Posted on 6 octubre, 20236 octubre, 2023 by Iurislab

El TSJ Valladolid deniega la solicitud de adaptación de jornada por conciliación al acreditar que la actividad de la empresa exige la realización de labores que no pueden realizarse telemáticamente y que solo una pequeña parte de los trabajos puede realizarse en remoto.

Justificación de la denegación del trabajo a distancia

La trabajadora presta servicios para la empresa en jornada completa de lunes a viernes y a turnos de mañana y tarde por semanas alternas. El horario de las semanas de mañana es de 7:00 horas a 15:00 horas y de las semanas de tarde de 15 a 23:00 horas. Tras el nacimiento de su hija menor y la finalización de los correspondientes permisos, se incorpora a su puesto de trabajo el 21-2-2022. Por su parte, el padre de la menor presta servicios en jornada completa de lunes a viernes de 7 a 15:00, si bien en la actualidad se encuentra en situación de reducción de jornada por guarda legal con un horario de 8:00 a 15:00 horas. La hija de siete meses de edad acude a la escuela infantil en horario de 9:00 y las 12:30 horas una semana y otra semana de 7:30 a 12:30.

La trabajadora solicita el a la empresa la realización de trabajo en remoto como medida de conciliación, proponiendo una jornada presencial semanal del 20% y en teletrabajo del restante 80% (un día a la semana de manera presencial, sólo en horario de mañana, y los 4 restantes mediante teletrabajo). La empresa deniega esta solicitud, habiéndose cruzado previamente numerosos correos entre la empresa y la trabajadora. La empresa señala que no es posible aceptar la petición de trabajo a distancia, proponiendo otras formas de conciliación.  La trabajadora interpone demanda al considerar que no se dan las circunstancias que permitan reconocer el derecho al teletrabajo en los términos y con la extensión peticionados por la trabajadora, que no justifican la necesidad de atención de su hija menor y determinaría, por contra, serias dificultades organizativas/ productivas para su empresa.

Para resolver la cuestión, el TSJ recuerda que, en materia de conciliación, han de ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida. En el supuesto enjuiciado las circunstancias concurrentes son las siguientes:

1. El padre de la menor  presta servicios como empleado de distinta mercantil con un horario reducido de 8:00 a 15:00 desde el 21-2-2022. Por lo que en principio tiene disponibilidad para el cuidado compartido de su hija por las tardes de manera compatible con el turno semanal de tarde de la actora, garantizando el cuidado de la menor, que tiene siete meses, reconociendo este hecho de corresponsabilidad e igualdad.

2. La empresa por su parte ha alegado razones organizativas y productivas empresarialesobjetivas. Argumenta que la adaptación solicitada (adscripción al turno de mañana única y exclusivamente o adaptándose al horario a turno partido del encargado y por vía telemática) supone serias dificultades organizativas, con incidencia en la distribución del personal. En efecto, en el departamento, además de la trabajadora, prestan servicios un responsable del Departamento y coordinador a turno partido y dos técnicos, uno de ellos la trabajadora, que se turnan en turnos de mañana y tarde cubriendo en su totalidad la jornada laboral.

3.  La actividad de la empresa consiste en la elaboración de prótesis dentales personalizadas, siendo necesaria la realización de labores que no pueden realizarse telemáticamente.  Señalan que solo una pequeña parte de los trabajos puede realizarse de este modo, por lo que la empresa ha acreditado que la labor de la trabajadora requiere presencia física constante en la empresa (deben agruparse proyectos, existe documentación en papel que debe acompañarse permanentemente a estos proyectos, hay que ajustar in situ las máquinas cuando se producen fallos, exige coordinación permanente con los protésicos, fabricación etc..).

4. No ha habido teletrabajo regular en la empresa (solo excepcionalmente durante el Covid 19 y ante la situación de baja 2 de los 3 trabajadores de su departamento). Además, no tendría carga de trabajo efectivo para una jornada completa si solo hiciera las labores que puedan hacerse telemáticamente.

Por tanto, dadas estas circunstancias concurrentes y de las necesidades, prioridades e intereses, el TSJ desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia no reconociendo la adaptación de jornada reclamada por la trabajadora, por lo que no se aprecia vulneración de derechos fundamentales.

Vuelta a la oficina

Caso. Una mujer (con dos hijos menores de 12 años) trabajaba presencialmente antes de la pandemia y teletrabajó de marzo a finales de junio de 2020 y de noviembre de 2020 al 30 de agosto de 2022, fecha en que la empresa impuso la vuelta al trabajo presencial. Apunte. La empleada solicitó teletrabajar tres días semanales para conciliar la vida laboral y familiar y la empresa se negó alegando que se dificultaría el trabajo en equipo. Pues bien, los tribunales han dado la razón a la empleada:

• El Tribunal Superior de Justicia de Asturias [TSJ Asturias 19-04-2022] concluye que, si ya se teletrabajó sin que se acreditasen razones objetivas, ahora no se puede denegar el teletrabajo por motivos de conciliación alegando que dificulta aspectos como el trabajo en equipo.
• Si el trabajador tiene hijos menores de 12 años, puede solicitar la adaptación de la jornada (incluido el teletrabajo), sin necesidad de solicitar una reducción.

Corresponde a la empresa acreditar los efectos negativos del teletrabajo.

Adaptación de jornada

Regulación legal	ET art.34.8 redacc RDL 5/2023. Dir (UE) 2019/1158 art.9).
Concepto	• Derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo , en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. • Su finalidad es potenciar el derecho a la conciliación, corrigiendo desigualdades y fomentando la corresponsabilidad. • Su interpretación debe hacerse atendiendo a la perspectiva de género y perspectiva de infancia, no correspondiendo a la empresa decidir si es el padre o la madre quien tiene que cuidar del menor, ni mucho menos investigar cuáles son las circunstancias laborales de la madre, porque el derecho es de cada trabajador individualmente considerado, sin distinción de sexo (TSJ Madrid 16-11-22, EDJ 755512).
Requisitos	• Las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa
Beneficiarios	• En caso de tener hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan 12 años. • Personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de 12 años, del cónyuge o pareja de hecho, o de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, o de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
Negociación	• Los términos del ejercicio de este derecho con criterios no discriminatorios han de regularse por la negociación colectiva. • En defecto de convenio: – La empresa tiene el deber de negociar  con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días. – Si finalizada la negociación, no concurre oposición motivada expresa se presume su concesión.
Resolución	• La aceptación de la petición debe formalizarse por escrito y comunicarse al interesado. • La empresa puede aceptar la petición del interesado; denegarla o plantear una propuesta alternativa. Si la empresa plantea una propuesta alternativa o deniega la petición, debe motivarlo en razones objetivas.
Procedimiento judicial	• Las discrepancias entre la empresa y la persona solicitante se resuelven conforme al procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación. Ha de valorarse la cuestión en términos de razonabilidad y proporcionalidad. • La carga de la prueba  se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición; la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla.

Fuente: LEFEBVRE