La contratación de empleados del hogar suele producirse en contextos familiares en los que varias personas participan en el cuidado de un familiar dependiente. Sin embargo, desde el punto de vista laboral, la existencia de varios hijos o familiares implicados en la atención no significa que todos ellos adquieran automáticamente la condición de empleadores.
Una reciente sentencia de un Tribunal Superior de Justicia aclara esta cuestión y delimita quién asume realmente las obligaciones laborales derivadas de la contratación de una empleada del hogar. La resolución recuerda que la condición de empleador corresponde a quien contrata la relación laboral y asume esa posición jurídica, sin que pueda extenderse por el simple hecho de existir un vínculo familiar o de beneficiarse de los cuidados prestados.
El caso: una empleada contratada para cuidar a una persona mayor
El litigio tiene su origen en la contratación de una empleada del hogar para atender a una persona mayor en su domicilio.
Aunque los dos hijos de la beneficiaria participaron inicialmente en el contacto con la trabajadora, únicamente uno de ellos formalizó la contratación.
Tiempo después, la persona asistida ingresó en una residencia, lo que supuso la extinción de la relación laboral. La empleada reclamó diversas cantidades pendientes no solo frente a la persona cuidada y al hijo que firmó el contrato, sino también frente al otro hijo, al considerar que ambos habían actuado conjuntamente como empleadores.
La cuestión que debía resolver el tribunal era determinar si la responsabilidad laboral podía extenderse al familiar que no había formalizado la contratación.
La condición de empleador no depende del parentesco
El Tribunal Superior de Justicia concluye que la respuesta es negativa.
La sentencia recuerda que el Real Decreto 1620/2011, regulador de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, establece criterios específicos para identificar quién ostenta la condición de empleador.
No basta con que varios familiares:
- participen en la organización de los cuidados;
- contribuyan económicamente a sufragar los gastos;
- mantengan una relación de parentesco con la persona atendida;
- o resulten beneficiados por la asistencia prestada.
Ninguna de estas circunstancias convierte automáticamente a esas personas en empleadores desde el punto de vista laboral.
La importancia de la titularidad del hogar familiar
La normativa parte de que, con carácter general, la persona empleadora será quien ostente la titularidad del hogar familiar donde se prestan los servicios.
Ahora bien, el propio Real Decreto contempla una excepción relevante: si otra persona asume expresamente la contratación de la trabajadora, será esta quien adquiera la condición de empleador.
En otras palabras, cuando existe un contrato suscrito por una persona concreta, ese dato resulta determinante para identificar quién asume los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral.
En el caso analizado, únicamente uno de los hijos formalizó la contratación, por lo que el tribunal entiende que solo él puede ser considerado empleador.
No basta con beneficiarse del trabajo realizado
Uno de los aspectos más interesantes de la resolución es que rechaza expresamente un criterio basado en la utilidad o el beneficio obtenido.
El hecho de que un familiar también se beneficie de los cuidados prestados a su padre o madre, participe en la organización de la asistencia o tenga incluso una obligación moral o civil de colaborar en su atención no implica que responda de las obligaciones laborales.
La relación laboral requiere una vinculación jurídica concreta.
De lo contrario, podría generarse una inseguridad importante en muchas familias en las que varios hermanos colaboran en la atención de un familiar dependiente sin intervenir directamente en la contratación del personal.
¿Qué obligaciones asume quien actúa como empleador?
La identificación del empleador tiene importantes consecuencias prácticas.
La persona que ostenta esa condición será responsable, entre otras cuestiones, de:
- formalizar correctamente la contratación;
- tramitar el alta de la trabajadora en la Seguridad Social;
- ingresar las cotizaciones correspondientes;
- abonar el salario y las pagas extraordinarias;
- cumplir las restantes obligaciones derivadas de la relación laboral.
Estas obligaciones no pueden trasladarse automáticamente a otros familiares salvo que exista un fundamento jurídico que permita atribuirles también la condición de empleadores.
Retribución y cotización de las empleadas de hogar
La relación laboral especial del servicio del hogar familiar cuenta con una regulación específica en materia salarial y de Seguridad Social.
La retribución puede pactarse íntegramente en dinero o combinar salario en metálico y retribución en especie, siempre respetando los límites legales y garantizando, como mínimo, el salario mínimo interprofesional.
Asimismo, la normativa establece el derecho a dos pagas extraordinarias al año y regula de forma específica las obligaciones de cotización.
Desde la reforma del sistema especial de empleados de hogar, corresponde siempre al empleador asumir las obligaciones de alta y cotización, incluso cuando la prestación de servicios sea inferior a 60 horas mensuales para un mismo empleador.
Además, continúan existiendo determinados incentivos y bonificaciones en las cotizaciones para quienes cumplan los requisitos legalmente establecidos.
¿Qué ocurre cuando varios familiares quieren compartir la contratación?
En la práctica es frecuente que varios hermanos participen conjuntamente en la atención de un progenitor dependiente.
En estos casos conviene definir claramente quién asumirá la posición de empleador desde el inicio de la relación laboral y reflejar adecuadamente esa circunstancia en toda la documentación contractual y de Seguridad Social.
Una correcta identificación evita futuros conflictos sobre salarios pendientes, cotizaciones, indemnizaciones o cualquier otra obligación derivada del contrato de trabajo.
Claves prácticas
- La condición de empleador en el servicio del hogar familiar no depende del parentesco ni del reparto de los cuidados entre familiares.
- Cuando una persona concreta formaliza la contratación, será quien asuma, con carácter general, las obligaciones laborales frente a la trabajadora.
- El beneficio obtenido por otros familiares o su contribución económica al cuidado no los convierte automáticamente en empleadores.
- La identificación correcta del empleador resulta esencial, ya que determina quién responde del alta en la Seguridad Social, las cotizaciones, el salario y el resto de obligaciones laborales.
En situaciones en las que intervienen varios familiares, es recomendable dejar claramente documentado quién asume la contratación para evitar futuras controversias.