El TSJ Baleares entiende, en concordancia con otros tribunales, que en caso de incumplimiento empresarial de la obligación de registro de jornada, se establece la presunción de la realización de horas extras, si se aportan indicios en tal sentido.
Carga de la prueba
Un ayudante de camarero cuyo contrato temporal finaliza el 31-10-2021 por el cierre del restaurante durante la temporada de invierno, presenta demanda de despido reclamando, además, la realización de horas extraordinarias.
La juez de instancia estima parcialmente la demanda y declara la improcedencia del despido. No obstante, fija el importe de la indemnización, para el caso de que la empresa opte por su abono, en 1.199,88 euros calculado en función del salario del trabajador sin tener en cuenta las horas extraordinarias demandadas al no considerar acreditada su realización por parte del trabajador.
El trabajador recurre en suplicación planteando la cuestión relativa a determinar si las reglas de valoración de la prueba aplicadas en instancia son las correctas.
El TSJ Baleares entiende que desde la introducción de la obligación por parte de la empresa de llevar un registro de jornada (ET art.34.9), deben ser revisados y actualizados los criterios tradicionales en relación con las reglas de la carga de la prueba en materia de horas extraordinarias que aplicó la sentencia de instancia.
En aplicación de este precepto, la mayoría de salas de suplicación han entendido que el incumplimiento empresarial de la obligación de registro de jornada, establecida precisamente para, entre otras razones, controlar y acreditar la posible realización de horas extraordinarias, determina que debe establecerse la presunción de su realización si se aportan indicios en tal sentido (TSJ Galicia 23-6-22, EDJ 639893; TSJ Cataluña 14-4-22, EDJ 588293; TSJ Baleares 23-9-20, EDJ 700804).
En el caso analizado, el trabajador relacionó con todo detalle y rigor, en el anexo a la demanda, las horas extraordinarias invocadas. La empresa se limitó a negarlas, pero con el único argumento de que el demandante era socio de la empresa y no trabajador, sin formular una negativa explícita de su realización, lo cual ya constituye un primer indicio de su realidad. Además, en los hechos probados se acredita cuál era el horario de apertura y cierre del restaurante, lo que ya denota un exceso de jornada sólo por esta razón.
Por ello, el TSJ Baleares, considerando que existen indicios suficientes para establecer la presunción de la realidad de las horas extras reclamadas, estima el recurso de suplicación y fija el importe de la indemnización por despido en 2.399,83 euros.
Fuera de jornada: horas extras
Su convenio colectivo fija una jornada semanal de lunes a viernes. Si uno de sus empleados trabaja algunos sábados, ¿sabe que esas horas se considerarán horas extras y que ello tiene implicaciones?
Convenio. Uno de sus empleados trabaja algunos sábados cuando las necesidades de su empresa así lo exigen. En este sentido, usted le compensa con horas de descanso durante las semanas siguientes, de modo que el afectado no supera la jornada anual fijada en su convenio. ¡Atención! Pues bien, si la jornada fijada en su convenio es de lunes a viernes, ¿sabe que las horas trabajadas en sábados son horas extras?
Superación de los límites
Duración máxima. Una hora extra es una hora que se trabaja sobre la duración máxima de la jornada de trabajo. Apunte. A estos efectos, la duración máxima de la jornada es la siguiente:
- Pacto. La duración que se pacte en el convenio o en el contrato de trabajo.
- Día. Nueve horas diarias (aunque su convenio o un acuerdo con los representantes de los trabajadores puede fijar una jornada superior, con un tope de 12 horas) .
- Semana. 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
Conclusión. Si uno de sus empleados supera alguno de los topes indicados, las horas trabajadas en exceso serán extraordinarias. ¡Atención! Por tanto, si su convenio fija una jornada de lunes a viernes y uno de sus empleados trabaja algún sábado, las horas trabajadas en dichos sábados serán extras (dado que se supera la duración fijada en su convenio). Lo mismo ocurrirá si en el contrato de trabajo pacta, por ejemplo, una jornada de ocho horas diarias de lunes a viernes de 8 h a 16 h, y tiene empleados que trabajan hasta las 17 h o las 18 h.
En la práctica
Consecuencias. Piense que las horas extras se pueden calificar como tal inmediatamente en el día en que se realizan, aunque a final de año sus empleados no superen la jornada anual según convenio. Así pues:
- A partir del momento en que se supere alguno de los límites indicados, registre la jornada del afectado ¡Atención! Su empresa debe registrar las horas extras que se realicen cada mes, y debe comunicar a final de mes al afectado y a los representantes de los trabajadores el número de extras realizadas. De lo contrario, recibirá una multa de entre 751 y 7.500 euros.
- Deberá compensar las horas extras realizadas con horas de descanso en los cuatro meses siguientes a su realización, o bien deberá retribuirlas (como mínimo por un importe igual a la hora ordinaria).
Recomendaciones
En el contrato. Si su convenio no establece límites en materia de jornada (la mayoría sólo establecen una jornada máxima anual), pacte en los contratos de sus empleados jornadas de lunes a domingo de 40 horas semanales en cómputo anual. De ese modo, si una semana se superan las 40 horas pero en cómputo anual el promedio respeta este límite, no incurrirá en horas extras. Apunte. No pacte jornadas de lunes a viernes (si lo hace, las horas trabajadas en fin de semana serán extras) ni jornadas de ocho horas (el exceso también será extra).
Existen determinados límites en materia de jornada, como que no se puede superar la duración fijada en el convenio. Por tanto, si se superan dichos límites, el trabajador incurre en horas extras y su empresa deberá registrar la jornada.
Registro de jornada. Jurisprudencia
Fuente: LEFEBVRE
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