Posted on 30 agosto, 202430 agosto, 2024 by Iurislab

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El dies a quo para el cómputo del plazo para impugnar una sanción de suspensión de empleo y sueldo se fija desde el momento en que la acción puede ejercitarse, que es aquel en que se comunica al trabajador su sanción, no desde la fecha de efectos como sucede en los casos de despido. Por tanto, resulta irrelevante que en la comunicación no conste la fecha en que se va a iniciar la ejecución de la sanción.

Impugnación de sanciones: inicio del plazo

El TS analiza en casación para la unificación de doctrina el dies a quo para el ejercicio de la acción de impugnación de una sanción de suspensión de empleo y sueldo, cuando en la comunicación al trabajador no se determina ni el inicio ni el fin del periodo de cumplimiento de la sanción, y si ello produce o no indefensión de cara al ejercicio de acciones que legítimamente corresponden al trabajador.

El trabajador prestaba servicios como vendedor en el departamento de imagen y sonido en unos grandes almacenes ostentando la condición de miembro de comité de empresa. El 17-7-2020, la empresa le notifica la incoación de un expediente disciplinario con imputación de falta muy grave por prácticas irregulares para beneficiarse de distintas promociones y descuentos, expediente que finaliza con el 23-7-2020 con la notificación de una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 60 días, cuyo cumplimiento se demora hasta la firmeza de la sanción.

Disconforme con esta decisión empresarial, el 7-8-2020 el trabajador presenta papeleta de conciliación ante el SMAC y posterior demanda de impugnación de sanción que el juzgado de instancia desestima y la Sala de suplicación estima al considerar que los defectos formales, por no recogerse la fecha de cumplimiento de la sanción, son determinantes de la nulidad de la decisión sancionadora empresarial.

Interpuesto recurso de casación para la unificación de la doctrina, el TS señala que, aunque el plazo para el ejercicio de la acción es el común de 20 días, la doctrina judicial sobre la fijación del dies a quo para el ejercicio de la acción en los supuestos de despido, que se fija en la fecha de efectos, no puede ser aplicada al plazo de ejercicio de la acción de impugnación de las sanciones, teniendo en cuenta los efectos distintos de ambas figuras. Mientras el despido supone la extinción de la relación laboral, la ejecución de sanciones no extingue el contrato, con independencia del momento en que se ejecuten.

Por tanto, la fijación del dies a quo para el ejercicio de la acción de impugnación de sanción habrá de realizarse atendiendo al momento en que tal acción pudo ejercitarse, en línea con lo establecido por el art.59.2 del ET y el art.1969 CC, siendo dicho día aquel en que se comunica al trabajador su imposición, por lo cual la Sala considera irrelevante que no conste en la comunicación la fecha inicial de la ejecución.

Si le sanciono, no cobrará el variable

Usted quiere reflejar en la política de retribución variable de su empresa que los empleados sancionados dejen de percibir su retribución variable (en parte o totalmente) o incluso que devuelvan lo percibido. ¿Lo puede hacer?

Recuperación. Las cláusulas de retención o recuperación de salario variable son habituales en ciertos sectores –como el financiero y el farmacéutico, por ejemplo–, y son conocidas como cláusula “malus” y cláusula “clawback”.

Cláusula “malus”

Exclusión de pago. La cláusula “malus” (retención o minoración)supone la pérdida total o parcial del derecho a cobrar el variable devengado y no satisfecho. Es decir, el variable sólo se cobrará en su totalidad si el trabajador no incurre en determinadas conductas durante el período de devengo y antes del cobro. ¡Atención! En general, dicha cláusula opera ante sanciones firmes (no impugnadas o con sentencia firme que ratifica la sanción).

Ejemplo.Como supuestos de exclusión del pago se suelen establecer, por ejemplo, haber sido objeto de una sanción por falta grave o muy grave en los seis meses anteriores, o haber acumulado en un período de 12 meses tres sanciones de empleo y sueldo por faltas leves.

Cláusula “clawback” (recuperación)

Devolución. La cláusula “clawback” supone la obligación de devolver la remuneración variable ya abonada cuando el trabajador ha incurrido en determinadas conductas.¡Atención! Eso sí: ello sólo es posible cuando se pone de manifiesto que el empleado ha proporcionado información falsa o ha realizado conductas fraudulentas precisamente para cobrar el variable y dichas conductas han sido conocidas tras el cobro.

Ejemplos. Vea algunos ejemplos de este tipo de cláusulas:

“Cuando se constate que el trabajador ha incurrido en prácticas irregulares para la obtención de la retribución variable, la Compañía se reserva el derecho a solicitar la reversión, reclamación de devolución o descuento de los importes que el trabajador hubiera devengado mediando dichas prácticas”.

“Si durante el año siguiente a la liquidación y abono de la retribución variable anual se da alguna de las siguientes circunstancias, la empresa podrá exigir la devolución de la retribución variable o compensar dicha devolución contra otras remuneraciones que el trabajador tenga derecho a percibir, sin perjuicio de adoptar las medidas disciplinarias que procedan”.

Aplazamiento. Otra variante de este tipo de cláusulas consiste en el aplazamiento de una parte del importe, cuyo abono se condiciona a que, durante un determinado período de tiempo hasta la fecha señalada para el pago, no se materialice ninguno de los hechos o circunstancias a los que se ha hecho referencia. Apunte. En ocasiones, se incluye también entre las condiciones para el pago la continuidad del trabajador en la empresa hasta la fecha establecida para el pago.

¿Cómo implementarlas?

Política. Por tanto, esta penalización en el salario variable suele ocurrir en caso de que el trabajador haya sido sancionado por un incumplimiento grave del código de conducta (o del régimen disciplinario del convenio colectivo). Apunte. Para asegurarse de que puede hacer valer este tipo de cláusulas, introdúzcalas en la política de retribución variablee indique de forma clara que dicha política está sujeta a modificaciones a criterio de la empresa. En cualquier caso, para su implementación debe informar y consultar previamente con la representación de los trabajadores.

Existe la posibilidad de introducir cláusulas en los planes de retribución variable para que, en caso de que el trabajador sea sancionado, no perciba el variable o incluso tenga que devolverlo.