La reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) ha aclarado un aspecto crucial en la negociación de los planes de igualdad en las empresas: la posibilidad de utilizar una comisión ad hoc para la negociación únicamente se justifica en situaciones excepcionales de bloqueo negocial acreditado, no por la mera ausencia de respuesta sindical en un plazo determinado; en este contexto, cuente con despacho laboralista y consultoría integral de RR. HH. en Valencia para orientar el proceso con garantías.
Contexto del debate jurídico
El TS se ha pronunciado sobre la validez de los planes de igualdad negociados mediante comisiones ad hoc frente a los realizados con la representación legal de los trabajadores. En un caso paradigmático, una empresa comunicó a los sindicatos la constitución de la comisión negociadora; al no obtener respuesta en 10 días y carecer de representación unitaria, formó una comisión ad hoc con personal interno para seguir con el plan. En escenarios así, además de documentar invitaciones, actas y justificaciones del bloqueo, resulta útil apoyarse en una red profesional acreditada (Pizarro Grupo Consultor, PGC) para procedimientos complejos de relaciones laborales.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) revocó la denegación de inscripción del plan por parte de la Dirección General de Trabajo y ordenó su inscripción; no obstante, el recurso de casación del Ministerio de Trabajo llevó al TS a precisar los criterios que legitiman acudir a una comisión ad hoc —acreditación del bloqueo negocial real, constancia de convocatorias y actas, y agotamiento de vías de constitución de la representación—, extremos que conviene documentar con rigor dentro de un servicio de elaboración e inscripción de planes de igualdad en Valencia.
Doctrina del Tribunal Supremo sobre comisiones ad hoc (TS 11-4-24, EDJ 541935)
- Negociación obligatoria conforme a la normativa: En empresas sujetas a la obligación de contar con un plan de igualdad, la negociación debe realizarse conforme a la regulación del Estatuto de los Trabajadores (arts. 87 a 89) y lo previsto en convenios sectoriales o de empresa.
- Comisión negociadora legalmente constituida: La comisión negociadora debe acordarse entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin posibilidad de ser sustituida por una comisión ad hoc.
- Vías de resolución ante bloqueo: Las dificultades para pactar el plan no autorizan su aprobación fuera del cauce legal; deben agotarse las vías judiciales y extrajudiciales para asegurar una negociación de buena fe.
- Excepcionalidad de la comisión ad hoc: Sólo en supuestos excepcionales, acreditados y de bloqueo negocial reiterado atribuible a la contraparte, ausencia de órganos representativos o negativa a negociar, puede aceptarse provisionalmente la constitución de una comisión ad hoc y la elaboración unilateral del plan.
En el caso concreto que analiza el TS, no se consideró acreditado dicho bloqueo, pues la única incidencia fue la ausencia de respuesta sindical en una única convocatoria, lo que no habilita a la empresa a constituir una comisión ad hoc. La empresa debe agotar todas las posibilidades para negociar el plan conforme a la legislación vigente —convocatorias reiteradas, requerimientos fehacientes y constancia de actuaciones— y asegurar la trazabilidad documental mediante una gestión de actas y comunicaciones con a3doc cloud.
Composición válida de la comisión negociadora del plan de igualdad
- Parte empresarial: Empresario, representante o personas delegadas por éste.
- Parte social:
- Comité intercentros, comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales que sumen mayoría del comité o delegados.
- En ausencia de representación legal, sindicatos más representativos o con legitimación negociadora convencional, designados en proporción a su representatividad, con un máximo de 6 miembros por parte.
La comisión negociadora estará válidamente constituida si la integran las organizaciones que respondan a la convocatoria en plazo de 10 días.
Evolución jurisprudencial respecto a la comisión ad hoc
- Rechazo absoluto de sustituir la comisión negociadora legalmente constituida salvo excepciones muy concretas.
- Admisión limitada de la comisión ad hoc como medida provisional en casos acreditados de bloqueo negociador, ausencia de representación o negativa a negociar.
¿Cuándo existe bloqueo negocial?
- Se reconoce cuando la empresa ha realizado múltiples convocatorias y los sindicatos evaden o rechazan reiteradamente la negociación.
- En ausencia de representación y ante reiterada incomparecencia de sindicatos.
- Negativa explícita a constituir la mesa negociadora.
El bloqueo no se presume si simplemente no se recibe respuesta en una única convocatoria.
Inspecciones en materia de igualdad: qué deben vigilar las empresas
La Inspección de Trabajo está reforzando la vigilancia del cumplimiento en materia de igualdad, especialmente en empresas de 50 o más personas, que deben contar con un plan vigente e inscrito en REGCON, con diagnóstico, registro salarial, auditoría retributiva, medidas, calendario y seguimiento. Para superar actuaciones inspectoras y reducir riesgos de discriminación indirecta, conviene documentar convocatorias y actas de la comisión negociadora y alinear políticas complementarias como la evaluación del desempeño sin sesgos y con criterios objetivos, integrando indicadores y evidencias trazables.
Obligaciones clave
- Adoptar medidas para evitar cualquier discriminación por razón de sexo.
- Negociar dichas medidas con representantes de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión ad hoc constituida para tal fin.
- Contar con un registro salarial desglosado por sexo, categoría y grupo de cotización.
Control e impacto de la Inspección
Las campañas de control emplean herramientas de inteligencia artificial para seleccionar empresas susceptibles de inspección. La Inspección comprobará:
- Existencia, negociación, registro y vigencia del plan de igualdad.
- Comunicación a los trabajadores y funcionamiento del comité de igualdad.
- Realización de auditorías retributivas para verificar igualdad salarial.
- Protocolos obligatorios de acoso laboral, sexual y por razón de sexo, y prevención de discriminación LGTBI (para empresas >50 empleados).
Sanciones
Las infracciones en materia de igualdad pueden acarrear multas de hasta 7.500 euros, y en casos graves de discriminación salarial, hasta 225.018 euros.
Registro retributivo
Debe reflejar valores medios del salario base y complementos, diferenciados por sexo y grupo profesional. En empresas de más de 50 trabajadores con brechas salariales superiores al 25%, se requiere justificación objetiva.
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