trabajador firma un contrato mercantil de arrendamiento de servicios con una empresa competidora. El trabajador aparece en LinkedIn como trabajador de la citada empresa.

Al tener conocimiento de esta situación, la empresa presenta demanda contra el trabajador exigiéndole el abono 30% del salario fijo percibido en concepto de devolución de la contraprestación percibida como pacto de no competencia postcontractual. La demanda se estima en la instancia y el trabajador presenta recurso de suplicación ante el TSJ.

En la resolución del recurso, el TSJ considera acreditado que el trabajador ha vulnerado el pacto de competencia postcontractual. Los servicios prestados en la nueva empresa no son distintos o diferenciados respecto de los que prestaba en la empresa demandante. Asimismo, para el TSJ, los conocimientos adquiridos en la anterior empresa pueden utilizarse en la nueva, otorgándole una ventaja competitiva.

En cuanto a la falta de compensación adecuada, el TSJ considera que el pacto no reúne los requisitos de claridad y transparencia para conocer con exactitud cuál es la cantidad con la que se retribuye. Las razones son las siguientes:

1. Se establece en un 30% del salario, pero no se cuantifica por sí sola, sino que va incluida en otra cantidad global que incluye a su vez otra cantidad igual de indefinida para compensar la exclusividad.
2. La cantidad a percibir es indeterminada. No hay individualización alguna en la nómina y no consta el desglose del salario para aplicar a dicho porcentaje, más aún cuando existe otra cláusula contractual que regula el pacto de exclusividad en el contrato que también se incluye en el abono del 30% del salario bruto anual.
3. No se puede conocer con exactitud cuál es la cantidad con la que se retribuye la no concurrencia, quedando su determinación al arbitrio exclusivamente de la empresa.
4. La cláusula de no competencia tiene naturaleza indemnizatoria, por lo que mal cabe ser cumplida incluyéndola como parte del salario fijo. Es imprescindible que se exprese de manera específica, detallada y exigible en nómina como concepto aparte.

Por tanto, el TSJ concluye que no consta, de manera específica y detallada, el abono de cantidad alguna y confunde la pretendida compensación económica con el salario fijo. Y en cuanto que la fijación de la compensación en términos claros y precisos es un requisito esencial para la validez y licitud del pacto, su ausencia supone que se declare su nulidad y que no pueda reconocérsele efectividad alguna.

Por tanto, se estima el recurso desestimando la demanda planteada.

Pacto de no competencia: aspectos a considerar

Resuelva sus dudas sobre el pacto de no competencia. ¿La empresa competidora debe tener una actividad idéntica a la suya o simplemente similar? ¿Qué se considera compensación económica suficiente ?

No competencia post contractual

Acuerdo. Si quiere impedir que, tras la finalización del contrato, un empleado trabaje para la competencia o inicie una actividad por su cuenta llevándose clientes o información confidencial, puede hacerle firmar un pacto de no competencia poscontractual. ¡Atención! Para que el pacto sea válido, debe cumplir los siguientes requisitos:

• La empresa debe tener un efectivo interés industrial o comercial en el pacto. La prohibición de trabajar en otras empresas no es absoluta, sino que debe ceñirse a actividades concurrentes (por ejemplo, una actividad en un mismo mercado y con un mismo círculo de clientes).
• El período de tiempo durante el cual el trabajador no podrá concurrir con la empresa es de un máximo de dos años si se trata de un técnico (por ejemplo, un responsable de departamento) y de seis meses en el resto de los casos.
• Deberá retribuirse mediante una compensación adecuada (por lo general, los tribunales suelen considerar adecuada una compensación de entre el 30 y el 50% del salario correspondiente al período de no competencia).

Actividad empresarial

Eficacia. Para hacer valer un pacto de no competencia poscontractual, no es necesario que se acredite una coincidencia exacta entre las actividades de su propia empresa y la que supuestamente es competencia. Apunte. Basta con que las actividades sean similares o con que tengan el mismo objeto social. Por ejemplo, si las dos empresas desarrollan software, será irrelevante que lo hagan para clientes finales distintos.

Funciones. Para la aplicación del pacto, tampoco es necesario que usted demuestre de forma pormenorizada las funciones concretas que su antiguo empleado desarrolla en la nueva entidad. Apunte. El criterio de las mismas funciones debe aplicarse con flexibilidad, en el sentido de no exigir una prueba que para usted sería prácticamente imposible obtener. Por ejemplo, es probable que usted se haya enterado de que su extrabajador está en una empresa de la competencia, pero sería más difícil que pudiese conocer su nuevo cargo (sería irrelevante que haya sido contratado como director de marketing cuando en su empresa era comercial) o las situaciones concretas de concurrencia prohibida en la empresa ajena.

Perjuicio. Aunque es recomendable, no es necesario que demuestre la existencia de perjuicio económico para hacer valer el pacto. Apunte. Por ejemplo, no será necesario que haya habido una pérdida efectiva de clientes por parte de su empresa y bastará con el intento del extrabajador de atraer a esos clientes a la nueva entidad.

Compensación económica

Insuficiente. El pacto debe retribuirse: si la compensación económica fijada en contraprestación a la no competencia es insuficiente, el pacto es nulo y no podrá hacerse valer. ¡Atención! Puede pasar que usted haya estado retribuyendo el pacto de no competencia post-contractual durante la relación laboral, su trabajador lo incumpla al marcharse de la empresa y un tribunal lo declare nulo porque la retribución era insuficiente.

Devolución. En tales casos, los tribunales han declarado en una sentencia reciente que la nulidad del pacto de no competencia obliga al extrabajador a devolver las cantidades ya recibidas que compensaban dicho pacto. Apunte. Esa percepción sería una contraprestación sin causa y conllevaría un enriquecimiento injusto.

Para hacer valer el pacto, no se exige que se acredite una coincidencia exacta en las actividades de una y otra empresa. La nulidad del pacto por compensación insuficiente no exime al trabajador de la obligación de devolver las cantidades ya percibidas.

Pacto de no competencia post-contractual

Fuente: LEFEBVRE