La sustitución de trabajadores durante las vacaciones no puede realizarse mediante la prórroga de los contratos de interinidad celebrados para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo por el ejercicio de los derechos de conciliación. La no extinción del contrato cuando finaliza el derecho de la trabajadora sustituida a la reserva de la plaza, coincidiendo con el inicio de las vacaciones, convierte el contrato en indefinido y el cese en despido improcedente
Sustitución de trabajadores durante sus vacaciones
El TSJ Canarias analiza la validez de un contrato de interinidad suscrito con una entidad local para sustituir a una trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo durante el disfrute de los permisos por nacimiento y cuidado y menor y lactancia acumulada, y que se prorrogó mientras disfrutaba de los períodos de vacaciones no disfrutadas, tanto en la anualidad corriente como en la anterior.
En la declaración de hechos probados consta que la actora suscribió el 11-8-2022 un contrato de interinidad que tenía por objeto sustituir a una trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, pactándose que se extendería “hasta la reincorporación efectiva de la trabajadora sustituida u otra circunstancia que determine el INSS”. Una vez agotados los permisos de nacimiento y cuidado de menor y de lactancia acumulada, inicia el disfrute de las vacaciones desde el 17-4-2023 hasta el 19-6-2023. El ayuntamiento comunica a la interina su cese con efectos desde el 19-6-2023.
Disconforme con el cese, interpone demanda por despido que el juzgado de primera instancia desestima, al considerar que durante toda la vinculación contractual concurrió causa de temporalidad, que se mantuvo hasta la reincorporación de la sustituida, tras agotar todos los derechos a su alcance para conciliar la vida personal, laboral y familiar.
Ya en sede de suplicación, la Sala recuerda la doctrina jurisprudencial sobre el contrato de interinidad, que considera plenamente vigente tras la reforma que para la reducción de la temporalidad introdujo el RDL 32/2021. Esta modalidad contractual es adecuada para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, pero no cabe para otras circunstancias como las vacaciones, que no constituyen sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada (TS 19-1-22, EDJ 502968). El hecho de que los trabajadores ejerciten su derecho a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible, por lo que no es ajustado a derecho cubrir temporalmente la plaza acudiendo a la vía de interinidad por sustitución (TS 30-10-19, EDJ 739702).
En aplicación de esta línea jurisprudencial, la Sala discrepa de la opinión del juzgador de instancia que entendió que, dadas las circunstancias concurrentes, el ejercicio del derecho a las vacaciones acumuladas en anualidades previas, inmediatamente después del disfrute de los permisos por nacimiento, no podía ser considerado como una circunstancia previsible. Por el contrario, el TSJ entiende que la corporación local debió extinguir el contrato al finalizar el derecho de la trabajadora sustituida a la reserva de la plaza, coincidiendo con el inicio de las vacaciones. Al no hacerlo así, el contrato adquirió naturaleza indefinida.
Añade que, tras la reforma incluida por el RDL 32/2021, el art.15.2 del ET ya recoge expresamente que la cobertura de las vacaciones se debe realizar a través de un contrato por circunstancias de la producción.
Matiza también que, al no tratarse de un despido disciplinario, no resulta de aplicación la previsión convencional que prevé la readmisión del personal en caso de despido declarado improcedente.
En consecuencia, el TSJ Canarias acuerda estimar parcialmente el recurso y declarar la improcedencia del despido condenando a dicha entidad a readmitir a la trabajadora o bien al abono de la indemnización correspondiente.
Tenía un contrato temporal
Usted se ha olvidado de que uno de sus trabajadores tenía un contrato temporal. ¿Qué ocurrirá si sigue prestando servicios más allá de su duración máxima o de la supuesta fecha de finalización?
POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Eventual. El contrato por circunstancias de la producción es un contrato pensado para ser utilizado en momentos ocasionales y transitorios, cuando la plantilla habitual de la empresa no puede atender una mayor carga de trabajo (por emergencia o imprevisión) y ello hace necesario un refuerzo temporal. Apunte. Al haberse producido un exceso anormal en las necesidades de la empresa y tratarse de una situación eventual, no es posible atender la carga de trabajo con la plantilla actual ni es razonable hacerlo aumentando el personal fijo. En este contexto se puede recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción .
Duración. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. ¡Atención! Si el convenio colectivo de ámbito sectorial lo permite, puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
Prórroga. Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal o a la que establece el convenio, puede prorrogarse –mediante acuerdo de las partes– por una única vez, sin que la duración total exceda de la duración máxima. Apunte. Este tipo de contrato no tiene una duración mínima. Ahora bien, si dura menos de 30 días, se aplica un incremento en las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social.
SE LE PASÓ LA FECHA
Se olvidó. En caso de que se pactara una duración inferior a la máxima, si el trabajador sigue prestando servicios al alcanzar tal fecha, se entenderá que el contrato se prorroga hasta su duración máxima. ¡Atención! Cuando el empleado siga prestando servicios al alcanzar la duración máxima legal o convencional, se entenderá que el contrato se convierte en indefinido.
Multas. Si se dan las anteriores circunstancias y el trabajador adquiere la condición de indefinido, deberá informarle por escrito; de lo contrario, la empresa será sancionada con multa de hasta 750 euros. Apunte. Además, la Inspección le podrá imponer una multa de 1.000 euros por entender que el contrato se ha celebrado en fraude de ley.
Ejemplo. Usted firma un contrato por circunstancias de la producción el 1 de enero, con duración prevista hasta el 1 de marzo y sin que su convenio permita prolongarlo:
- Si el 2 de marzo el trabajador continúa prestando servicios, se entiende que el contrato queda prorrogado hasta el 30 de junio, por lo que cualquier extinción anterior será considerada como un despido.
- Si el 1 de julio el trabajador aún presta servicios y no se le ha notificado la extinción, adquiere la condición de indefinido.
FORMATIVOS
También. Las dos prórrogas automáticas anteriores también se aplican a los contratos formativos (de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios). Apunte. En este caso, la conversión a indefinido determinará la obligación de abonar al trabajador la totalidad de su retribución, sin poder minorarla por su condición de estudiante o persona con estudios recién terminados (la norma sólo lo permite para los contratos formativos).
Multa. Así, si sigue pagando el salario inferior tras la conversión del empleado a indefinido, podrá ser sancionado y requerido a pagar las diferencias salariales y a ingresar las diferencias de cotización.
Si se le olvida la fecha de finalización de un contrato temporal por circunstancias de la producción y el trabajador sigue prestando servicios, su contrato se convertirá en indefinido y la Inspección podrá sancionarle.
Contrato de sustitución ordinario
Concepto y supuestos |
Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo por alguna de las siguientes causas: • Mutuo acuerdo de las partes. • Causas válidamente consignadas en el contrato. • Incapacidad temporal. • Incapacidad permanente de probable revisión por mejoría. • Nacimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento de menores. • Excedencia por cuidado de hijos y familiares. • Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. • Excedencia forzosa. • Descansos, permisos, vacaciones, etc., si así está previsto en el convenio colectivo de aplicación. • Seguridad de las víctimas de violencia de género |
Forma |
Por escrito, debiendo identificar necesariamente: • El trabajador o trabajadores sustituidos. • La causa de sustitución. • Si el puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. |
Jornada |
A tiempo completo, excepto cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial. |
Período de prueba |
En los contratos concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. |
Duración |
La del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto.Se permite el inicio del contrato antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. |
Extinción |
Supuestos: • Cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando venza el término legal o convencionalmente establecido para su reincorporación o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto. • Se exige la previa denuncia de cualquiera de las partes. • Sin derecho a indemnización. |
Bonificaciones |
La celebración de contratos de sustitución con personas desempleadas permite aplicar bonificaciones en los siguientes supuestos: • Que se celebren con menores de 30 años para sustituir a personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, nacimiento y cuidado del menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante (1). • Que se celebren para la sustitución de personas trabajadoras autónomas, socias trabajadoras o de trabajo de sociedades cooperativas, en los mismos supuestos (2). • Que se celebren con personas con discapacidad para sustitución de personas trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por IT. El importe de la bonificación es de 366 €/mes durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación o, en su caso, situación de IT. |
(2) Esta bonificación es compatible con la prevista para los trabajadores autónomos durante los periodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
Fuente: LEFEBVRE
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