Posted on 29 abril, 202429 abril, 2024 by Iurislab

En caso de resolución del contrato durante el período de prueba estando el trabajador en situación de IT, la empresa debe probar que la decisión no está relacionada con la enfermedad o condición de salud del trabajador. De lo contrario, la extinción se considera despido nulo por discriminación por enfermedad.

No superación del periodo de prueba

Un mes después de iniciar una IT por accidente laboral con estimación de duración larga, un trabajador recibe comunicación de fin del contrato por no superación del periodo de prueba. El trabajador presenta demanda planteando la cuestión de si la resolución del contrato durante el periodo de prueba constituye o no un despido nulo.

El TSJ Galicia recuerda que con la L 15/2022 se amplían los supuestos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio. La nulidad ya no requiere de una existente o previsible discapacidad, ni que se evidencie una segregación o estigmatización por el tipo de enfermedad padecida. El trabajador queda también protegido ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, que no tienen causa en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada.

En consecuencia, desde la citada norma:

• Es indiferente qué enfermedad afecta al trabajador, su gravedad, intensidad o duración previsible separándola de la noción de discapacidad.
• No se precisa que la enfermedad por sí misma constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre los motivos de discriminación.
• Se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir situación de incapacidad temporal, aunque sea útil para comprobar su existencia.
• No se trata de un supuesto de nulidad objetiva, como se prevé para las situaciones de embarazo y conciliación de la vida familiar y laboral (ET art.55), de modo que en la calificación de la extinción cabe, además de la nulidad o procedencia, la de improcedencia.
• La empresa es quien tiene la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.

En el caso en cuestión se desconoce la causa por la que el trabajador no supera el período de prueba, por lo que se concluye que el cese se produce sólo porque estaba en IT, motivo por el cual se declara la existencia de un despido nulo. Aunque no se exige acreditación de la razón para el desistimiento en prueba, esto no impide la exigencia de aportar justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.

Respecto de la indemnización por daños y perjuicios a que se condena a la empresa, no considera excesiva la fijación de la cuantía en 12.501 euros de habida cuenta de las circunstancias de la contratación, de la vulneración constatada y del margen de discrecionalidad en la valoración que corresponde a la Juzgadora de Instancia. La cuantía se sitúa en la parte inferior de la horquilla marcada por el art. 40 LISOS y equivale a unas 5 mensualidades del salario del trabajador.

IT durante el período de prueba

Uno de sus trabajadores en período de prueba ha iniciado una situación de baja médica. Usted quiere finalizar su contrato, pero no sabe hasta qué punto debe justificar su extinción contractual…

Período de prueba

Características. El período de prueba es el tiempo concertado por trabajador y empresario al inicio de la relación laboral durante el cual cualquiera de las dos partes puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. Apunte. Tiene las siguientes características:

• Su empresa puede pactarlo con cualquier trabajador, siempre respetando los límites legales y del convenio colectivo aplicable.
• Mientras dure este período, el trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.
• Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las dos partes, el contrato produce plenos efectos, computándose todo el tiempo a efectos de antigüedad en la empresa.
• Debe concertarse por escrito. Si el contrato no dice nada ni remite a ninguna norma, no existirá período de prueba, aunque el convenio lo fije.
• Al fijar la duración del período de prueba, es aconsejable indicar claramente las fechas de inicio y finalización (por ejemplo, del 1 al 15 de marzo, en vez de utilizar fórmulas como “el período de prueba durará 15 días”. Así evitará posibles controversias en caso de reclamación del trabajador sobre cuándo se considera que empiezan y terminan los 15 días).
• No es posible celebrar un período de prueba con quien ya haya desempeñado las mismas funciones en la empresa.

Extinción del contrato e IT

Recuerde. Desde la L 15/2022, la enfermedad es causa de discriminación. ¡Atención! Por tanto, un despido sin causa de un trabajador de baja por incapacidad temporal (IT) puede declararse como nulo, lo que implicaría la readmisión del afectado en su mismo puesto y el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir (el trabajador puede incluso solicitar una indemnización por daños y perjuicios). Pero… ¿qué sucede si la IT se produce durante el período de prueba?

Baja durante el período de prueba. Los primeros pronunciamientos de los tribunales parecían decantarse por aceptar que, durante el período de prueba, aunque el trabajador esté de baja por IT, puede extinguirse su contrato sin necesidad de alegar causa alguna (basta con que la empresa acuda al despido del empleado por “no superación del período de prueba”, sin tener que especificar nada más). Apunte. El TSJ Galicia, por el contrario, considera que se debe justificar la medida adoptada y su proporcionalidad. En caso contrario se considera nulo por discriminatorio.

Otros supuestos

¿Y si no lo sabía? En el caso de extinción del contrato de un trabajador (sin período de prueba) en situación de IT, si su empresa no tenía conocimiento de la baja porque el afectado no había entregado el parte correspondiente o bien los servicios médicos no se lo habían comunicado, los tribunales están excluyendo la calificación del despido como nulo.

Nulidad. Por otro lado, cuando ya haya transcurrido el período de prueba y el trabajador esté de baja, sí podrá declararse la nulidad del despido, a no ser que se acredite su causa.

Despido, enfermedad y discapacidad

Doctrina aplicable hasta el 13-7-2022

A partir del 14-7-2022 (L 15/2022)

Solo es causa de discriminación la enfermedad que produce una discapacidad. • No todo despido no justificado de un trabajador que hubiera estado en IT implica una lesión de derechos fundamentales (TS 22-5-20, EDJ 576606). • Para que el despido pueda ser calificado de nulo por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad (TJUE 11-6-06, asunto Chacón Navas C-13/05). • Para que constituya causa de discriminación y se active la correspondiente tutela judicial en caso de que concurra una enfermedad asimilada a discapacidad es preciso que: – Sea una enfermedad diagnosticada, siendo indiferente su calificación como curable o incurable. – Tal enfermedad acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. – Tal limitación sea de larga duración (1) (TJUE 11-4-13, C-335/11 y C-337/11).

Se incorpora expresamente la enfermedad como causa de discriminación. • El empresario no puede preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto. • La enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que derivan del tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. • No es discriminatoria la diferencia de trato que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. • Actuación frente a la conducta discriminatoria: – Nulidad de pleno derecho del acto, disposición o cláusula del negocio jurídico discriminatoria. – Obligación de reparación del daño causado. – Acreditada la existencia de indicios, inversión de la carga de la prueba.

Fuente: LEFEBVRE