Cuando una persona trabajadora entra en situación de incapacidad temporal (IT), muchas empresas se plantean durante cuánto tiempo deben abonar el complemento que garantiza el 100 % de la retribución. La cuestión se vuelve especialmente delicada cuando el convenio colectivo no fija un límite temporal expreso para ese complemento. En este contexto, contar con un despacho especializado en asesoría laboral y de Seguridad Social en Valencia resulta clave para interpretar correctamente el convenio, cumplir con la normativa y evitar reclamaciones o conflictos colectivos.
Duración del complemento de IT según el convenio colectivo
En el caso analizado por la Audiencia Nacional, el convenio colectivo de una agencia pública de radiotelevisión establecía que las personas trabajadoras en situación de IT percibirían el 100 % de su retribución ordinaria desde el primer día de baja, siempre que esta estuviera debidamente justificada mediante parte médico de la Seguridad Social. Sin embargo, cuando algunas situaciones de IT superaron los 545 días, la empresa dejó de abonar el complemento, alegando que no podía mantenerse más allá de ese límite y que no disponía de dotación económica para asumir un compromiso indefinido. Esta decisión pone de relieve la importancia de revisar con detalle la literalidad del convenio y, en su caso, recurrir a una asesoría laboral en Valencia para empresas que valore el alcance real de las obligaciones asumidas por la organización.
Interpretación judicial: prevalece la literalidad del convenio
Ante la decisión empresarial de dejar de abonar el complemento una vez superados los 545 días, la representación sindical interpuso demanda de conflicto colectivo. La Audiencia Nacional (AN 26-6-25, EDJ 630854) recordó que la interpretación de los convenios colectivos debe partir siempre de su tenor literal. Cuando el texto es claro y no deja dudas sobre la intención de las partes, no procede acudir a otros criterios interpretativos. En este caso, la cláusula establecía que la persona trabajadora percibiría una prestación complementaria que completara la retribución ordinaria desde el primer día de baja, sin previsión alguna sobre su finalización. Por tanto, el órgano judicial concluye que no puede imponerse un límite temporal que el propio convenio no recoge, de modo que el complemento debe abonarse mientras subsista la IT, incluidas las prórrogas extraordinarias posteriores a los 545 días.
Naturaleza y contenido del complemento de IT
Responsabilidad del abono del complemento
El complemento de IT tiene naturaleza no salarial, al tratarse de una mejora voluntaria de la protección de la Seguridad Social. Su abono recae exclusivamente en el empleador, que puede gestionarlo con cargo a fondos internos o a través de pólizas de seguro, mutualidades o fundaciones laborales. No existe responsabilidad subsidiaria de la mutua ni del INSS y, además, este complemento no se extiende a las personas contratadas a través de empresas de trabajo temporal, al tratarse de un concepto extrasalarial vinculado al convenio de la empresa principal.
Conceptos retributivos incluidos en el complemento
El alcance del complemento dependerá siempre de la redacción del convenio colectivo o del pacto aplicable. La jurisprudencia ha precisado cómo deben entenderse las distintas referencias habituales al salario:
- Si el convenio hace referencia a ingresos fijos, solo deben incluirse las retribuciones percibidas con asiduidad, quedando excluidos los pluses variables (TS 5-3-24, EDJ 514369; TS 24-10-95, EDJ 6045).
- Si alude a ingresos normales, se comprenden los habituales derivados del trabajo (TS 22-12-94, EDJ 10359).
- Si habla de salario real o del 100 % del salario, deben integrarse todos los conceptos fijos y variables, incluidos pluses de nocturnidad, festividad, turnicidad, funciones superiores y pagas extraordinarias (TS 28-6-18, EDJ 527910).
- Si la referencia es a la retribución íntegra, no se incluye el plus de transporte (TSJ País Vasco 2-7-07, EDJ 229442).
Duración del complemento de IT y jurisprudencia aplicable
La jurisprudencia ha consolidado una interpretación uniforme sobre la duración del complemento cuando el convenio no fija un límite específico. Así, se ha establecido que el complemento debe abonarse durante toda la duración de la IT ordinaria (hasta 545 días) y también durante la prórroga extraordinaria cuando el texto convencional no disponga lo contrario (TS 10-11-10, EDJ 259142; AN 26-6-25, EDJ 630854). Igualmente, si el convenio no fija fecha de finalización, el complemento debe mantenerse incluso si el contrato se extingue, hasta que concluya la situación de IT (TS 22-11-11, EDJ 306696; TS 12-3-20, EDJ 570947). Esta doctrina refuerza la necesidad de revisar con detalle la redacción de las cláusulas y puede complementarse con el análisis de materiales divulgativos como nuestra guía sobre base de cotización en situaciones de IT, que ayuda a entender el impacto de estos complementos en la cotización y en el coste total de la nómina.
Reclamaciones y plazos para exigir el complemento
Desde la perspectiva de las reclamaciones, la jurisprudencia distingue entre el reconocimiento del derecho y el cobro de cantidades. Por un lado, el derecho a que se reconozca la obligación de abonar el complemento prescribe a los cinco años (TSJ Murcia 9-5-06, EDJ 73597). Por otro, cada mensualidad concreta que no se abona prescribe al año desde su devengo (TSJ Asturias 31-3-06, EDJ 368300). Esta doble dimensión obliga a las empresas a revisar con cuidado los periodos afectados y a documentar adecuadamente la evolución de la IT y de los pagos realizados, para reducir el riesgo de reclamaciones individuales o de conflictos colectivos. Para profundizar en estos aspectos, puede consultarse también nuestra guía práctica sobre reclamaciones de complemento de IT, donde se analizan estrategias preventivas y pautas de actuación ante una eventual demanda.
Situaciones habituales según el tipo de contingencia y el convenio
1. Convenios sin limitación temporal del complemento
Cuando el convenio no fija un límite temporal y obliga a abonar el complemento hasta alcanzar el 100 % del salario, la empresa debe seguir abonándolo durante toda la IT, incluso tras la extinción del contrato, hasta que finalice la situación de incapacidad. Este criterio se aplica tanto si la contingencia es común como si es profesional, salvo que el texto convencional establezca un tratamiento diferenciado entre unas y otras.
2. Convenios con limitación expresa del complemento
En los supuestos en que el convenio sí establece un límite temporal o condiciona el complemento a la vigencia de la relación laboral, la empresa puede dejar de abonarlo cuando se produzca la extinción del contrato (despido, dimisión, fin de contrato temporal, etc.). Aunque este tipo de cláusulas no son frecuentes, resultan útiles cuando se pretende acotar el compromiso económico asociado a la IT prolongada y deben ser objeto de especial atención en los procesos de negociación colectiva.
3. Diferencias según la contingencia de la IT
También es relevante distinguir entre contingencias profesionales y comunes. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa debe seguir abonando el complemento incluso tras la extinción del contrato cuando así se desprende del convenio. Si la IT deriva de accidente no laboral o enfermedad común y el contrato se extingue, la persona trabajadora pasa a percibir la prestación por desempleo (el 70 % de la base reguladora en los primeros meses), por lo que la empresa debe complementar la diferencia hasta alcanzar el 100 % del salario si el texto convencional no limita temporalmente esta obligación.
Consecuencias prácticas para las empresas
La obligación de mantener el complemento de IT durante toda la duración de la incapacidad, e incluso durante las prórrogas extraordinarias o tras la extinción del contrato, puede suponer un impacto económico relevante, especialmente en organizaciones con plantillas amplias o con elevada incidencia de bajas prolongadas. Además, la empresa debe seguir cotizando por la totalidad del salario, incluyendo el complemento, sin poder repercutir ese coste en la mutua ni en la Seguridad Social. La falta de cumplimiento puede derivar en reclamaciones individuales o colectivas, así como en sanciones por cotización incorrecta. Para anticiparse a estos riesgos, es aconsejable planificar con apoyo de una auditoría laboral y de Seguridad Social que revise el impacto económico de los complementos, la coherencia de la cotización y la alineación de las políticas internas con la jurisprudencia reciente.
Nota práctica para empresas: revisar convenios y políticas internas
La experiencia demuestra que la redacción del convenio colectivo es determinante. Cuando no se establece un límite temporal expreso, la empresa debe asumir el abono del complemento durante toda la IT, incluso tras la extinción del contrato y durante las prórrogas extraordinarias. Por ello, resulta imprescindible revisar los convenios aplicables para detectar cláusulas ambiguas, valorar si se desea introducir limitaciones claras en futuras negociaciones y documentar con rigor todos los pagos del complemento y las bases de cotización asociadas. Antes de suspender el abono del complemento o modificar su cálculo, es recomendable solicitar asesoramiento jurídico especializado.
En Iurislab le ayudamos con el complemento de IT
En Iurislab asesoramos a las empresas en la gestión de las prestaciones por incapacidad temporal, garantizando el cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social. Nuestro equipo jurídico analiza la redacción de los convenios, la configuración de la base de cotización y los efectos económicos de los complementos, evitando errores en nóminas, conflictos colectivos o reclamaciones de personas trabajadoras. A través de un acompañamiento continuado, ayudamos a diseñar políticas de IT sostenibles y alineadas con la realidad económica de la empresa.