Posted on 21 septiembre, 202321 septiembre, 2023 by Iurislab

El TSJ Galicia declara nulo el modelo de acuerdo individual de teletrabajo impuesto por la empresa por vulnerar el derecho a la libertad sindical de la sección sindical demandante, en relación con el derecho a la negoción colectiva, al determinar de manera unilateral las condiciones de trabajo de los empleados a distancia.

Acuerdo individual de teletrabajo

Los delegados sindicales de la Central Unitaria de Traballadores (CUT) interponen demanda de conflicto colectivo en la que interesan que se declare la nulidad del modelo de acuerdo individual de teletrabajo impuesto por la empresa, al considerar que el mismo vulneraba su derecho a la libertad sindical.

El 15-12-2020 la empresa envía un correo a las secciones sindicales con representación en el comité de empresa en el que informa sobre su decisión de iniciar un proceso de adaptación de las condiciones de los trabajadores que, como consecuencia del COVID-19, venían prestando servicios a distancia para adaptarlas al nuevo marco legal. El nuevo acuerdo afecta a todos los trabajadores de la empresa que presten servicios a distancia.

Entre las condiciones del acuerdo, la empresa reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo, si bien excluye aquellas comunicaciones que, de modo urgente, debe realizar la empresa a fin de poner en conocimiento de la plantilla cualquier situación de crisis o acontecimiento extraordinario tratando, siempre que ello sea posible, que tales comunicaciones se lleven a cabo, preferentemente, en horario laboral.

A pesar de las objeciones de los representantes legales de los trabajadores sobre esta y otras cuestiones del acuerdo –como la necesidad de respetar la entrega de medios por parte de la empresa y la revisión de las condiciones económicas– un mes más tarde la empresa remite un nuevo correo a los representantes de las secciones sindicales adjuntándoles el modelo de acuerdo individual regulador del teletrabajo.

La sentencia de instancia desestima la demanda, resolución que es recurrida en suplicación. La Sala estima el recurso al considerar que la empresa ha vulnerado la libertad sindical de la parte demandante, en relación con el derecho a la negoción colectiva (Const art.37.1), por lo que declara nulo el modelo de acuerdo individual de teletrabajo, así como la decisión de la empresa de aplicar el mismo, sin perjuicio del derecho de los trabajadores de ejercitar, en su caso, las correspondientes acciones individuales ante la jurisdicción social.

El TSJ considera que la empresa ha restringido unilateralmente, por un lado, las posibilidades de negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical de los representantes de los trabajadores, los cuales habían mostrado reticencias o discrepancias en relación a la propuesta de la empresa. Y, por otro, también se limita la autonomía individual, que pasa a ser principalmente adhesiva, y sin una negociación real del concreto contenido del acuerdo de teletrabajo, con la afectación que ello supone respecto de los derechos de conciliación de los trabajadores.

Añade que el modelo incluye cláusulas que, en sí mismas, son claramente contrarias a la regulación legal del trabajo a distancia, Así:

• Establece condiciones de equipamiento a cargo de la persona trabajadora -línea de internet-; pero una herramienta para el trabajo a distancia, como es la línea de internet, debe correr a cargo de la empresa.

• Establece que el salario anual ya compensa de forma global la situación de teletrabajo, pero la realidad es que ello supone transformar al menos parte del salario del trabajador en indemnizaciones o suplidos, que son conceptos diferentes y, por tanto, la reducción del salario por esa vía; además, la compensación de gastos es obligatoria.
• Tampoco es suficiente la previsión adicional por la cual, no obstante entender que el salario ya compensa los gastos, se fija un acompañamiento económico adicional de 120 euros brutos anuales, pues ni se detalla a qué gastos concretos obedece, ni se cuantifican los mismos suficientemente.

El TSJ concluye que, frente a este panorama indiciario de vulneración de la libertad sindical, la empresa no ha aportado una justificación suficiente de su conducta, ni ha desvirtuado tales indicios, acreditando, por ejemplo, la existencia de una negociación real con cada uno de los trabajadores que suscribieron el acuerdo.

NOTA. El TSJ Galicia manifiesta su oposición al criterio de validación general de los acuerdos de trabajo a distancia como contratos de adhesión, sin perjuicio de la impugnación de sus concretas cláusulas, recogido en la sentencia AN 22-3-22, EDJ 528787.

Teletrabajo reversible

Si firma acuerdos de trabajo a distancia, incluya una cláusula que le permita hacer volver a los trabajadores a su puesto presencial si los necesita.

Por escrito. Si pacta con algún empleado la realización de teletrabajo, deben formalizar el acuerdo por escrito y siempre antes de iniciarse el trabajo a distancia. Ello, tanto si se pacta en el contrato de trabajo inicial como en un momento posterior. Apunte. En este sentido, la ley indica que la reversibilidad (es decir, pasar de una situación de teletrabajo a una situación de trabajo presencial) podrá ejercerse en los términos establecidos en el convenio colectivo o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. Por tanto, si su convenio no regula esta cuestión, le interesa añadir una cláusula en los acuerdos de trabajo a distancia que le permita hacer volver a los trabajadores a su puesto de trabajo presencial si los necesita.

En la práctica. Si pacta la posibilidad de revertir el acuerdo, es obligatorio que indique los plazos de preaviso que se deberán respetar. ¡Atención! Vea, en la práctica, cómo algunas empresas han regulado la reversibilidad:

• Ejemplo 1. Una cláusula sencilla consiste en indicar que el ejercicio de la reversibilidad se podrá producir a instancias de su empresa o del trabajador, comunicándose por escrito con una antelación mínima de, por ejemplo, 30 días naturales.
• Ejemplo 2. Es recomendable que incluya una opción para ejercer la reversibilidad con un preaviso inferior, o incluso sin preaviso, si se produce una causa grave sobrevenida o de fuerza mayor que implica una vuelta al trabajo presencial. Apunte. Por ejemplo, si el trabajador tiene problemas de conexión a Internet en su domicilio que le impiden teletrabajar con normalidad.
• Ejemplo 3. Otras empresas han regulado expresamente que, en caso de detectar cualquier actuación negligente, abusiva o no autorizada por parte del trabajador, podrán ejercer la reversibilidad con carácter inmediato. Por ejemplo, si aprecian que la calidad o la cantidad del trabajo realizado en casa ha disminuido. Apunte. Ello, sin perjuicio de la adopción de las oportunas medidas disciplinarias que procedan.

Indique el preaviso con el que su empresa podrá ejercer la reversibilidad, reservándose la opción de no respetar dicho plazo si se produce una causa grave sobrevenida.

Acuerdo de trabajo a distancia. Regulación

Forma

• Por escrito antes de iniciar el trabajo a distancia. • Incorporado al contrato de trabajo inicial o en anexo posterior. • Obligatoria entrega de copia básica del mismo a los representantes de los trabajadores (10 días) y registro en la oficina de empleo. • Si incumplimiento: infracción grave.

Contenido mínimo obligatorio

• Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para su renovación. • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. • Forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que, de existir, debe realizarse según las previsiones recogidas en convenio o acuerdo colectivo de aplicación. No cabe pactar la no compensación de los gastos (AN 10-11-22, EDJ 732564). • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso. • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial. • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia. • Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso. • Medios de control empresarial de la actividad. • Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. • Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información. • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Regulación modificable por la negociación colectiva

• Jornada mínima presencial. • Ejercicio de reversibilidad. • Porcentaje o periodo de referencia inferior a 30% de la jornada en 3 meses. • Si contratos formativos: porcentaje de presencialidad. • Modulación del derecho de formación.

Modificación del acuerdo

• Mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. • Debe formalizarse por escrito con carácter previo a su implantación. • Convenio o acuerdo: posibilidad de establecer mecanismos y criterios por los que el trabajador presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como las preferencias o la ordenación de las prioridades.

Fuente: LEFEBVRE