Posted on 1 mayo, 20241 mayo, 2024 by Iurislab

El TSJ Asturias califica como improcedente, no nulo, el despido de un trabajador al no haberse acreditado la disminución voluntaria del rendimiento de trabajo que se le imputa en la carta de despido. La existencia de un proceso previo de IT, que se agotó casi 6 meses antes de la comunicación del cese, no constituye indicio de discriminación suficiente. A ello se añade el hecho de que, tras la reincorporación, había prestado servicios durante más de 3 meses, sin necesidad de nuevas bajas.

Disminución del rendimiento y despido

El actor, que prestaba servicios como responsable comercial por cuenta ajena para una empresa del sector alimentario, inicia el 27-12-2021 un proceso de incapacidad temporal por contingencias comunes que finaliza mediante alta emitida por agotamiento del plazo máximo de duración el 29-12-2022, notificada al trabajador el 11-1-2023. El actor inicia procedimiento de disconformidad contra el alta médica, que es desestimado. Inicia posteriormente un expediente de incapacidad permanente, que es igualmente desestimado por resolución del INSS el 11-5-2023.

La reincorporación a la empresa se produce el 22-2-2023, tras haber agotado los días de vacaciones pendientes. El 14-6-2023 la empresa le entrega comunicación por despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento en un 20% (ET art.54.2.e).

Disconforme con esta resolución interpone demanda por despido. En el acto de conciliación, la empresa reconoce la improcedencia y ofrece una indemnización de 9.000 euros que el trabajador rechaza.  En la demanda solicita la declaración de nulidad del cese por ser discriminatorio por razón de enfermedad y el abono de una indemnización adicional por daño moral.

La sentencia de instancia estima la pretensión subsidiaria y declara la improcedencia del cese, calificación que es confirmada ahora en suplicación.

El TSJ recuerda que ni antes ni después de la entrada en vigor de la L 15/2022, que prohíbe la discriminación por enfermedad, una situación de IT en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que el despido deba calificarse como nulo. Solo puede calificarse como tal el que se produzca, precisamente, por razón de la enfermedad.

La aplicación de la normativa sobre la carga de la prueba en estos supuestos exige que la actora aporte un principio de prueba razonable y suficiente, más allá de meras sospechas o conjeturas, de que la empresa ha actuado vulnerando derechos fundamentales para que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda al empresario justificar que su decisión extintiva obedece a móviles ajenos.

La Sala considera que no se ha aportado dicho indicio de prueba en atención a las siguientes consideraciones:

1. La empresa no tenía conocimiento de la tramitación de un expediente de incapacidad permanente ni del estado de salud del trabajador.
2. El trabajador se incorporó a su puesto y prestó servicios con normalidad durante más de 3 meses, sin precisar nuevas bajas y sin manifestar en ningún momento que no se encontrara bien para prestar servicios.
3. La desconexión temporal entre el despido y el proceso previo de IT, que finalizó 6 meses antes, que impide estimar que fue la enfermedad que dio lugar a la baja la que motivó el cese.
4. La existencia de otros trabajadores de la empresa que se han reincorporado con normalidad a sus puestos tras finalizar procesos de IT.

Por tanto, el TSJ desestima el recurso y concluye que, aunque la empresa no ha acreditado la disminución del rendimiento que imputa al trabajador cesado, la existencia de un proceso de IT finalizado casi 6 meses antes no constituye indicio suficiente para producir una inversión de la carga de la prueba, por lo que no procede su declaración de nulidad, sino de improcedencia.

Ha bajado el rendimiento

Uno de sus empleados se ha reincorporado a la empresa tras unas semanas de baja, pero usted observa que su rendimiento no es el de antes. ¿Cómo actuar en una situación como ésta?

Rendimiento. El empleado está recuperado, pero su rendimiento ha disminuido respecto al que tenía antes de caer en IT y respecto al del resto de compañeros que desarrollan tareas similares. Apunte. Verifique si esta bajada de rendimiento deriva de su enfermedad previa o si, por el contrario, responde a un cambio de actitud.

Ajeno a su voluntad

Funciones desarrolladas. Si el menor rendimiento responde a una causa ajena a la voluntad del trabajador, podrá despedirlo por ineptitud sobrevenida, pagándole una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. ¡Atención! Eso sí, verifique en qué términos firmaron su contrato de trabajo:

• Si en el contrato de trabajo se describieron las funciones concretas que el empleado iba a realizar, podrá despedirlo acreditando que ahora ya no puede desarrollarlas.
• Si en el contrato incluyó como funciones una descripción genérica del tipo «El trabajador desarrollará las funciones propias de su grupo profesional» , primero deberá intentar reubicarlo en otro puesto de su mismo grupo. Apunte. En caso de que no existan vacantes, ya podrá despedirlo.

Algunas cuestiones. Para que este despido no sea declarado improcedente, asegúrese de que la ineptitud se ha producido después de la entrada del trabajador en la empresa y una vez expirado el período de prueba (la ineptitud también puede ser anterior, siempre y cuando usted no la conociese). ¡Atención! Además, debe afectar a la mayoría de funciones de su puesto. De este modo, si las funciones de su empleado son empaquetar, ordenar y vender, y su ineptitud sobrevenida sólo le impide empaquetar, un despido objetivo podría ser declarado improcedente.

Disminución voluntaria

Despido disciplinario. Es posible, sin embargo, que el trabajador disminuya su rendimiento de forma consciente. Por ejemplo: porque después de la enfermedad se toma el trabajo con más calma. Apunte. Pues bien, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal o pactado es causa de despido disciplinario.

Problema. Fíjese, no obstante, que la disminución debe ser “voluntaria”, “continuada” y respecto al “rendimiento normal o pactado”. ¡Atención! Para que el despido sea procedente y no suponga el pago de ninguna indemnización, deberá poder acreditar estos tres extremos:

• Para demostrar que la disminución es relevante, aporte comparaciones con el rendimiento de otros trabajadores con similares responsabilidades, o con el rendimiento del propio trabajador en los meses precedentes.
• Para demostrar que la disminución es continuada, sancione la bajada de rendimiento desde el principio (primero como falta leve, después como falta grave). De esta forma no sólo quedará acreditado el carácter continuado de la disminución, sino que el trabajador tendrá menos posibilidades de impugnar con éxito la última sanción (el despido).
• Respecto a la voluntariedad, es el trabajador el que debe demostrar que las causas de la bajada de rendimiento se deben a causas ajenas a su voluntad. Apunte. Como empresario, basta con que acredite la bajada de rendimiento.

Si la disminución de rendimiento es ajena a la voluntad del trabajador, podrá despedirlo pagando una indemnización de 20 días por año trabajado. Si es voluntaria y continuada, podrá despedirlo de forma disciplinaria.

Extinción del contrato por bajo rendimiento: ¿cláusula resolutoria o despido?

Fuente: LEFEBVRE