El auge del teletrabajo ha generado diversas dudas jurídicas, entre ellas, una especialmente práctica: ¿ante qué juzgado debe presentarse una demanda cuando el trabajo se realiza total o parcialmente a distancia? El Tribunal Supremo (TS), en su reciente sentencia de 24 de abril de 2025 (EDJ 571840), ha unificado doctrina y aclarado esta cuestión, diferenciando entre trabajo a distancia total y trabajo híbrido; para aplicar correctamente los criterios de competencia territorial, confía en nuestra defensa procesal laboral y conflictos de teletrabajo.
El caso analizado
Un trabajador con contrato que fijaba como centro de trabajo un domicilio en Las Palmas de Gran Canaria prestaba sus servicios en modalidad 100% teletrabajo desde su domicilio en Madrid. Ante un despido, presentó demanda ante el Juzgado de lo Social de Madrid. Este juzgado se declaró incompetente territorialmente, entendiendo que correspondía al juzgado de Las Palmas. El trabajador recurrió y la sentencia fue revocada. La empresa, por su parte, interpuso recurso de casación para unificación de doctrina ante el TS. Para prevenir conflictos de competencia y alinear contratos, anexos de teletrabajo y criterios de presencialidad, apóyate en una asesoría de recursos humanos para teletrabajo y organización del trabajo a distancia.
Criterios del Tribunal Supremo
El TS ha determinado que, en caso de teletrabajo total, la competencia territorial corresponde al Juzgado de lo Social del lugar en el que efectivamente se prestan los servicios, es decir, el domicilio del trabajador, o bien al del domicilio del demandado (normalmente, la empresa). Este pronunciamiento se apoya en tres argumentos principales; para el marco legal, consulta la competencia territorial en la jurisdicción social (LRJS, art. 10, BOE):
- Aplicación de la LRJS, no de la LTD
La competencia territorial se rige por el artículo 10.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), y no por la disposición adicional 3ª de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD). Esta última regula únicamente el domicilio a efectos de identificar la autoridad laboral competente, no la autoridad judicial. - Primacía del lugar real de prestación de servicios
Aunque en el contrato figure un determinado centro de trabajo, lo relevante es la realidad efectiva: el lugar donde se prestan los servicios laborales. Si este lugar es el domicilio del trabajador, al haberse pactado el teletrabajo, es ese el que determina la competencia judicial. La empresa debe ser consciente de que, al pactar el teletrabajo domiciliario, acepta que las reclamaciones laborales puedan plantearse en los juzgados correspondientes al domicilio del trabajador. - Diferencias entre autoridad laboral y autoridad judicial
Se reconoce que el domicilio a efectos administrativos (autoridad laboral) puede diferir del domicilio relevante a efectos procesales (autoridad judicial), por tratarse de ámbitos regulados por normativas diferentes y con finalidades distintas.
¿Y si el trabajo es híbrido?
En los casos de trabajo híbrido, en los que el trabajador presta servicios parte en su domicilio y parte en el centro de trabajo de la empresa, el artículo 10.1 de la LRJS permite al trabajador elegir entre tres posibles juzgados, por lo que conviene documentar días de presencialidad y trabajo a distancia mediante registro de jornada en portal del empleado:
- El de su domicilio.
- El del centro de trabajo recogido en el contrato, si el demandado pudiera ser citado en él.
- El del domicilio del demandado.
Esto supone una ampliación de opciones que favorece la accesibilidad del trabajador al ejercicio de sus derechos.
Conclusiones prácticas
- Teletrabajo total:
El trabajador podrá presentar la demanda:
- En su domicilio (lugar efectivo de prestación del trabajo).
- En el domicilio del demandado.
- Teletrabajo parcial (híbrido):
El trabajador podrá elegir entre:
- Su domicilio.
- El del centro de trabajo recogido en el contrato, siempre que el demandado pueda ser citado allí.
- El del domicilio del demandado.
¿Cómo afecta esto a su empresa?
Esta resolución del TS tiene implicaciones relevantes para la organización del teletrabajo en su empresa. Pactar el teletrabajo domiciliario implica aceptar que el foro territorial para posibles demandas pueda trasladarse a la ciudad de residencia del trabajador; por ello, es clave revisar anexos de trabajo a distancia, definir criterios de presencialidad, documentar la distribución de jornada y alinear políticas internas con la LRJS con apoyo de servicios de consultoría laboral y de recursos humanos en Valencia.
Desde IURISLAB Consulting, le ayudamos a revisar o diseñar los acuerdos de trabajo a distancia, contemplando todos los aspectos legales relevantes y el análisis de riesgos derivados de la dispersión territorial de la plantilla; como complemento práctico, consulte nuestra guía de desconexión digital para teletrabajo y control de disponibilidad.
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