El TEDH ha concluido que el despido de un trabajador por criticar la gestión de un superior vulnera su derecho a la libertad de expresión, siempre que, aunque expresadas en un lenguaje sarcástico, las críticas no impliquen descalificaciones personales gratuitas ni dañen la reputación de la empresa.
Límites a la libertad de expresión
El TEDH analiza el despido de un experto informático que presta servicios para una entidad bancaria turca tras enviar un correo electrónico desde su cuenta de correo de trabajo al personal del departamento de recursos humanos en el que critica, en tono sarcástico, los métodos de gestión del principal accionista, estableciendo una comparación entre las acciones y decisiones de este último y las de Jeff Bezos en lo que respecta a la gestión de sus respectivas empresas.
Estas manifestaciones se produjeron en un contexto de estrés laboral por una carga excesiva de trabajo y una reducción paulatina de los derechos sociales, como la compensación económica por el conocimiento de idiomas extranjeros o la ayuda para financiar el bono de transporte.
El procedimiento judicial que se siguió por despido finalizó por sentencia del Tribunal de Casación que consideró que la rescisión del contrato de trabajo se había producido por justa causa.
El Tribunal recuerda que, aunque la buena fe que debe observarse en un contrato de trabajo no implica un deber de lealtad absoluta al empresario, determinadas manifestaciones que podrían ser legítimas en otros contextos no lo son en el marco de la relación laboral. En este sentido, debe establecerse una distinción clara entre crítica e insultos, de modo que los comentarios ofensivos quedan fuera del ámbito de protección de la libertad de expresión cuando suponen una denigración gratuita.
Pero criticar la gestión de un superior, aunque sea de forma un tanto provocativa, mordaz e incluso, en cierto modo ofensiva no justifica el despido, siempre y cuando se trate de críticas constructivas, que no impliquen descalificaciones personales, ni perjudiquen la reputación del empleador o la propia compañía.
Añade, además que el correo fue remitido a un grupo muy pequeño de personas y, por tanto, tuvo un impacto limitado en el empleador y en el lugar de trabajo, y no perturbó la paz y armonía de la empresa.
Por tanto, el TEDH considera que los motivos aducidos para justificar el despido del demandante no pueden considerarse pertinentes ni suficientes, habiéndose producido una vulneración del art.10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
Lo colgaste en tu facebook
Uno de sus empleados está criticando a sus compañeros de trabajo y a su empresa en su perfil de facebook. ¿Qué medidas puede adoptar al respecto? ¿Es válida una prueba obtenida en las redes sociales?
Situación. Uno de sus trabajadores ha colgado en las redes sociales diversos comentarios en contra de su empresa, y un vídeo burlándose de un compañero ya que éste aparece cayéndose al suelo. ¿Puede despedirle por actuar de esa forma y puede utilizar para hacerlo una prueba extraída de una red social?
La prueba es válida
Perfil público. Si usted obtiene información en una red social y la quiere utilizar para sancionar o despedir al trabajador en cuestión, sepa que puede hacerlo. En este sentido:
- No estará vulnerando el derecho a la intimidad de su empleado. ¡Atención! El hecho de que sea el propio trabajador el que publique de forma libre y voluntaria en su perfil ese tipo de contenido implica que está dando su consentimiento para que cualquier persona con acceso a Internet lo pueda ver.
- Al tratarse de contenido público obtenido lícitamente, su empresa puede utilizar toda esa información para aplicar el régimen disciplinario. Apunte. En caso de llegar a los tribunales, el juez aceptará este tipo de pruebas.
Cautelas. En cualquier caso, no se confíe y no se limite sólo a consultar el perfil de su empleado en la red social. Cuando detecte la crítica, guarde un archivo de ella o imprima un justificante (tenga en cuenta que su trabajador podría eliminar los contenidos publicados). ¡Atención! Si el caso es delicado y quiere tener una mayor seguridad (por ejemplo porque una indemnización por despido improcedente sería muy elevada debido a la antigüedad del trabajador), acuda a un notario para que dé fe de dichas publicaciones.
Proporcional. Una vez haya recopilado las pruebas que justifiquen la mala conducta de su trabajador, acuda a su convenio y verifique si el incumplimiento es constitutivo de despido o de una sanción inferior como, por ejemplo, una suspensión de empleo y sueldo.
Ejemplos reales
Despido. Vea a continuación cómo acabó el asunto en algunos casos en los que la empresa procedió a despedir al trabajador debido al contenido publicado previamente en una red social:
- La dependienta de una tienda de ropa apareció en su facebook vistiendo prendas que habían desaparecido del establecimiento. La empresa pudo despedirla porque había constancia tanto de que la empleada no las había comprado como del descuadre en el inventario.
- Un empleado colgó en su perfil un vídeo obtenido por una cámara de vigilancia de la empresa. ¡Atención! El despido fue procedente ya que dicho vídeo era privado y se publicó sin consentimiento de la empresa. Además, se había entregado previamente un protocolo de uso de los medios electrónicos facilitados.
- También se declaró procedente el despido de un empleado que, de forma falsa, denunció en twitter que había sido agredido por el empresario. ¡Atención! Sin embargo, la publicación de comentarios en contra de la empresa en una situación de conflicto laboral real no es constitutiva de despido.
- Un empleado que estaba de baja por depresión no paraba de colgar fotos donde se le veía saliendo de fiesta y bebiendo. Apunte. El despido fue procedente ya que, según el juez, dicha actitud demostraba que la enfermedad era fingida.
Si uno de sus empleados publica material ofensivo en contra de su empresa o de sus compañeros, aplique el régimen disciplinario. Las pruebas obtenidas en una red social se pueden utilizar para justificar el despido de un trabajador.
Despido disciplinario por ofensas verbales. Regulación. (ET art.54.2.c)
- Son expresiones orales o escritas, que implican un desprestigio o humillación moral para la persona que la sufre o recibe.
- Se dirigen contra las personas que trabajan en la empresa y se aplica a la totalidad de trabajadores de la empresa y no solamente a los del centro de trabajo.
- El conflicto debe traer su causa en la relación de trabajo y no en aspectos particulares o ajenos a la relación laboral; si se originan fuera del trabajo y se causan por razones ajenas al mismo, no es causa de despido.
| Procedente | Improcedente |
| • Insultos y amenazas graves a compañeros de trabajo (TSJ Cantabria 12-4-00, EDJ 18060; TSJ C.Valenciana 3-5-06, EDJ 309807; TSJ Sevilla 3-7-14, EDJ 157331). • Insultos mutuos entre familiares en empresa familiar (TSJ País Vasco 19-12-00, EDJ 117477). • Trabajadora que en distintas ocasiones, en presencia de clientes y otros trabajadores, acusa a otro trabajador de ser un maltratador de niños y utiliza otras expresiones groseras (TSJ C.Valenciana 17-1-06, EDJ 51704). • Trabajadora de comedor escolar que de forma sistemática y reiterada responde agresivamente a sus compañeros de trabajo y además insulta y amenaza a los niños (TSJ Valladolid 5-1-11, EDJ 8981). • Trabajador que falta al respeto y envía correos con ofensas de forma continuada a trabajadora con la que mantuvo una relación (TSJ Madrid 24-4-14, EDJ 232421). • En situación de huelga, emitir un comunicado con falsedades y faltas de respeto para la empresa y los compañeros de trabajo (TSJ Cataluña 20-2-01, EDJ 3743); y el colocar carteles identificando y calificando de esquirol a trabajador no huelguista (TSJ País Vasco 23-12-04, EDJ 254070). • Agresiones e insultos graves contra compañeros tras una comida de empresa de Navidad (TS 31-5-22, EDJ 599968). • Ofensas grabadas por el compañero ofendido; esta grabación no vulnera ni el derecho a la intimidad ni el derecho al secreto de las comunicaciones (TSJ Madrid 23-9-22, EDJ 708294). • Insultos racistas y agresivos contra compañeros de trabajo de distinta nacionalidad, así como contra sus jefes, en la vivienda proporcionada por la empresa para pernoctar (TSJ Las Palmas 5-10-23, EDJ 771902). | • Comentarios agresivos y de mal gusto a compañeros, estando en situación de embriaguez no habitual (TSJ Cataluña 1-6-96). • Ofensas verbales a un compañero en estado de embriaguez y fuera del trabajo (TSJ Castilla-La Mancha 7-6-01, EDJ 38821). • Dirigirse a la encargada, de origen musulmán, que le había recriminado un incumplimiento laboral, con la expresión «musulmana, vete a tu pueblo», por cuanto se trata de un incidente aislado, no constando frases similares previas y sin que la frase fuese acompañada de expresiones groseras, toscas o insultantes (TSJ País Vasco 12-12-07, EDJ 340828). • Insultos y amenazas a trabajadores no huelguistas en el marco de un conflicto laboral con gran tensión (TSJ País Vasco 7-12-04, EDJ 253973). • Ofensas en las que ha mediado provocación (TS 16-2-90, EDJ 1635; TSJ Sevilla 7-3-18, EDJ 85350). • Riña mutua, cuando no se acredita la actitud agresiva del despedido (TSJ Madrid 22-2-12, EDJ 32361). • Ofensas en un contexto de tensión, aunque el despedido usase un tono inadecuado, alzando la voz (TSJ Madrid 20-10-16, EDJ 21043). • Por falta de culpabilidad, cuando el despedido padece un estado depresivo grave (TS 10-12-91, EDJ 11698). • Ofensas efectuadas por familiares, sin que se pruebe la participación o inducción de esta (TSJ Cataluña 11-7-07, EDJ 137301). |
Fuente: LEFEBVRE
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