Posted on 15 febrero, 202415 febrero, 2024 by Iurislab

La AN señala que, desde el 30-6-2023, la duración del permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de familiares hasta el segundo grado debe computarse siempre por días hábiles. En el caso del permiso por fallecimiento de familiares, el cómputo puede realizarse por días naturales únicamente si lo previsto en el convenio colectivo supone una mejora de lo dispuesto en el ET.

Duración de los permisos retribuidos de cuidadores

La AN resuelve la cuestión relativa al cómputo de los días de permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado tras la modificación del art.37.3 ET por el RDL 5/2023. La reforma separó estos permisos en dos apartados diferentes quedando recogidos en el art.37.3.b los permisos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, y en el art.37.3.b bis los permisos por fallecimiento de familiar. En cuanto a los primeros, se amplió su duración a 5 días con independencia de que sea necesario realizar desplazamiento. Los segundos mantienen su duración en 2 días ampliables en 2 días más para el caso de que sea necesario realizar desplazamiento.

A la vista de esta modificación, la comisión paritaria del Convenio colectivo de contact-center acuerda reconocer los permisos en la duración prevista en el ET, pero mantiene la forma de disfrute recogido en el convenio colectivo, que se refiere a días naturales. Los sindicatos presentan demanda de impugnación del convenio colectivo reclamando que los días de permiso sean hábiles y no naturales.

La AN analiza por separado los dos preceptos impugnados:

1. En cuanto a los permisos por enfermedad o accidente grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, señala que la modificación del ET es fruto de la trasposición de la Directiva 2019/1158. Por lo tanto, lo dispuesto en el convenio colectivo no se debe analizar a la luz de la doctrina del TS que permite a los convenios establecer el cómputo de los permisos en días naturales, siempre que se mejore lo establecido en el ET (TS 13-2-18, EDJ 18538). La Directiva establece expresa y claramente que los días de permiso son hábiles por lo que deben computarse de este modo, aunque el ET no lo haya recogido así. Y ello pese a que el convenio colectivo recoge una mejora respecto de lo establecido en el ET, pues amplía el permiso en un día más cuando sea necesario realizar un desplazamiento de 200 km o más.

2. En cuanto a los días de permiso por fallecimiento de familiar, la AN señala que la modificación del ET no es fruto de la trasposición de la Directiva, sino que se debe a técnica legislativa con el objeto de separar dos supuestos que responden a causas diferentes. Por ello, en este caso, sí resulta de aplicación la doctrina del TS, por lo que la AN analiza si el convenio colectivo establece alguna mejora respecto de lo dispuesto por el ET que permita computar la duración del permiso por días naturales.

Observa que el convenio colectivo establece 2 días de permiso naturales ampliables en 4 días en caso de ser necesario realizar un desplazamiento de, al menos, 200 Km. Para la AN esto supone una mejora únicamente para el caso de que se deba realizar un desplazamiento a partir de 200 km, porque el ET establece 2 días, ampliables en dos días más para el caso de que sea necesario realizar un desplazamiento. Por ello, señala que los días de permiso deben ser hábiles y únicamente para el caso de que deba realizarse el desplazamiento de 200 km o más, el permiso puede contarse en días naturales.

Nuevos permisos y dudas habituales

Hace unos meses se ampliaron los permisos de los trabajadores para cuidar de sus familiares. En la práctica, estos cambios están generando muchas dudas. ¿Qué le conviene conocer?

Más derechos

Ausencias retribuidas

Previo aviso y justificación. Como sabe, las personas trabajadoras pueden ausentarse de su puesto de trabajo manteniendo el derecho a la retribución en determinadas circunstancias, siempre que avisen previamente de la ausencia y justifiquen posteriormente los motivos. Dichos motivos son los siguientes [ET, art. 37.3] :

• En caso de contraer matrimonio o de registrarse como pareja de hecho, tienen derecho a un permiso retribuido de 15 días naturales.
• Por accidente o enfermedad graves y por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho, parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad –incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho– o cualquier otra persona que conviva con el trabajador y que requiera su cuidado, existe un permiso de cinco días.
• Por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado, existe un permiso de dos días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite desplazarse, el plazo se ampliará en dos días más.
• Existe un permiso de un día por traslado del domicilio habitual.
• También hay permiso por el tiempo indispensable para cumplir un deber inexcusable público y personal (como participar en un juicio o ser miembro de un jurado), para ejercer funciones de representación (es el crédito horario), para someterse a técnicas de preparación al parto y para asistir a los trámites de un proceso de adopción.

Los convenios colectivos pueden ampliar la duración de los permisos y pueden añadir otros supuestos que también dan derecho a disfrutar de un permiso retribuido.

Hasta mediados de 2023 no había permiso para registrarse como pareja de hecho. Por su lado, el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización era de dos días (ahora es de cinco).

Permiso parental

Cuidado de hijos. Asimismo, desde el 30 de junio de 2023, los trabajadores que necesiten cuidar a un hijo o menor acogido disponen de un permiso parental de duración máxima de ocho semanas [ET, art. 48 bis]. Esas ocho semanas pueden ser continuas o disfrutarse en varios períodos. Por ejemplo:

• Es válido disfrutar de cuatro semanas en 2023 y cuatro semanas en 2024.
• También sería lícito disfrutar del permiso parental en la primera semana de septiembre durante ocho años (para la adaptación escolar), o bien durante dos semanas cada verano (para coincidir con las vacaciones escolares).

Hasta los ocho años. En todo caso, la duración del permiso parental deberá agotarse antes de que el menor cumpla ocho años.

En la práctica: controversias

El convenio copiaba el Estatuto

Nueva regulación. La ampliación de los permisos y la regulación del permiso parental está produciendo algunas controversias entre empresas y trabajadores.

Caso 1. Por ejemplo, a la hora de regular los permisos retribuidos, algunos convenios colectivos reproducen literalmente la regulación existente en el Estatuto de los Trabajadores. Y, dado que dichos convenios son anteriores a este cambio legal, todavía regulan un permiso de dos días para los casos de accidente, enfermedad grave u hospitalización de familiares. Pues bien, si una empresa se encuentra en esta situación, tenga en cuenta:

• Aunque el convenio prevea un permiso de dos días, la empresa deberá conceder un permiso de cinco días si alguno de sus trabajadores se encuentra en estas situaciones. No es válido conceder un permiso de dos días alegando que el convenio sólo establece dos días de permiso.
• Piense que un convenio no puede empeorar lo regulado en una norma de rango superior (en este caso, el Estatuto de los Trabajadores) [ET, art. 3.2]. Lo lógico es que, cuando se vuelva a negociar el convenio, los negociadores actualicen esta materia e incluyan los permisos de cinco días.

Pareja de hecho y luego matrimonio

Caso 2. Ahora existe un permiso de 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. Antes de este cambio legal sólo existía un permiso en caso de matrimonio, y eran los convenios los que podían habilitar un permiso para los casos de constitución de pareja de hecho. Pues bien, si un trabajador se constituye como pareja de hecho, disfruta de los 15 días de permiso y luego se casa, la empresa podrá oponerse a concederle un nuevo permiso de 15 días por el matrimonio. En este sentido:

• Fíjese que la ley regula el permiso para los casos de matrimonio o pareja de hecho (y no para los de matrimonio y pareja de hecho). Es decir, no existe un doble permiso, sino un permiso para un supuesto o para el otro.
• Antes de que el Estatuto de los Trabajadores incluyera el permiso de 15 días por constitución de pareja de hecho, los tribunales ya venían interpretando esta cuestión en el sentido de que no es posible disfrutar de dos permisos en relación con la misma pareja [TSJ Cataluña 12-06-2007; TSJ Canarias 13-10-2020].

Si la finalidad de la ley es equiparar el permiso por matrimonio con el permiso por registrarse como pareja de hecho, dicha equiparación no puede interpretarse como el derecho a disfrutar de un “doble permiso”.

Con una nueva persona. Ahora bien, si el afectado disfruta del permiso por constitución de pareja de hecho, luego disuelve dicha pareja y más tarde contrae matrimonio con una persona distinta, en ese caso sí que tendrá derecho a los dos permisos (ya que son dos hechos causantes con dos parejas distintas).

Permiso parental: ¿retribuido?

Caso 3. Como se ha indicado más arriba, si un empleado tiene un hijo menor de ocho años, tiene derecho a solicitar un permiso de hasta ocho semanas para su cuidado. Ahora bien, este nuevo permiso parental no es retribuido. A estos efectos:

• Este permiso se ha regulado como una nueva causa de suspensión del contrato, como la huelga o la excedencia forzosa [ET, art. 45.1.o)]. Por tanto, la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo [ET, art. 45.2].
• Asimismo, si bien corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute del permiso, deberá comunicárselo a la empresa con una antelación mínima de diez días (o la concretada en el convenio) [ET, art. 48 bis].

El disfrute de una excedencia por cuidado de hijos, así como del permiso de lactancia o de la reducción de jornada por cuidado de menor, no limitan el disfrute o la duración del permiso parental, que se podrá disfrutar en su integridad a la finalización de los primeros.

Misma empresa. En caso de que dos trabajadores generen este derecho por el mismo hijo en la misma empresa, si el disfrute simultáneo puede alterar seriamente el correcto funcionamiento de la compañía, se puede aplazar la concesión por un período razonable. En estos casos, la empresa deberá justificar esa demora por escrito e intentar ofrecer alternativas de disfrute flexible (por ejemplo, que los dos trabajadores disfruten el permiso pero de forma consecutiva en lugar de simultánea). Aunque el convenio prevea que el permiso por hospitalización es de dos días, la empresa deberá aplicar la ley y conceder un permiso de cinco días. Si, por otro lado, un trabajador le pide el permiso parental, sepa que dicho permiso no es retribuido.

Permisos retribuidos por motivos familiares

Fuente: LEFEBVRE