Posted on 14 febrero, 202414 febrero, 2024 by Iurislab

El TSJ Madrid considera procedente el despido disciplinario de un trabajador que desempeñaba sus funciones en la modalidad de teletrabajo por disminución continuada y voluntaria de su rendimiento. La empresa acredita esta situación mediante un informe pericial informático que respalda los hechos alegados por la empresa en la carta de despido.

Despido disciplinario por bajo rendimiento de teletrabajador

Hasta su despido disciplinario, el trabajador presta servicios en régimen de teletrabajo con la categoría de coordinador para una empresa incluida en el sector de Contact center. La empresa señala en su carta de despido que desde marzo de 2022 ha observado una falta total y absoluta realización de las funciones encomendadas, llegando a desaparecer durante horas, desatendiendo a trabajadores y cargando en exceso al resto de sus compañeros Para acreditar esta situación, la empresa alega los siguientes incumplimientos en las funciones que tiene encomendadas:

• La realización de PMI (plan de mejora individual) es un 76% inferior a la media del resto de coordinadores en el mismo periodo.
• Existen quejas de los miembros de equipo y por teleoperadores al ser desatendidas sus incidencias o tener que ser solucionadas por el resto de los coordinadores de campaña. Se acredita haber estado horas sin responder a mensajes enviados por teleoperadores.
• Falta de control de las ratios y los tiempos de trabajo de los teleoperadores, hacía más de 4 meses que no comunicaba estos datos.
• Tampoco ha realizado ninguna de las funciones de formación de las que tenía encomendadas.

El despido es declarado improcedente en la instancia, por lo que la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ.

Para resolver la cuestión el TSJ recuerda que el ET art.54.2.e) establece que el contrato de trabajo puede extinguirse mediante un despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, consistente en la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Asimismo, señala que para apreciar la existencia de bajo rendimiento la doctrina jurisprudencial ha establecido lo siguiente:

a) Es necesario que concurran las notas de voluntariedad y reiteración y continuidad.

b) Se ha de constatar que la disminución del rendimiento debe hacerse a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, que puede ser

• Un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado).
• El rendimiento anterior del propio trabajador, o el de otro u otros que desempeñen tareas semejantes, en igual tiempo y condiciones, sin desconocer el grado de aleatoriedad que puede existir en ciertas tareas y actividades (rendimiento debido).

En supuesto enjuiciado, la empresa ha acreditado mediante un informe pericial que en el ordenador del trabajador existen varias horas de inactividad durante la jornada laboral. A esto se une que el trabajador no está disponible en sistema, pues no responde a las incidencias que se le plantean, el número de PMI que realiza está por debajo de la media ordinaria respecto del resto de sus compañeros, durante meses no realiza los ratios ni pasa las ventas, es decir, existe una falta de actividad e involucración en el desarrollo de su trabajo.

Por todo ello, el TSJ concluye que se ha producido una disminución de su rendimiento por no realizar tareas propias de su puesto de trabajo, que no está justificada y que se viene produciendo desde hace meses y por todo ello, se estima el recurso planteado.

Ha bajado el rendimiento

Uno de sus empleados se ha reincorporado a la empresa tras unas semanas de baja, pero usted observa que su rendimiento no es el de antes. ¿Cómo actuar en una situación como ésta?

Rendimiento. El empleado está recuperado, pero su rendimiento ha disminuido respecto al que tenía antes de caer en IT y respecto al del resto de compañeros que desarrollan tareas similares. Apunte. Verifique si esta bajada de rendimiento deriva de su enfermedad previa o si, por el contrario, responde a un cambio de actitud.

Ajeno a su voluntad

Funciones desarrolladas. Si el menor rendimiento responde a una causa ajena a la voluntad del trabajador, podrá despedirlo por ineptitud sobrevenida, pagándole una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 mensualidades. ¡Atención! Eso sí, verifique en qué términos firmaron su contrato de trabajo:

• Si en el contrato de trabajo se describieron las funciones concretas que el empleado iba a realizar, podrá despedirlo acreditando que ahora ya no puede desarrollarlas.
• Si en el contrato incluyó como funciones una descripción genérica del tipo “El trabajador desarrollará las funciones propias de su grupo profesional”, primero deberá intentar reubicarlo en otro puesto de su mismo grupo. Apunte. En caso de que no existan vacantes, ya podrá despedirlo.

Algunas cuestiones. Para que este despido no sea declarado improcedente, asegúrese de que la ineptitud se ha producido después de la entrada del trabajador en la empresa y una vez expirado el período de prueba (la ineptitud también puede ser anterior, siempre y cuando usted no la conociese). ¡Atención! Además, debe afectar a la mayoría de funciones de su puesto. De este modo, si las funciones de su empleado son empaquetar, ordenar y vender, y su ineptitud sobrevenida sólo le impide empaquetar, un despido objetivo podría ser declarado improcedente.

Disminución voluntaria

Despido disciplinario. Es posible, sin embargo, que el trabajador disminuya su rendimiento de forma consciente. Por ejemplo: porque después de la enfermedad se toma el trabajo con más calma. Apunte. Pues bien, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal o pactado es causa de despido disciplinario.

Problema. Fíjese, no obstante, que la disminución debe ser “voluntaria”, “continuada” y respecto al “rendimiento normal o pactado”. ¡Atención! Para que el despido sea procedente y no suponga el pago de ninguna indemnización, deberá poder acreditar estos tres extremos:

• Para demostrar que la disminución es relevante, aporte comparaciones con el rendimiento de otros trabajadores con similares responsabilidades, o con el rendimiento del propio trabajador en los meses precedentes.
• Para demostrar que la disminución es continuada, sancione la bajada de rendimiento desde el principio (primero como falta leve, después como falta grave). De esta forma no sólo quedará acreditado el carácter continuado de la disminución, sino que el trabajador tendrá menos posibilidades de impugnar con éxito la última sanción (el despido).
• Respecto a la voluntariedad, es el trabajador el que debe demostrar que las causas de la bajada de rendimiento se deben a causas ajenas a su voluntad. Apunte. Como empresario, basta con que acredite la bajada de rendimiento.

Si la disminución de rendimiento es ajena a la voluntad del trabajador, podrá despedirlo pagando una indemnización de 20 días por año trabajado. Si es voluntaria y continuada, podrá despedirlo de forma disciplinaria.

Despido disciplinario. Disminución en el rendimiento de trabajo

Se sanciona con el despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Requisitos:

• Disminución voluntaria. Se exige un cambio de actitud del trabajador. Se presume cuando no consta ningún motivo ajeno al trabajador (TSJ Valladolid 9-10-14, EDJ 196831). Corresponde al empresario la carga de la prueba de la disminución del rendimiento y al trabajador que la disminución se debe a causas ajenas a su voluntariedad.
• Disminución relevante. Se compara el rendimiento del trabajador con:
  • El nivel de productividad previamente pactado, salvo si la cláusula pactada es abusiva, o;
  • El rendimiento del propio trabajador o el rendimiento medio de otros trabajadores en las mismas condiciones (TS 21-2-90, EDJ 1851).
• Continuidad en el bajo rendimiento en un período de tiempo determinado. Se excluyen las disminuciones ocasionales o aisladas (TS 13-2-90, EDJ 19411).

Diferencias con otras figuras

​La disminución involuntaria en el rendimiento de trabajo es causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Calificación

Despido procedente

Despido improcedente

• Rendimiento del trabajador inferio​r al del grupo profesional (TSJ Cataluña 2-2-99, EDJ 84141). • Reducción de ventas comprometidas en el contrato de trabajo (TSJ Cantabria 10-8-99,EDJ 29862). • Disminución de objetivos pactados en el contrato (TSJ Aragón 20-1-99, EDJ 2852). • Realización de tareas de forma deliberadamente lenta (TSJ C. Valenciana 4-5-12, EDJ 210062).

• Disminución en ventas que afecta a todos los territorios en un contexto de grave crisis económica (TSJ Cataluña 20-5-10, EDJ 164439). • Se establecen objetivos de venta difíciles de alcanzar que no dependen estrictamente de la actividad del trabajador (TSJ Cataluña 7-7-09, EDJ 229490). • El empresario no acredita elemento subjetivos u objetivos de comparación (TSJ Madrid 20-7-00, EDJ 37918). • Cuando la disminución se produce por obstaculización empresarial (TSJ C.Valenciana 3-5-01, EDJ 38803). • Disminuciones ocasionales o aisladas (TS 13-2-2-90, EDJ 19411).

 ​

Fuente: LEFEBVRE