Posted on 18 octubre, 202318 octubre, 2023 by Iurislab

Se declara improcedente, y no nulo, el despido por causas objetivas producido dos horas después de que el trabajador solicitara la reducción de jornada por guarda legal. El tribunal considera que la actuación del trabajador fue fraudulenta al tener la solicitud de reducción como único fin blindarse frente al despido.

Solicitud fraudulenta

El 27-5-2021 la empresa comunica a un trabajador, que presta servicios como topógrafo de obra en un proyecto que se desarrolla en Las Palmas de Gran Canaria y que está próximo a su finalización, la posibilidad de trasladarle a La Gomera como alternativa a la amortización de su puesto de trabajo. A las 8:30 h. del día 3-6-2021. el trabajador solicita la reducción de jornada por guarda legal de menor. A las 16:45 h de ese mismo día recibe carta de extinción del contrato por causas organizativas y de producción basadas en la necesidad de adecuar los recursos existentes a las circunstancias de la empresa.

Frente a la sentencia de instancia que declara el despido improcedente, presentan recurso de suplicación tanto la empresa como el trabajador:

El TSJ Las Palmas desestima el recurso de la empresa solicitando la declaración de procedencia de la extinción. No considera probado que existiera una disminución en la producción o un reajuste o reestructuración organizativa, como se alega en la carta de despido. La obra siguió desarrollándose y no disminuyeron las adjudicaciones de nuevas obras, además se contrató a nuevos topógrafos para cubrir las necesidades productivas de la empresa.

Desestima también el recurso del trabajador en el que solicita la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Considera el trabajador que, en aplicación del art.55.5 del ET, concurriendo la circunstancia previa de solicitud de reducción de guarda legal, salvo que exista causa que acredite la procedencia del despido, la única calificación posible para el despido es la de nulidad.

Sin embargo, el TSJ Las Palmas no aprecia vinculación entre la decisión extintiva y el ejercicio del derecho a conciliar la vida laboral y familiar. De los hechos probados se deduce que días antes de la solicitud de reducción de jornada, el trabajador tuvo conocimiento de la situación de la empresa y recibió propuesta para trasladarse a la isla de La Gomera, por lo que la empresa ya había tomado su decisión de efectuar cambios en relación con el trabajador. Ello desconecta la decisión de despido de la solicitud efectuada unas horas antes por el trabajador. Antes bien, está vinculada con la propuesta de traslado. De ello se deduce una actuación de aparente ejercicio de un derecho de conciliación familiar y laboral con el único fin de blindarse frente al despido que el trabajador sabía que podía ocurrir, según él mismo había asumido en el mismo momento en que rechaza la única vacante existente. Esto coloca al trabajador en un actuar fraudulento que impide apreciar la nulidad del despido.

Por ello, el TSJ Las Palmas, desestimando los recursos de ambas partes, confirma la declaración de improcedencia del despido.

Pide la reducción para “blindarse”

Usted iba a despedir a un empleado, pero éste se ha enterado y ha pedido una reducción por guarda legal. ¿Implica ello que ya no le podrá despedir?

Filtración. Su empleado se ha enterado de su intención de despedirle y, antes de que usted pudiera entregarle la carta de despido, le ha hecho llegar un burofax solicitando una reducción de jornada por guarda legal. ¡Atención! De esta forma intenta “blindarse” (recuerde que si despide a un trabajador con reducción de jornada por guarda legal y existen dudas sobre la causa del despido, éste será declarado nulo, lo que obligará a la empresa a readmitirlo y a pagarle los salarios de trámite).

Cautelas. Para evitar esta situación, adopte algunas cautelas que le permitan demostrar que el despido no se produce como consecuencia de la reducción de jornada:

• Si sospecha que el empleado va a reaccionar solicitando la reducción, deje rastro de su decisión de despedirlo. Por ejemplo: envíe un correo electrónico al responsable de su departamento, o comunique su decisión a los representantes de los trabajadores. Así acreditará ante los tribunales que el despido ya estaba decidido antes de la solicitud de reducción y que no ha sido una reacción a ésta.
• Si el día previsto para el despido el empleado no acude al trabajo, notifíquele el despido por burofax de inmediato(de forma que la hora de salida de su burofax sea anterior a la recepción de un hipotético burofax pidiendo la reducción).
• Si el asunto acaba en los tribunales, aporte los horarios y la jornada de su empleado e indique que éste no ha acreditado que hayan surgido necesidades específicas que no hubiera tenido hasta esa fecha (más hijos, inicio del colegio, horario de su cónyuge…).

Abuso de derecho. Si consigue acreditar que la reducción de jornada ha sido una reacción del trabajador a su intención de despedirlo, los tribunales considerarán que el afectado ha incurrido en un “abuso de derecho”, y no tendrán en cuenta la reducción a la hora de calificar el despido. Por tanto, en caso de que no pueda acreditar las causas, éste será declarado improcedente (y no nulo), por lo que podrá optar por el pago de la indemnización correspondiente, sin quedar obligado a la readmisión.

El despido no será nulo, ya que la solicitud de su empleada supone un abuso de derecho. Eso sí: demuestre que su decisión estaba tomada con anterioridad.

Conciliación de la vida familiar y laboral. Nulidad de la extinción del contrato

Fuente: LEFEBVRE