Posted on 30 mayo, 202430 mayo, 2024 by Iurislab

La AN considera lesionado el derecho de igualdad retributiva de los trabajadores a tiempo parcial a los que se atribuye un salario/hora inferior al que perciben los trabajadores a tiempo completo. La posibilidad de los trabajadores a tiempo completo de realizar jornadas flexibles, que la empresa aporta como justificación para el tratamiento diferente, carece de fundamento objetivo. Además, esta posibilidad es un derecho indivisible pues no se puede medir en función del tiempo, por lo que la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores a tiempo parcial debe ser plena.

Derecho de igualdad retributiva

El sindicato CCOO presenta demanda de tutela de derechos fundamentales frente al convenio colectivo de empresa sosteniendo que existe una discriminación de los trabajadores a tiempo parcial por atribuirles un salario/hora inferior a los trabajadores a tiempo completo. La empresa niega que exista lesión del derecho de igualdad retributiva porque existe una razón objetiva y razonable para esa diferenciación y es que el trabajador a tiempo completo tiene la posibilidad de realizar jornadas flexibles, mientras que el personal contratado a tiempo parcial carece de esta posibilidad.

La AN recuerda que el art.12.4.d ET contiene una regla general de equiparación de derechos entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, con la excepción de aquellos derechos cuya naturaleza justifique su disfrute proporcional en función del tiempo trabajado. Por consiguiente, la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores a tiempo parcial debe ser plena cuando el derecho en juego sea indivisible, mientras que deberán reconocerse proporcionalmente, cuando los derechos sean medibles en función del tiempo de trabajo.

En el caso analizado, a juicio de la AN existe una lesión del derecho de igualdad retributiva del personal a tiempo parcial de la empresa por las siguientes razones:

1. La justificación dada por la empresa para el tratamiento diferente carece de fundamento objetivo. Es una mera alegación que no se sustenta en una posible causa organizativa que explique la razón por la cual el personal a tiempo parcial no puede realizar jornada flexible. Ahonda en esta consideración el hecho de que, tras reuniones de negociación, se haya modificado parcialmente el convenio para reconocer a los trabajadores a tiempo parcial el derecho al complemento.
2. El plus no se abona por la efectiva realización de jornada flexible sino por la «posibilidad» de su realización, lo que supone que se abona a todo el personal a tiempo completo, realice o no, la jornada flexible. De esta manera puede haber personal a tiempo completo que no realiza jornada flexible y cobra el plus; mientras que el personal a tiempo parcial se le niega porque, a juicio de la empresa, no tiene la «posibilidad» de realizar jornada flexible.
3. El concepto retributivo cuestionado es un derecho indivisible, no se puede medir en función del tiempo, puesto que retribuye la «posibilidad» de realizar una jornada flexible, lo que no es medible en términos de tiempo. En consecuencia, no ampara un diverso tratamiento entre personal a tiempo completo y a tiempo parcial.

Considera, por lo tanto, lesionado el derecho de igualdad retributiva de los trabajadores a tiempo parcial a los que reconoce una indemnización por daños materiales consistente en el abono de la diferencia mensual por el periodo no prescrito.

Rechaza sin embargo la discriminación indirecta por razón de sexo dado que, suponiendo las mujeres el 51,08% del total de personas contratadas a tiempo parcial en la empresa, no considera que la contratación a tiempo parcial esté feminizada.

Empleados a tiempo parcial y complementos

Aparte del salario base, su convenio le obliga a pagar otros conceptos salariales y extrasalariales. Si cuenta con empleados a tiempo parcial, ¿es válido prorratear el importe de los complementos según la jornada trabajada?

Según convenio

Regulación. Su convenio le obliga a abonar un complemento de antigüedad, un plus de convenio y un complemento de puesto de trabajo. Apunte. En caso de que tenga empleados contratados a tiempo parcial, revise si dicho convenio le indica cómo abonarles dichos complementos:

• Algunos convenios prevén expresamente que los complementos se deben abonar en proporción a la jornada contratada. En ese caso, si establece un complemento de antigüedad de 150 euros mensuales y tiene un empleado contratado a razón del 75% de la jornada, páguele 112,50 euros.
• Si su convenio no dice nada, la forma de actuar dependerá de cada complemento (en los términos que se indicarán más adelante). En estos casos, una alternativa para salir de dudas es plantear una consulta a la Comisión Paritaria del convenio (es un órgano que se encarga de interpretar el contenido del convenio). La decisión de la Comisión Paritaria tendrá la misma eficacia que el convenio, aunque si usted no está de acuerdo la podrá impugnar ante los tribunales.

Principio de proporcionalidad

En general. Si su convenio colectivo no indica cómo abonar los complementos a sus empleados contratados a tiempo parcial, en general es válido que prorratee el abono en proporción a la jornada contratada. Esto ocurrirá, por ejemplo, si tiene que pagar un plus de convenio, la antigüedad, la nocturnidad… ¡Atención! Si algún empleado no está de acuerdo con su forma de actuar, tiene argumentos para defenderse:

• El Estatuto de los Trabajadores prevé que los trabajadores a tiempo parcial (incluso los que tengan jornada reducida por guarda legal) tienen los mismos derechos que los empleados a tiempo completo, reconocidos de manera proporcional al tiempo trabajado.
• Si algún empleado le dice que esta forma de actuar es discriminatoria, alegue que el fundamento para hacer la distinción es la jornada de trabajo. A estos efectos, para que haya discriminación debería tratar de forma diferente a dos colectivos homogéneos o en igualdad de condiciones. Por tanto, al tratarse de empleados con una jornada de trabajo diferente (a jornada completa y a tiempo parcial), podrá defender que no hay discriminación.

Recomendaciones. Si negocia un convenio de empresa con complementos salariales o si implanta una gratificación (como un bonus), pacte expresamente que el abono se realizará de forma proporcional a la jornada de cada empleado. Apunte. De esta manera evitará controversias.

Excepciones

Para todos. Únicamente deberá abonar la misma cuantía a toda su plantilla (con independencia de su jornada) si abona conceptos extrasalariales que sufraguen gastos. En ese caso deberá pagar la cuantía íntegra prevista en el convenio, ya que lo habitual es que el gasto se produzca con independencia de la jornada. Apunte. Ello, salvo a aquellos que no trabajen todos los días de la semana, pudiendo prorratear la cuantía sólo por los días que trabajen. Así, no deberá pagar todo el plus transporte a un empleado que sólo trabaje un día y que, en consecuencia, sólo se desplace ese día.

Si su convenio no indica lo contrario, prorratee los conceptos salariales en proporción a la jornada trabajada. Alegue que la ley se lo permite y que ello no supone ninguna discriminación.

Trabajo a tiempo parcial y salario

Principio de proporcionalidad

• La regla general es la retribución del trabajador a tiempo parcial en proporción a la duración de su jornada.
• Si el porcentaje de parcialidad se reduce o amplía en un mes de 31 días, debe retribuirse tomando los 31 días del mes aunque el sistema retributivo de la empresa sea de abono mensual (TS 19-7-18, EDJ 589840).
• Se prohíbe la discriminación respecto de los trabajadores a tiempo completo, salvo que esté objetivamente justificada.
• Es discriminatorio establecer una retribución complementaria cuyo cobro depende del número de horas mensuales trabajadas, una vez superado un determinado umbral que es el mismo para trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo (TJUE 19-10-23, C-660/20).

Supuestos de aplicación

Se aplica

No se aplica

• Salario base. • Complementos que retribuyan la unidad de tiempo: – Plus de vestuario (TS 10-6-2014, EDJ 100868). – Plus de convenio (TSJ Aragón 4-1-06, EDJ 23941). – Plus de antigüedad (TS 25-1-05, EDJ 7090). – Pagas extraordinarias y plus de vinculación (TSJ Cataluña 13-7-04, EDJ 93666). No obstante, el convenio colectivo puede disponer el cálculo a prorrata temporis, siempre que no resulte ​discriminatorio (TJUE 5-11-14, C-476/12). • Vacaciones anuales retribuidas (TJUE 22-4-10, C-486/08). • Mejora voluntaria (TSJ País Vasco 3-11-09 EDJ 373585). • Paga excepcional en agradecimiento al esfuerzo realizado en situaciones de especial dificultad (AN 24-4-23, EDJ 558237).

• Percepciones extrasalariales ligadas a la compensación de gastos. • Complementos salariales y mejoras no relacionados con el tiempo de trabajo: – Indemnizaciones por seguro de vida (TS 11-5-98, EDJ 7401). – Plus de puntualidad o asistencia (TSJ Cataluña 11-4-00, EDJ 13919; AN 10-5-22, EDJ 568166). – Plus de transporte (en función de los días que se asista al trabajo no de la jornada) (TS 3-5-16, EDJ 83814). – Plus de asistencia al trabajo (TS 10-11-17, EDJ 262780). – Plus de quebranto de moneda (AN 19-2-21, EDJ 511907).

Fuente: LEFEBVRE